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节后开工不久，部分职场人开始蠢蠢欲动，准备辞职更换跑道，去各大招聘网站海投了一波简历，拜托靠谱的校友和朋友进行一轮内推后，已无法安心工作。而此时此刻，各部门的大佬和洞察人心的HR们也早已暗中观察，整理出一批岗位招聘需求。
面对年初这波用人高潮，HR该如何顶住压力进行高效招聘呢？今天就跟随小福来详细的了解下吧~
NO.1以结果为导向，明确用人标准
以结果为导向是以最终期望的结果和目的为出发点。HR要明确公司到底需要什么样的人才？要具备什么样的资格和胜任力素质.....
招聘需求是招聘活动实施的前提，需求如果不清晰，必然会造成招聘工作效率低下或者是无效的招聘。在操作时，HR招聘官需要充分与各部门负责人做好沟通，详细了解需求的标准和关键要素，同时需要根据需求设计合理的招聘需求计划表，评估审核各部门所需求的合理性并交领导审批。
NO.2把握硬性需求，广撒网
这个时间想跳槽的人都在看机会了，如果是急招的岗位，小福建议先记住招聘的硬性要求，只要靠得上的先发一批沟通邀请，如果对方有回复就可以再仔细看下简历，选择匹配度比较高的继续聊，这样较高效。如果约聊的回复率较低，HR就要反思下是不是招呼语没有吸引力，还是公司招聘主页信息不全，比如求职者都很关心的信息：上下班时间、公司发展情况、主要业务、薪资福利和办公环境照片等，让人感觉到HR的专业和用心。
No.3有吸引力的招聘文案
优秀的招聘文案，不仅可以吸引应聘者关注，同时也能展现公司的形象。好的招聘海报的内容、设计、发布渠道等都会给求职者带来一些积极、肯定的正面导向。
所以招聘宣传时，岗位职责描述要清晰，精简；工作职责和素质要求写得太过详细或太过笼统，导致候选人并不清楚这个职位到底要做什么的；专业术语太多，导致跨行业的候选人看不懂你的招聘宣传想表达什么。
NO.4量体裁衣，建立选人的SOP
岗位需求讲究量体裁衣，只有合适的才是最好的，所以建立选人的SOP是有必要的。招聘的条件一定要列清楚，形成标准，切勿小庙(低层职位)请大和尚(高级人才)，这是招聘成本的浪费，就算招进来也留不住，反之亦然。通过建立选人的SOP后，岗位要求及标准可以作为招聘部门考察、面试、筛选、录用人才的标杆，HR才能做到心中有数，把握好人岗匹配度。
NO.5换位思考，让邀约有温度
HR们在招聘时，电话邀约环节是必不可少的，在这个环节，HR应站在应聘者的角度去思考问题，注重细节，让电话邀约更加有温度。
对符合条件或者已经投递的应聘人员进行电话邀约时，操作专业一点、客气一点、耐心多一点、热情一点（情绪要饱满热情、要充满关切，措词要清晰、说话语速尽量放慢、语气温和等等），让对方感到被尊重，让对方留下良好的印象，提高邀约到场率。
NO.6优化面试流程
面试时从邀约到整个面试的结束，操作流程不要太繁琐、要提体现公司人力资源的职业化，接待与面试细节要做好，不要让候选人觉得被怠慢、HR不专业。
HR要与用人部门负责人提前对接好，避免出现一些情况：例如应聘者来到公司了还要等很久；面试过程中部分环节、流程出现脱节；公司招一个普通的行政文员还需要经过几轮的面试、复试等。总之，面试流程要做到精简高效。
NO.7统一标准，尽量客观
如果HR面试完，候选人的基本信息、综合素质及工作经验都没问题，过程也比较愉悦，感觉录用有戏了，而业务部门聊完却说候选人可能不愿意加班，录用的意愿比较勉强。这时HR怎么办呢？
小福的建议是，HR和用人部门以客观的岗位要求为准则，对照候选人是否符合，犹豫不定时，可以报备并安排更高一级的管理人员复试，最终再决定候选人是否录用。
NO.8做好雇主品牌，提升好感
面试结束后，HR对于没有录用的候选人，还需及时一一回复，语气客气婉转，说明情况，毕竟面试时可能聊的都不错，未来，有相关的岗位需求时，说不定候选人帮你推荐合适的人选，也许还会有机会共事呢。
对于候选人来说，HR的及时回复也是专业的一种体现，最忌面试结束了好久，HR的不回复不理会，这样会让候选人对HR乃至公司都留下了不好的印象。
NO.9面试过程中，活用STAR法则
面试过程中，有些候选人会移花接木把同事做的工作说成自己的，把协助、参与的工作夸大成自己全盘负责的，把只做到1的业绩夸大到100，把只管理过3个人说成管理整个部门等。如果HR善于运用STAR法则，就可以进行判断和筛选。
面试中，同样也可以借用中医理论的“望、闻、问、切”对候选人进行观察和筛选。
1、“望”，观其形也。HR需观察候选人的外在形象、细节表现等。
2、“闻”，听其声也。HR不仅要学会观察，更要善于聆听，听出关键要点。
3、“问”，判其应也。小福建议结合STAR法则以开放/封闭提问法结合、行为性问题抓重点，情景压力并进，探索动机式切入；要善于判断和把握问题的关键要点，快速筛选有用的重要信息。
4、“切”，刨其根也。HR要切中关键、“刨根问底”，把握好追问的时机。对于候选人和工作内容无关的个人信息及隐私切勿过度追问。
NO.10提升老员工的认同感
公司的老员工对公司业务、工作内容等方面无疑都是最熟悉的，降低老员工的离职率，提高他们对企业的认同感，是降低招聘成本的有效手段之一，这就涉及到了员工关系的管理。
HR可以从组织层面、人力资源层面、员工个人发展层面等增加员工的幸福感、认同感，降低离职率，未来公司增加岗位需求时，也能够吸引候选人投发简历。
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