华为铁军的狼性是怎么炼成的
——以薪资奖金激励员工
课程亮点：
对于同样的毕业生，华为的激励制度为什么能够把他们变成虎狼之师
让听众了解华为铁军战无不胜利的真正原因是领导人和组织对于人性的深刻了解
华为的激励系统和相应的评价机制就在其中，需要学习者去捕捉和领悟
适合哪些人：
致力于研究和学习华为激励机制的学习者
想要改善组织绩效的企业和管理者
想要研究华为激励机制的学习者和管理者
渴望在激励薪酬方面得到提升的企业和个人
学员收获：
理解华为的激励原则和评估机制
深刻理解华为对于员工需求的满足以及组织措施的设计
了解并掌握华为激励机制的实施细则与管理目的
深刻理解领导者如何引导、调动他人和团队的积极性
课程大纲：
1、学习华为的激励机制：分对钱、用对人、做对事
2、华为“分钱机制”为何如此厉害？
3、华为狼性源于考核与奖赏
4、荣耀提成方案：让人羡慕嫉妒恨的华为薪酬
5、任正非谈华为薪酬的获取分享制
6、华为激励机制的三个特点
7、以贡献来评定价值兼顾曾经的英雄
8、奖励先进，承认功劳，抵制伪奋斗者
9、华为分赃文化的背后是洞悉人性
10、考核中如何评估业绩与素养
11、KPI是一个目标分解体系
12、坚持好绩效有好回报的方针
13、任正非思想确定了华为的价值分配政策
14、用分配机制激励员工留住人才
15、华为以发奖激励人心的手段高明而丰富
16、薪酬结构须平衡员工与组织利益
17、同工同酬，实现个人奋斗与组织成功的结合
18、公平不等于平均主义
19、用激励留住人才
20、华为绩效导向的制度
21、知本主义最终要求价值实现
22、任正非关于华为员工人均70万谈到的16点
课程详情
1、学习华为的激励机制：分对钱、用对人、做对事
股权激励会导致负面影响的原因
业绩提成机制在当下时代效果在下降
华为公司分钱的机制做的好
基于人性思考企业持续化的动力
分钱的基本导向：战略导向、奋斗者导向、内在激励导向
多元化的激励机制、薪酬策略与薪酬包、奖金包的确定
分权，权力激励机制
分名，荣誉激励机制
3、华为狼性源于考核与奖赏
人性化的海底捞也在呼唤狼性
狼性的华为靠人性驱动绩效
从人性的角度打造狼性企业文化
4、荣耀提成方案：让人羡慕嫉妒恨的华为薪酬
员工持股，享受分红
定岗定薪，易岗易薪
高收入的背后，才是心甘情愿的努力
5、任正非谈华为薪酬的获取分享制
授予制的工资模式VS分享制工资模式
分享制工资模式实现了从价值创造到价值分配的清晰的物质激励导向。
“获得分享制”的高级表现形式是员工股权计划
6、华为激励机制的三个特点
战略为导向
基于价值贡献
以奋斗者为本
7、以贡献来评定价值兼顾曾经的英雄
根据贡献大小和做贡献的持续能力付给员工报酬
总结华为绩效管理的16个要点
不能忘记曾经的英雄
8、奖励先进，承认功劳，抵制伪奋斗者
奖励跑在最前面的人,其最终目的还是为了调动全体员工的积极性,进一
步提高劳动生产率。
创造了价值才叫奋斗,否则再辛苦也不叫奋斗。
阿谀奉承者要无条件清除
9、华为分赃文化的背后是洞悉人性
“分赃”有三个层面：有赃可分；有分赃的胸襟；有分赃的机制。
利己是人性，大多数人通过利己的手段实现利己，而任正非则是通过利他的手段实现利己。
华为“分赃文化”的结果是付出最多的是任正非，得到最多的也是任正非。
10、考核中如何评估业绩与素养
评价或提拔一个人,要在有结果的情况下看你是怎么做的,是否在关键行
为中表现出高素质
抓住关键事件逆向考事,对每一件错误逆向追查,找出原因并改进
在华为看来完整的考核应该包括“正向考绩”和“逆向考事”两个方面。
11、KPI是一个目标分解体系
KPI指标要围绕公司的总目标来分解和贯彻,不能各部门孤立地去建立指标。
各部门的考核要按照最终目标的实现来进行责任分担、利益分享
不允许自己设立阶段性考核及不顾全流程的做法。
12、坚持好绩效有好回报的方针
考核销售额也要考核利润
以利润为中心，加强现金流的管理
引导员工把注意力放在结果上
13、任正非思想确定了华为的价值分配政策
基于价值贡献分配报酬
以绝对考核来调整工资将评级简单化
薪酬向优秀的奋斗者、成功实践者、有贡献者倾斜
在高绩效者中寻找有使命感的人任用
14、用分配机制激励员工留住人才
加大奖金的差距,让干得好的人得更多奖,从而留住优秀的人才。
奖金要打破橫向平衡。要向高绩效者倾斜,从而激发员工干劲、提升绩效,发挥奖金的激励和牵引作用。
如果看到哪里奖金很平均,那这个干部就该换了,做不到奖勤罚懒,结果就是好的全走光了,差的全挤在那儿。
15、华为以发奖激励人心的手段高明而丰富
人性管理的实质就是激励与约束的问题
华为的各种明目的奖励
华为也有不发奖的时候
16、薪酬结构须平衡员工与组织利益
在长远利益和眼前利益之间找到一个平衡点。
走人岗匹配的路线不动摇,进一步提高短期分配的激励性。
注重利益分配，不仅关注公平性,还有分配的效果
17、同工同酬，实现个人奋斗与组织成功的结合
华为规定按劳分配的依据是:能力、责任、贡献和工作态度,与岗位类别无关。
为了确保同工同酬的制度能够有效落实,华为提出了职位族概念
让一线作战部队的升
华为要求一线作战平台的升职加薪速度,快过线管理平台。
18、公平不等于平均主义
无论是对个人还是对企业，绝对公平是不可能
人才评价必须遵循价值规律，以成就和贡献为依据而不是资历和职位
薪酬制度就是要引导员工坚持奋斗靠成绩说话，打造一个相对公平的环境
19、用激励留住人才
加大奖金的差距，向高绩效的人倾斜，让优秀的人能留下来
基层有饥饿感，中层有危机感，高层有使命感
刚性的薪酬与弹性的绩效相互配合
20、华为绩效导向的制度
坚持以贡献来评定绩效，注意近期中期远期效果
建立客观公正的评价体系，绩效改进侧重于短期效果宜细不宜粗，工作态度和工作能力侧重于长期表现宜粗不宜细
以绩效机制促成员工自我管理
21、知本主义最终要求价值实现
知本主义不是追求人才的高学历而是知识的商业价值
知本主义未必就是高科技，只需要研发市场需要的产品
要注重学习的针对性以及与工作紧密结合
22、任正非关于华为员工人均70万谈到的16点
人工作是为了自己，想得到就要先付出，付出多的得到的也多
华为坚持以奋斗者为本，薪酬向奋斗者倾斜
想要拿到高薪资，需要不断提升自己，不断奋斗，成长为符合要求的优秀员工。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
