摘要：1、企业与员工本是一体两面的劳资关系。其实并没有必要一定要对立。完全可以实现双赢，而守着情理法的对公平的价值交换原则就是双赢的基础。
2、生产本为企业产品之基，没有了产品自然没有盈利。又哪来的薪酬发放。
3、术业有专攻，要支援也要做得情理法相宜。才能获得员工的真正支持。
如何做好行政支持车间生产的管理？
——只有认可的支援才是有效的支援
学习思维：
1、企业与员工本是一体两面的劳资关系。其实并没有必要一定要对立。完全可以实现双赢，而守着情理法的对公平的价值交换原则就是双赢的基础。
2、生产本为企业产品之基，没有了产品自然没有盈利。又哪来的薪酬发放。
3、术业有专攻，要支援也要做得情理法相宜。才能获得员工的真正支持。
本文内容：
1、劳资之间相处天下一定还是要相对合理的利益链接。
我们长期都在说企业文化，不是企业在叫嚣自己有文化，就是员工在说自己够努力。不是老板说要打造家文化，就是员工在说自己有奉献。
但事实呢？
其实万千皆有价，熙熙攘攘皆为利往。
但在职场的利，是有着情理法的约束的。只有相对合理的价值交换才能获得永恒的相互支持。否则，谁又以能真正的一直为你亏着心做事呢。不说是劳资之间，就算是家人血亲，不也有久病无孝子的说法吗？
所以，做企业管理，能成功的都是在抓住了人心的。这其实不是文化，他只是一种必然。没有心之向往，哪会有合作和文化的诞生。
而每个人其实都是趋利避害的。那么从人心之利好出发实施管理，才不会遇到过多的阻力。
2、一人有难，八方支援，生产有难，行政支援。
进入网络时代以来，一有坏消息往往都是瞬间爆炸。因此，往往也带来一波波的援建在行动。这是好事，但也在其中爆出越来越多的将善款挪用私吞的不良行为。
导致在这个时代中人们的善血似乎越来越沉没。看到街头的乞讨者真正给钱的比例比以往其实真的少了很多。至少我现在基本都是匆匆而过。不仅是不知真假，其实也是一种心理的麻木。
但对于身边真知的困境，其实我们还是愿意伸手的。对不对？我相信大多数人都会的。
同样的，在企业的生产状况其实也是同样如此。
如果企业的生产是真正的繁忙需要帮忙，我想员工其实也是一样会放下行政的轻劳力来支持生产的。
毕竟，覆巢之下岂有完卵，作为在企业利润诞生的第一个环节，所有员工都会希望他能生产出良好的产品，及时的交给客户获得利润，才有自己的稀饭喝。
所以，如果在生产有困难而行政人员又抽得出来时间和精力进行支持，同时也有能力，能够帮助生产解决部分业务，为什么不可以呢？
当然有人就说了：
这劳动法规有规定：企业不能擅自调整工作岗位，否则属于单方面改变合同约定。调岗必须与员工协商一致。
所以，做一些合法的劳动支援。其实还是可以操作的。就如以前的知青下乡，现在的支边不都是差不多的吗？
因此，操作行政人员去支持车间生产，其实是完全可以的。只要我们能做到合乎情理法，又怎么不行呢？
3、如何做好行政支持生产的工作管理？
要想让我们安排的行政支持生产能做到合乎情理法，这需要三个条件：
一个是生产确实需要。另一个是行政员工确实能做到。再一个是你要合法的安排。
前者代表企业的生产进入了紧急状态，不是单靠生产上的人加班就能解决了。确实需要帮助。
后者代表行政人员你可以帮助，而且你能够帮助。这其中包含几种意义：一是其可以代表其本职的工作岗位可以匀出时间来支持其他工作。二是他在支援新的工作时能完成任务。
第三就是，我能做，为什么要做呢？所以一定要合乎情理法的范畴，而不要去强求。
前面两点，不说。基本就是一种合理的前奏。重点说一下第三点。
什么是合理合法的安排？
合理就是前面两点了。企业需要，你本就能帮，这完全可以帮。
调岗合法呢？
这在劳动法规中说过三点：
条件发生重大变化，导致原岗位消失了。双方协商一致了。劳动者不合格经培训还不合格。
但在司法实践中又有一些相对的包容性调整：
在实践中，司法实践中也允许用人单位与员工进行约定，满足一定条件时，用人单位可以调岗。
比如：
用人单位因生产经营需要。对于临时性的岗位调整，并无明确的法律依据，用人单位根据用工自主权，在客观需要对岗位所作的合理性临时调整，员工应该服从安排。
当然这样的调整似乎较合理了。但我们也一定得给自己找个合理的理由。比如，我们一定要在劳动合同中对工作岗位的约定给一个比较宽泛的约定。比如在某种情况下，员工应当接受企业的临时的岗位调整。应当在合理的情况下听从对企业的工作调整安排。
因此，在这样的调整中，我们一定要，注意几个方面：
可以对于劳动者的工作地点或工作岗位在较小的范围内变更，用人单位要尽量使得变更对劳动者的不利因素降到最低，证明这种调整的合理性。
因此，所有的合乎情理法的前提还是“预则立，先有规定和协商一致”，才有后面的合理性调整安排。
而体现在这种行政人员的支援生产车间工作的安排，在企业的一般管理中，我们一般制定一个个公开合理合法的《行政人员支援其他部门工作的管理规定》或者《行政支持生产的管理办法》。程序合法，然后告之我们的员工有这样的规定。作为劳动合同中的遵守相关规定的要求。就基本可以合法了。
但合法的前提也是一定要合理。
所以在该规定中，我们一定要注意四个方面的内容：
一是安排合适的人搭配工作。
二是要注意是短时的支持，而不是一借不还的直接调岗。
三是要合乎能安全、能支持。需要有安全操作的技能，或者要培训至有安全操作的技能。
四是要在报酬上要有相对公平的计量和给付。
所以，在步骤上给予行政支援人员一些流程和指导，既保证支援有效，还要保证支援心甘。
而很显然，在本话题中的内容并不足。
时间倒是不长，工作应该能做，但报酬却不见合理。所以，到底是逼辞，还是真的支援，需要考虑。
小结：
任何事情都有一体两面的，而做为劳资双方我们有时也一定要站在对方的角度去考虑一下需求。而这恰恰也是劳动法规制定的一个原则情理相合就是法。
而在合情理的情况，劳资双方都应该要体谅并支持和帮助。这才是一个正常的企业文化。
上榜得茅豆
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25楼 盖聂39099
不错！
24楼 墨家高月20129
很造成从支援的方向出发去协调，双方的工作。
大卡
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23楼 尼弥西斯65671
谢谢分享
22楼 HR微微
这个就是真实发生在我个人身上，现在想想其实工作，生活，情义还是分开的比较好，当时我们也是研发部和生产部任务重，我接手了研发部的部分采购，和生产部的部分加工活。后面其他也有其他同事加入，但是都是一到两次。
其实，说实话，公司我是有感情，而且老板也是个非常心善之人，没有想那么多，想着能帮一点就是一点。
但是最后调薪和评优秀员工的时候，老板来一句说，某某某调薪评优秀员工是因为出差加班多。
大卡
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21楼 温实初23138
真的不错！
20楼 大脸猫69344
一直在学习，还是跟不上。看起来是常识，在其中有智慧啊。
大卡
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19楼 优忒毗88632
很赞同的文章！
18楼 海尔兄弟56646
没有了产品自然没有盈利。又哪来的薪酬发放。这个是实话啊。
大卡
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17楼 成吉思汗66634
没有人有义务一直欠收还能常做
16楼 俄里翁37632
感谢分享
15楼 Peter21148
可以学习和借鉴，有所创新。
14楼 Bob40448哪儿
不错。是需要双方支持。
13楼 大卡
阿东老师——
本篇文章来自阿东老师的分享。阿东老师是一位非常高产的老师，目前已发布近1000篇文章，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
12楼 12101210
我做HRBP那一阵子，仓库来料多，要让办公室的男生去帮忙，水果和饮料最起码要备齐。
大卡
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11楼 薇薇紫
这种现象在电商和制造行业很常见，建议立一个制度。
大卡
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10楼 阿童木51016
谁又以能真正的一直为你亏着心做事呢。
9楼 胡雪岩95354
有时就是不见得好！
8楼 遇春23609
术业有专攻，要支援也要做得情理法相宜。才能获得员工的真正支持。
大卡
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6楼 Julie63702
打卡了！
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