【案例解析】企业临时调岗不调薪，合理吗？

      看完今天的案例话题，突然感慨，如果不能成为企业核心关键人员，将会面临时不时被调到车间一线帮忙。不信放眼望去，大部分中小企业在出现生产任务很紧张，而人手不够的情况下，经常会调动办公室人员下到车间帮忙，这其实也没啥，问题是调到车间帮忙，没有任何补助，甚至出现无偿免费加班的情况发生，为此，很多办公室人员选择离职。

         就如我上周招聘，面试的几个人，我惊讶的发现，他们三分之二既然都是因为公司经常安排到车间一线帮忙，有时候还加班，没有任何加班费，心里不舒服，选择离职。

那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊过往的实战经验，仅供参考。

一、摸清楚此件事情背后的真相

二、办公室人员安排到车间帮忙，薪资核算要结合车间实际情况来

下面来进行分析

一、摸清楚此件事情背后的真相

为什么要摸清楚此件事情背后的真相呢？下面笔者来带你揭开面纱

   首先，办公室人员被安排到车间帮忙，一般是业务部接到了大单，生产任务突然加大，而这种繁忙一般只会持续半个月或者是一个月，最多也就三个月，这种情况下，公司会召集部门负责人开会，让部门负责人从本部门调人到车间帮忙，绝对不会出现只调一个或者两个人的情况，而楼主公司因生产一线人手紧缺，口头通知将原职能岗位的小张调到生产一线担任操作工，时间从12月中旬到春节前，既然人手紧缺，为什么只调一个？难道调一个人过去，就能解决生产任务？所以楼主可以从下面寻找突破口。

小张上级：从小张上级处了解，为什么调小张到车间，而且是口头调，没有写任何调岗通知单？看看小张领导怎么说？这里要靠自己的沟通技能以及观察能力，小张的领导也许不会告诉你真实原因。

小张本人：楼主可以跟小张沟通，从小张处了解到调岗的原因，是公司通知领导，领导通知小张，小张被领导口头通知调到车间呢？还是车间主任直接找领导，小张领导为了做人情，私自做主把小张调过去呢？

车间负责人：从车间负责人处了解原因，小张是公司要求调过来的，还是车间负责人与小张领导关系很好，要求小张领导调过去的？目前车间人手紧缺，小张调过来，能解决人手紧缺吗？能提高车间生产效率吗？

薪资：了解车间员工薪资、工作时间，车间是计时还是计件？算出时薪，了解小张薪资，算出小张时薪。

经过以上调查以后，你会摸清楚小张调到车间的真正原因。根据原因找出对策。

原因1、公司对小张的工作已经不满意，但又不想直接辞退给予经济补偿，故意把他调到车间一线做操作工，他忍受不了自己辞职，对策：这种情况的话，你也不要做出头鸟，跟着公司步伐走，看情况，如果后面小张闹到劳动局，在处理了，毕竟现在公司想这样把对方逼走，你又出来给予公道，岂不是没事找事。

原因2、公司想培养小张，把他调到一线做操作工，让其了解生产工序，日后提拔为车间负责人，这种情况的话，对策：跟小张说明情况，让他抓住这个机会好好学习，不要在意眼前得失，让小张明白公司的意图。

原因3、办公室其他部门都繁忙，就小张部门工作不饱和，公司要求小张领导把他调到车间帮忙。而车间目前只需要增加一人就能解决人手紧缺问题，那么就要对目前小张的薪资模式适当调整一下。如何调整，看下一步。

二、办公室人员安排到车间帮忙，薪资核算要结合车间实际情况来

   在工作中，笔者也经常遇到业务突然接到了大单，而这些大单都有签了合同，有严格的交货时间，逾期要支付赔偿金，因此，公司要想办法生产出来，在规定的时间内交货给客户，所以笔者在处理这种事情时一般都会有步骤

第一步：确定人数，先确定要调几个人，这些人调上去之后，他们原岗位工作谁来负责？确定好人员名单。

第二步：车间是计件还是计时，如果是计件，换算成时薪，他们一般时薪是多少？而需要调的办公室人员时薪是多少？与车间时薪对比，哪个高？

如车间是计件，换算的时薪是23元/小时，而办公室人员时薪是20元每小时，那么调上去的办公室人员在车间做事这段期间，时薪按照22元/小时支付，这22元/小时，车间承担一半，公司承担一半，故：车间承担12元，公司承担10元，这样一来，公司节约了10元，车间也节约了10元，对双方来说，都是公平的，而被调上去的办公室人员，他的时薪比坐在办公室高了，而且出现车间加班时，他也有加班费，办公室人员不会有太多意见。

如果车间是计时，那么办公室人员薪资按照车间实际生产时薪来定，举例：办公室人员时薪是22元/小时，车间时薪是20元/小时，就按照办公室原来时薪，如果车间时薪是23元/小时，那么就按照23元/小时核算，加班也是按照这种模式算。

当调动的人员薪资核算方案落实以后，提交老板审核，老板答应以后。进行下一步。

第三步：召开会议，先召集需要调动部门负责人以及车间负责人开会，跟他们说明，目前公司接了大单，而这些单都是签了合同，要在规定的时间内交货，如果交不了货，公司将会面临赔偿，因此公司需要调动办公室人员，合计10人，到车间帮忙，而这些人调上去以后，原岗位工作无暇顾及，所以你们要安排好岗位工作，希望各位能配合公司这次工作，当然，这些人员调上去以后，不是免费工作，会按照调岗期间的薪资核算，具体薪资核算如下：....。

    说完后、要求部门负责人当场给出人员名单，当部门负责人给出人员名单以后，马上召集这些人开会，跟他们说明此次调岗的原因，争取获得大家的理解，同时把此次调岗的薪资核算方案告诉他们，如果他们有意见，那么可以适当提高1元至5元/小时之间，不能太高了，免得等会老板不高兴。其次当着车间负责人的面说明，上去要听从车间负责人管理，如果出现磨洋工的现象或者是不听从指挥，车间负责人上报给人事部，人事部进行处理。

当上面三步完成以后，就可以调人上去了。

   总之，在处理这种事情时，首先要思路清晰，薪资核算得到老板认可、其次要得到被调部门负责人、车间负责人、被调人员的理解与认可，如果他们都不认可也不支持，强硬调过去，不旦达不到公司想要的效果，弄不好还会发生劳动纠纷。

好了，今天的文章就写到这里了，觉得我今天的文章对你有所帮助的话，记得点赞加关注哟，谢谢！

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一、调岗合规避风险：

       由题干可知，小张原来的工作岗位是职能岗位，而被调整之后的岗位是生产一线的操作工的岗位，案例中公司这种口头通知即可进行调岗的做法是不严谨的。

       首先，虽然相关法律规定企业有用人自主权，但是这种权力不可滥用。

     《中华人民共和国就业促进法》第八条“用人单位依法享有自主用人的权利。”

       用工自主权是指用人单位在国家法律法规规定的范围内，根据经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用工形式、用工办法、用工数量、用工时间、用工条件、工作地点、工作岗位、工资报酬等的权利。用工自主权是法律赋予用人单位的天然的权利，是用人单位生存、发展所必需。

      但是案例中企业这种把职能岗位员工小张调整到生产一线岗位的做法的合理性值得商榷。

      其次，调整岗位的实现方式不严谨。

      我国《劳动法》第十九条和《劳动合同法》第十七条均规定，工作内容、劳动报酬等条款是劳动合同的必备条款。

     《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

       由上可知，本案例中正确的做法应该是由公司跟小张协商一致对岗位调整、调整后薪水等事项予以约定，并以书面形式来进行呈现。

       最后，口头变更有时效要求。

     《最高***关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，***不予支持。”

       通过该条可知，小张是在十二月中旬被口头通知调岗并接受了调岗，如果在一个月内没有提出异议，过了一个月之后小张以“未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，***不予支持”，在这里要提示小张，要主张自己的合法权利，建议在2022年1月中旬之前跟公司以书面形式把调岗调薪的事宜约定清楚。

二、岗随薪变紧相连：

       在本文的第二部分我来回答题主调岗是否要调薪的问题。

       根据《劳动法》第四十六条“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”

      《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”

      由以上法律条文可知，如果小张被调整到生产一线，工作岗位改变了，那如果薪酬不调整就违反了《劳动法》关于“同工同酬”的相关规定。

      那既然如此，小张应该如何保障自己的合法权益呢？

      我国《劳动法》第十九条和《劳动合同法》第十七条均规定，劳动合同必须具备工作内容、劳动报酬等条款。

      《劳动合同法》第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

      由上可知，本案例中正确的做法应该是由公司跟小张协商一致对岗位调整、调整后薪水等事项予以约定，并以书面形式来进行呈现。

      有的同行可能说了：“小张调整岗位的时间就两个月不到三个月的时间，还用这么麻烦以书面形式变更吗？”

       当然有必要，给大家举一个例子。

       疫情期间部分公司经营遇到了经营困难，经过与员工协商一致，员工同意降薪与公司共渡难关，那这个薪酬调整一般企业就是通过《劳动合同补充协议》的方式对降薪的期间、降薪后实发工资、五险一金等事宜约定清楚。降薪期间的薪水就按照《劳动合同补充协议》来执行。

      这样做的好处就是通过符合法律规定的书面形式把公司和员工的相关的权利义务规定清楚，并明确仅仅是暂时性的降薪行为，既给了公司应对资金紧张的几个月的缓冲期又保障了困难度过之后员工恢复原薪酬的合法权益。

      Tips1：公司处理小张的调岗做法不严谨，小张要想保护好自己的利益，建议小张与公司就岗位调整及调薪事宜进行协商，然后以书面形式来对劳动合同进行变更。

       Tips2：出于时效性考虑，在口头调整做出后，小张一定要在一个月之内与企业方就相关调岗调薪达成一致并通过书面形式固定下来，以保障自己的合法权益。

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       （本篇请据实取用，计1600字左右。）

       案例中公司对小张进行了岗位的调整，说是到生产线帮忙，没有进行薪资的调整。因为生产一线岗位和职能岗位的区别很大，所以薪资要与生产一线的岗位相匹配。公司这种薪资没有跟随岗位变动是既不合理也不合法的，应当对小张进行调薪。

       本案例中牵涉到两个方面，其一是岗位变动与变更劳动合同有关，其二是薪资调整与同工同酬要求有关。在本案例中两个方面均存在问题，但最关键的还是岗位薪资调整问题。

       一、劳动合同变更

       公司口头通知将原职能岗位的小张调到生产一线担任操作工，时间是从12月中旬（阳历）到春节（阴历），时间总跨度超过1个月。因为职能岗位和生产一线岗位是完全不同的岗位，所以本次岗位调整属于劳动合同变更。

       根据《劳动合同法》第三十五条关于协商变更劳动合同的条款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以，岗位调整涉及到劳动合同必要条款的变化，应当按照法律要求，协商一致并采用书面形式进行劳动合同变更。

       本案例中对小张岗位调整没有采用书面通知，是否就一定无效呢？关于《劳动合同法》的司法解释及文件中，2013年1月18日最高人民&法院发布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》，其中第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式的，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违法法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民&法院不予支持。

       案例中的小张，从12月中旬开始接受到生产一线岗位，一直工作到春节前。这两个时间点很重要，关乎到是否满足一个月的时间。通常情况下，我们所说的12月中旬是指阳历，而春节是中国的传统佳节，基本上是农历的大年初一，换算成阳历的话也在2月份左右，所以时间段是超过一个月的。

       小张已经到生产一线工作了超过一个月的时间，此类调整也不违反法律法规，所以调整岗位是合法的。

       二、关于同工同酬

       本案例的焦点问题就是工与酬的问题。《劳动法》第五章第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

       本案例中公司并没有和小张约定最新的岗位薪酬标准，而是延用了小张之前的薪酬标准，并因此引发了劳动争议。

       《劳动合同法》第十八条关于劳动合同条款不明确的规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

       所以，公司在进行工资分配时，应当遵循按劳分配、同工同酬的原则。本案例中小张从职能岗位调整到生产一线岗位，调岗行为合法，其薪资应当根据生产一线的标准来确定。

       三、人力部门的责任

       通过对劳动合同变更和同工同酬两方面的论述，可以确定小张的岗位调整是合法的，但是薪资没有调整是不合法的。

       人力部门在进行此类岗位调整时，应当制定相应的制度和流程，同时可以约定考察期。比如在进行同级别岗位调整时，考察期限为一个月。考察期一个月内执行原工资待遇，考察期通过后执行对应岗位的薪资标准。同级别岗位调整，薪资下降的，没有考察期。如果是计件工资，则按照计件工资标准执行

       通过规章制度，不仅可以规范人力部门的工作，同时也可以明确告知劳动者相关事项，避免不必要的纠纷和争议。

       （本篇仅供参考)

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      今天这个话题案例中所说的现象，在实际工作中，许多中小型的企业，尤其是劳动密集型的生产制造企业，还是会经常发生的。毕竟，在中国企业现在还不成熟和整体大多处于产业链低端的实际状况下，用工成本是不少中小型企业需要考虑的一个重要因素。但是，毕竟时代不一样了，我们不能还像刚建国时的国企职工那样，将奉献精神当成一项为人处世的准则和精神追求，企业也是将这当成职工工作表现的评价标准之一，不论是评先进，还是入团、入党，这都是评判条件之一。

      那时候，当遇到产品交货期紧、生产忙的时候，不仅是生产车间的职工，就连各处室的办公室工作人员也经常会被安排到生产车间去帮忙做一些力所能及的事情，而且都是义务的，没有一分钱的报酬，但却没人有怨言或者不乐意，因为领导不仅带头干，而且在社会和企业里也都已经形成了这种意识和氛围，更为关键的是企业有了更好的收入，也会以各种形式给职工发放奖金、福利等。因此，大家对此也都不以为意，觉得这种方式和观念都很正常。

      但是，毕竟时代不一样了，经过这么多年只抓经济建设、不管精神建设的快速发展，现在的生活压力已经越来越大了，人们对工作的第一需求便是金钱的收入了，因此，企业如果还是奢望用上世纪中叶的那一套理念来要求员工的话，显然是不合时宜的了。

      当然，薪酬管理的不完善，这也是我国当前民营企业的一个特点，薪酬管理的随意性还是很大的，具体表现在这么几个方面：

      1、薪酬制度不健全。

      现在有很多民营企业的薪酬制度还很不健全，薪酬构成及薪酬计算、薪酬发放等没有明确的说明，或者是没有严格的执行，员工从事什么工作，有多少薪酬全凭老板的个人意识和一句话，这样的管理方式肯定是不适应企业发展的需要的。好像话题案例中的企业一样，企业随意将职能岗的员工调到生产岗工作，而且还给员工发放较低的原岗位工作的工资。我们假设如果员工调到新岗位的薪资是比原岗位的工资还要低的话，企业会不主动给员工调薪么？作为员工，还会提出要求让企业给他按新岗位发放薪资么？显然，都不会。这就是企业薪酬制度不健全带来的后果。

      2、规章制度变化过快或者得不到严格地执行。

      我们的民营企业还有一个特点，那就是制定的规章制度变化太快，原有的规章制度可能员工还没有来得及理解和适应，就已经被新的制度所替代了；另外，还有不少民营企业的规章制度的设置和执行都形同虚设，不能得到切实、有效的执行。可能话题案例中的企业也有按岗位核算薪酬的规定，但是企业在实际执行中却发现如果真的按照规章制度给员工发放薪酬的话，会增加企业的用工成本，于是便随意地改变规则，按照有利于企业的薪酬发放方式给员工进行核算，既然损害了员工的利益，当然员工会不乐意了，会提出按照新的计薪方式的要求。

      3、用领导的命令代替规章制度。

      在我们很多民营企业中，很多情况下并不是根据制度在办事的，而是根据老板个人的命令在办事的，而且，在老板命令和规章制度存在冲突的情况下，也是没有什么人会提醒老板要遵守制度的。

      当然，造成民营企业今天薪酬管理的不规范、随意性大的现象，我觉得大致有如下几个原因：

      1、是企业管理者的领导风格问题。

      这个是最根本的原因，也是企业要想规范地运营所最难破除的障碍。

      2、企业的管理成熟度不能跟上企业发展的步伐，企业的内部管理滞后。

      当企业经济迅速发展时，管理者们都将主要精力都放在市场开拓、企业发展和自身挣钱上，而加强企业内部管理、苦练内功的行为则往往会被企业领导所忽视，一旦他们发现存在问题时，很可能已经为时已晚了。

      3、受企业重视结果而忽视过程的理念所影响。

      企业进行薪酬制度的建设，其实是为了实现过程的公平和作用，但很多企业家不进行制度建设的原因是因为他们坚信，他们凭一己之力就可以对薪酬的发放能够做到公平与合理，因此不用担心内部公平的问题。但是实际上，对内部公平而言，过程公平具有非常重要的意义，如果没有过程的公平，就不会有真正意义上的结果公平。

      4、缺乏现代薪酬管理的理念，工具和方法的导入也不够，企业缺乏实质而有效的方法来处理有关薪酬管理方面的问题。

      像话题案例中的这个企业便是如此，这几个方面的问题基本都犯了。因此员工才会不满，提出抗议。其实，对很多还处于低级管理阶段的中小企业来说，要进行规范的薪酬建设在现阶段来说确实有点困难，但是我们至少应该要做到让员工降低抗拒心理，愿意服从企业安排才行。

      因此，案例中小张所在的企业如果只是很短的几天时间调整员工的岗位，其实不给员工调整薪酬也可以，基层员工大多数还是比较朴实的，对企业在特殊时期的要求也会予以配合的，但是这需要有一个“度”，如果超过了这个“度”，而企业还是没有任何改变的话，那就有装傻充任、把员工当傻瓜的嫌疑了，时间长的话，你确实应该给员工按照新岗位的薪酬标准来进行核算，即使你们的财务能力太弱，那至少你也可以告诉员工，即使你不给员工调整薪酬，也会在临时调岗结束后给员工相应的奖励，这样才能“安”住员工的心，让他们愿意在新岗位为企业做出贡献，帮助企业解决当前的困难，而不是像案例中的做法那样理所当然地玩弄员工，简单来说，就是要做到“易岗易薪”，即使不能做到“易岗易薪”，也要做到“工薪匹配”，员工的“心”如果不能“安”的话，是不会愿意从心里给企业付出的。

      总之，企业应该根据自身不同的情况实施不同的适合自己的薪酬政策。在企业初创阶段，规模小、人员少、组织结构简单、薪酬构成元素也比较单一，企业可以左右逢源、游刃有余地监控企业的运作，对员工的薪酬发放比较随意一点也是合情合理的。但是，随着企业逐步的发展壮大和市场竞争的加剧，企业如果还是继续地延续随意性的薪酬管理就不再适应企业发展的需要了，此时应该加强制度和规范的建设，实现管理包括薪酬管理的制度化、系统化和规范化才行了。

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生产一线人手紧缺，抽调职能人员前去支援、担任生产一线操作工一个多月之久，产线劳动强度大、时间长、有提成。调去人员仍按原工资发放，觉得不合理，应该要有提成；公司认为只是去帮忙、底薪比产线员工高、不应享受提成。面对这样的问题，如何处理较好，我的看法如下：

1、需要长期激励

生产一线人手紧缺，公司抽调职能人员去“帮忙”，这肯定不是一次性的，说不定明天或什么时候就需要再去的，是不定期甚至是随时的；也有可能从生产或其他部门相互之间抽调人员，可以说，部门之间相互帮忙的事情，随时都可能发生。

但是，抽调谁不抽调谁，可以由上级领导决定，被抽调对象虽然应当服从安排，但肯定也是有自己的话语权的，即使是临时性，涉及自己岗位、工作内容/场地环境等变动，严格按照劳动合同上写明的岗位来讲，员工是可以拒绝服从抽调的。

为此，公司为解决类似问题，理应是鼓励被抽调对象，否则，谁还愿意服从你的抽调呢？出于某种压力，这次服从了，下次肯定难以顺利抽调的。

公司或领导如果把员工当成可以随意安排工作、变换岗位的对象，那就太错了，即使要让员工心甘情愿服从，是不是也应当考虑“员工的感受”呢？这既是人之常情，也是要适当考虑的。否则，今后抽调谁都可能不愿意去了。

2、不是一两天也

帮忙嘛，就是同事、朋友之间，一两次肯定没问题，即使吃点儿小亏，也不会说什么；但是，如果时间比较长、次数多了，于情于理，还让人家免费“帮忙”，肯定是说不过去的。

同样，部门之间的工作帮忙，如果是一两天，让员工付出一点儿、不与公司或领导计较，员工一般也不会说什么；但是，如果是超过十天半月甚至更长时间，加之工作强度、工作时长都比原来岗位突出，还让员工免费付出或无怨无悔，肯定有点强人所难。

员工与公司是合同关系，双方理论上是平等的，虽然实践中公司往往处于更为主动的位置，但也不能欺人太甚，任何时候都只让员工付出，公司有急事儿就让员工免费冲锋，即使是马儿，想要快跑嘛，也要给多吃点草啊。

3、小张要求合理

产线员工都有提成，而帮忙的小张却没有，所以，小张要求享有提成，这个要求是合理的。

在产线其他员工看来，小张与大家干着同样的工作，劳动时间也那么长，却享受不到提成，别人的看法、说法、眼光是怎么撒在小张身上的，小张再高尚、情商再高，也不可能完全无视那些的存在。

想法看，做同样的活儿，有的福份享受不了，难道是二妈生的？如果不能较好处理小张的要求，小张必然有情绪，会影响工作效率，进而影响到其他员工的想法和公司公平性做法。

4、小张顾虑不少

口头的事儿，谁知道是不是领导或公司变向调整岗位的骗局，谁知道帮了忙，还回不回得了原岗位，是不是原岗位会安排新的同事来，自己原来的工作是要自己“一边帮忙，一边抽空回去处理”还是让其他同事分摊；帮忙一个多月再回去，自己原来熟悉的本职工作内容、流程、技巧、表单、上下游同事等，如果再回去会不会变得陌生，从而需要再熟悉的过程，还可能会增加一些新的任务，毕竟“事事随时都在变化着”，今后自己遇到的这些困难、问题等，谁来帮助，在绩效考核时会不会考虑到这些因素的影响，考核标准会不会相应的降低点儿等等。

这些顾虑，如果没有书面写清楚，凭口头通知，是难以让员工没有顾虑的；或者说，如果等时间到了再来处理，是不是就晚了，所有的大事小事都成了急事、麻烦事，如果能够提前考虑，为什么不事先准备一下呢。

5、公司理由欠妥

公司说小张只是去“帮忙”，而且小张底薪比一线员工高，于是小张就不应该享有提成。

先不说公司说法正确与否，我们稍微推演一下：如果让一名副总去产线上帮忙，也是一月有余的时长，也不享有提成；或者让产线员工春节期间当保安上夜班，不享有夜班补贴；或者让生产经理去营销部去跑市场，出差只实报实销、不享有补贴等等。

还要再举例下去吗？到什么山唱什么歌、入乡随俗，这些再简单不过的道理，管理其实也是要借鉴的，因为不是短暂而是相对较长时间的“帮忙”。

6、寻找解决办法

公司与小张的矛盾一直僵着也不是办法，还必须想办法解决啊。

公司不给小张提成，不妥，小张要求提成，可能也不太合乎公司一贯的做法，有没有折衷的办法呢？我认为是可以有的。

比如：给小张一定的补贴或奖励，基本与一线员工提成的平均数差不多；或者给予小张算加班费，超过平时工作时间的就按照小张的底薪来算。

通过类似的折衷，再辅以充分的沟通，小张接受起来就容易些，今后再让他去帮忙就没那么难，也容易劝其放弃非要计件提成不可的要求。

7、完善相应规定

抽调员工，哪怕是临时的，也不能是“口头通知”就完事儿，还是要有书面的，避免员工反悔或某些意外情况发生时找不到依据。从这里可以看出，该公司在临时抽调帮忙这一块的管理是缺失或不规范的，为此，有必要进行制度规范。

毕竟公司抽调或帮忙，不仅是生产一线，其他部门都可能发生，比如：营销宣传、促销时，可能会从其他职能其他生产部门抽调人员；公司大型活动比如厂庆、年会等，会抽调各部门相关人员；HR校招时，会安排非HR部门人员一同前往等等。

抽调安排，可能是一两天/一周甚至更长时间，对这种工作安排如何管理、员工安全、抽调前培训、工作结束回原岗、原岗位工作安排、抽调期间福利待遇等都要有相应的布置，不能顾得了“救急”丢下了其他工作，全公司、各部门都是一盘棋，少了哪里都不完全，都可能会影响公司整体工作。

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今天有话题令人陷入两难。

为什么？

因为这是行走在“法”与“情”与“理”的边缘，从案例中的文字描述，咱们“嗅”出这四个嫌疑。

与法较量的嫌疑1

公司因生产一线因人手紧缺，口头通知将原职能岗位的小张调到生产一线担任操作工，从劳动合同相关条款上看，工作内容不合法，因为从职能岗位工作调到生产一线工作，这属于变更了工作内容。也相当于把炊事员安排上战场，还不给炊事员配枪发******……

与法较量的嫌疑2

职能岗位工作时间长短、休息时间、薪酬方式不一样；而生产一线劳动强度与工作时间比较长，员工多劳多得。被调去的小张拿着原工资干新活，劳心劳力，这属于同岗不同酬，劳动法爷爷他说不答应！小张底薪高并不能与新岗位薪资相得并论。

与法较量的嫌疑3

该案例描述应属于公司内部借调。

我国法律对借调这块没有做出明确的界定，也就是说，借调在法律上的意义是模糊地，不是一个严格法律上的意义。

劳动合同法关注的核心是劳动报酬、休息休假、社会保险等劳动者权益，员工有权拒绝借调是因为工作地点发生变化。如此一来，仅口头通知岗位调动容易造成扯皮的后果。

与情与理较量的嫌疑4

公司这种做法缺失人情味，在70、80年代的农村有互帮互助的良好传统。比如今天你帮我家栽了秧子，收割了稻谷，我就要买好酒好菜来招待你；过年你帮我家杀年猪辛苦了，我要送两斤猪肉对你表示感谢。

而该案例中的公司分明是想充分榨取小张的剩余价值，做得比别人多，却拿得比别人少。难道这是公司的企业文化？HR绞尽脑汁如何激励员工，如果留住员工举动，难道都是假动作？

咱们用同理心来看待这个问题，全明了。

至于合理与否，大家自己来说说，合理吗？

从劳动关系层面分析，我在这引入一则网络案例：

李福（化名）于2016年4月入职某公司担任行政工 作，双方签订了为期三年的书面劳动合同。2018年7 月，公司因生产一线人手紧缺，口头通知将李福充实 到生产一线，担任操作工。生产一线劳动强度更大、上班时间长，员工的工资也 比较高，可是，公司仍按李福在行政部门的岗位标准发放工资。三个月之后，李福实在忍不住对公司提出自己的质 疑，但公司表示双方并没有通过书面形式变更劳动合 同，所以，原有工资标准依然有效，应继续执行。公司这种调岗不调薪的做法对吗？ 

据专业律师回答：

公司的这种做法是错误的，其应当对李福进行调薪。

《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动 者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本 由用人单位和劳动者各执一份。”即岗位调整因涉及到劳动合同必备条款的变化，应当协商一致并采取书面形式，但这并不等于说：未经采取书面形式便必然无效。 

因为，最高***《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条指出：“变更劳 动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的， ***不予支持。” 

正由于李福已经实际接受公司的调岗要求，且李福已经在车间工作了三个月，加之此种调岗并不为法律所禁止，所以，是合法有效的。《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”

《劳动合同法》第十八条也指出：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，使用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

上述规定表明，按劳分配、同工同酬是工资分配应当遵循原则。而岗位变动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，劳动者被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准来确定。

本案中，公司将李福调整到劳动强度更大、上班时间更长的生产一线工作，如果工资不做调整，那就违反了按劳分配、同工同酬的原则。

综上，公司这种调岗不调薪的做法是不对的。

接下来，咱们从公司层面和员工个人层面来深入分析。

1、公司如何做才更得人心？

1）制定相关的借调管理制度（附例文）

先形成明文规定，以便大家参照执行，请看图。

大家看，公司从一开始形成这种借调关系，员工对此认可度相对高，而不是临时借调让员工心生抵触。即便是内部跨部门借调，也要遵循同工同酬原则，不要让员工感到心寒。

【小技巧】：公司欲对员工进行调岗，必须有书面形式的调岗协议，并让员工签字确认。有时候公司对员工调岗，一个月内有员工不服调岗提出仲裁，员工胜算比较大，如果在3到4个月以后，员工再提出仲裁，胜算较小，毕竟公司在对员工进行调岗时，已经跟员工协商，并达到协议了。对公司来讲，更有保障。

2、公司调岗不调薪，到底值不值？

这是从员工个人层面分析。

职场中流行多年的“钱多事少离家近，位高权重责任轻”正是打工人最大的追求。但是某一天突然被调岗不调薪后，那么打工人是要服从安排还是揭竿而起？

首先，咱们要看被调去的岗位是不是核心岗位？对个人的发展有没有帮助？如果有帮助，只调岗不调薪也没关系，全当收获一个免费学习的机遇了。

其次，综合考量这份工作对自己的优势是什么？在“钱多事少离家近，位高权重责任轻”，你被调去的这个岗位占几项？

再次，职场人时刻记得提升自身硬核能力，面对不公时，你才能硬气说“不”！

-END-

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企业可以调岗调薪，但要合理

企业在生产经营过程中，可以对员工的薪资和岗位进行调整吗？根据我们现行国家的有关法律法规的规定，是可以的。但是怎么做，才不会出现打卡话题中的疑问呢？针对本期打卡话题，笔者给大家分解如下：

首先，在劳动合同中，约定调岗、调薪、调职的弹性条款。如果小张的劳动合同中，没有约定这样的条款，企业难道不可以调岗调薪吗？答案是可以的，但是一定要协商处理。劳动合同法有明确规定，变更劳动合同的，需要协商一致。以打卡话题中出现的疑问，肯定是没有协商一致。

其次，在企业的规章制度中，明确约定调岗调薪调职的情形，进行公示并且要求员工签字确认。打卡话题中，没有提供有关规章制度的信息，不知道HR在处理过程中，有没有提供规章制度？如果规章制度没有，请HR及时修订员工手册内容。

第三，制定好岗位说明书，明确岗位职责。公司只有制订了岗位说明书，明确员工的岗位职责，才能对员工进行考核，考察员工是否合格，是否符合岗位要求。

第四，做好日常绩效考核工作，对要调岗调薪调职的员工提前就要注意考核，加强考核证据的保存。如果小张一旦强硬拒绝调岗，企业必须保留有关合理、合法的证据，否则就是违法调岗、调薪。

那么涉及到的法律、法规有哪些呢？根据《劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。此种情形是建立在双方协商一致的基础上，用人单位对劳动者岗位和薪资进行调动必须经得劳动者的书面同意。该条主要是双方当事人合意的体现。但是劳动者的岗位不可能是一成不变的，合理的调岗是用人单位行使用工自主权的表现。

一般情况下，调岗、调薪需要满足什么条件，才算是合法、合理的呢？企业在生产经营过程中，对员工调岗、调薪必须满足以下几个条件：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。

总之，调岗调薪很容易引起矛盾纠纷，如果企业HR操作不当，可能就会引发劳动官司，我们只有做好各个流程、各个环节的预防，才能做好员工关系管理。那么该如何完善细节呢？欢迎大家回看老师的直播课程《人力资源管理过程中的证据管理》（https://www.hrloo.com/hr/live/index/room?id=1716），这个直播课程截止到2021年12月20日，已经累计1.9万人参与学习，希望这个课程可以帮助到你！

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如何做好行政支持车间生产的管理？

——只有认可的支援才是有效的支援

学习思维：

1、企业与员工本是一体两面的劳资关系。其实并没有必要一定要对立。完全可以实现双赢，而守着情理法的对公平的价值交换原则就是双赢的基础。

2、生产本为企业产品之基，没有了产品自然没有盈利。又哪来的薪酬发放。

3、术业有专攻，要支援也要做得情理法相宜。才能获得员工的真正支持。

本文内容：

1、劳资之间相处天下一定还是要相对合理的利益链接。

我们长期都在说企业文化，不是企业在叫嚣自己有文化，就是员工在说自己够努力。不是老板说要打造家文化，就是员工在说自己有奉献。

但事实呢？

其实万千皆有价，熙熙攘攘皆为利往。

但在职场的利，是有着情理法的约束的。只有相对合理的价值交换才能获得永恒的相互支持。否则，谁又以能真正的一直为你亏着心做事呢。不说是劳资之间，就算是家人血亲，不也有久病无孝子的说法吗？

所以，做企业管理，能成功的都是在抓住了人心的。这其实不是文化，他只是一种必然。没有心之向往，哪会有合作和文化的诞生。

而每个人其实都是趋利避害的。那么从人心之利好出发实施管理，才不会遇到过多的阻力。

2、一人有难，八方支援，生产有难，行政支援。

进入网络时代以来，一有坏消息往往都是瞬间爆炸。因此，往往也带来一波波的援建在行动。这是好事，但也在其中爆出越来越多的将善款挪用私吞的不良行为。

导致在这个时代中人们的善血似乎越来越沉没。看到街头的乞讨者真正给钱的比例比以往其实真的少了很多。至少我现在基本都是匆匆而过。不仅是不知真假，其实也是一种心理的麻木。

但对于身边真知的困境，其实我们还是愿意伸手的。对不对？我相信大多数人都会的。

同样的，在企业的生产状况其实也是同样如此。

如果企业的生产是真正的繁忙需要帮忙，我想员工其实也是一样会放下行政的轻劳力来支持生产的。

毕竟，覆巢之下岂有完卵，作为在企业利润诞生的第一个环节，所有员工都会希望他能生产出良好的产品，及时的交给客户获得利润，才有自己的稀饭喝。

所以，如果在生产有困难而行政人员又抽得出来时间和精力进行支持，同时也有能力，能够帮助生产解决部分业务，为什么不可以呢？

当然有人就说了：

这劳动法规有规定：企业不能擅自调整工作岗位，否则属于单方面改变合同约定。调岗必须与员工协商一致。

所以，做一些合法的劳动支援。其实还是可以操作的。就如以前的知青下乡，现在的支边不都是差不多的吗？

因此，操作行政人员去支持车间生产，其实是完全可以的。只要我们能做到合乎情理法，又怎么不行呢？

3、如何做好行政支持生产的工作管理？

要想让我们安排的行政支持生产能做到合乎情理法，这需要三个条件：

一个是生产确实需要。另一个是行政员工确实能做到。再一个是你要合法的安排。

前者代表企业的生产进入了紧急状态，不是单靠生产上的人加班就能解决了。确实需要帮助。

后者代表行政人员你可以帮助，而且你能够帮助。这其中包含几种意义：一是其可以代表其本职的工作岗位可以匀出时间来支持其他工作。二是他在支援新的工作时能完成任务。

第三就是，我能做，为什么要做呢？所以一定要合乎情理法的范畴，而不要去强求。

前面两点，不说。基本就是一种合理的前奏。重点说一下第三点。

什么是合理合法的安排？

合理就是前面两点了。企业需要，你本就能帮，这完全可以帮。

调岗合法呢？

这在劳动法规中说过三点：

条件发生重大变化，导致原岗位消失了。双方协商一致了。劳动者不合格经培训还不合格。

但在司法实践中又有一些相对的包容性调整：

在实践中，司法实践中也允许用人单位与员工进行约定，满足一定条件时，用人单位可以调岗。

比如：

用人单位因生产经营需要。对于临时性的岗位调整，并无明确的法律依据，用人单位根据用工自主权，在客观需要对岗位所作的合理性临时调整，员工应该服从安排。

当然这样的调整似乎较合理了。但我们也一定得给自己找个合理的理由。比如，我们一定要在劳动合同中对工作岗位的约定给一个比较宽泛的约定。比如在某种情况下，员工应当接受企业的临时的岗位调整。应当在合理的情况下听从对企业的工作调整安排。

因此，在这样的调整中，我们一定要，注意几个方面：

可以对于劳动者的工作地点或工作岗位在较小的范围内变更，用人单位要尽量使得变更对劳动者的不利因素降到最低，证明这种调整的合理性。

因此，所有的合乎情理法的前提还是“预则立，先有规定和协商一致”，才有后面的合理性调整安排。

而体现在这种行政人员的支援生产车间工作的安排，在企业的一般管理中，我们一般制定一个个公开合理合法的《行政人员支援其他部门工作的管理规定》或者《行政支持生产的管理办法》。程序合法，然后告之我们的员工有这样的规定。作为劳动合同中的遵守相关规定的要求。就基本可以合法了。

但合法的前提也是一定要合理。

所以在该规定中，我们一定要注意四个方面的内容：

一是安排合适的人搭配工作。

二是要注意是短时的支持，而不是一借不还的直接调岗。

三是要合乎能安全、能支持。需要有安全操作的技能，或者要培训至有安全操作的技能。

四是要在报酬上要有相对公平的计量和给付。

所以，在步骤上给予行政支援人员一些流程和指导，既保证支援有效，还要保证支援心甘。

而很显然，在本话题中的内容并不足。

时间倒是不长，工作应该能做，但报酬却不见合理。所以，到底是逼辞，还是真的支援，需要考虑。

小结：

任何事情都有一体两面的，而做为劳资双方我们有时也一定要站在对方的角度去考虑一下需求。而这恰恰也是劳动法规制定的一个原则情理相合就是法。

而在合情理的情况，劳资双方都应该要体谅并支持和帮助。这才是一个正常的企业文化。

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这个企业的HR在干什么，玩吗？这点细节都没考虑到吗？没有提前计划人员紧缺补救方案，没想过和员工做好沟通，更没有双方达成一致的协议。到底是HR的无能，还是公司老板、高管为了压低成本或者是一贯强硬作风，采取的“不长脑子”的决定？能尊重员工，“视人为人”吗？！

现在的劳动市场，本质上还是“雇方”市场，“雇主”处于强势地位。没多少员工喜欢“操事”、折腾的，大多都是想安安稳稳、本本分分的做份工作，过着自己的小日子。很多事情，通过沟通、协调，都是能解决的，为什么非要用这种“不长脑子”的行为寒了员工的心，让员工抱怨，最后要么告你、要么离职呢？非得搞成劳资纠纷吗？

一些老板成天喊着要打造“狼性”文化，但除了不停的压榨员工，让员工加班，没看多给一毛钱啊。狼是要吃肉的好吗？！你天天给草吃，能成狼吗。一些HR为了迎合老板，就帮助压榨员工，变成员工眼中的“走狗”，被骂做人事却不干“人事”。难点你们良心不痛吗？就准备跟这样的老板一直干下去吗，期待被另眼相看？估计在这些老板心里，你们就是个***。

每当看到这样的例子，就特别的气愤，就是因为这样的情况不少，造成这样的老板越来越猖狂，HR从业者也越来越被鄙视。小小的一件事情，非得整出这么多幺蛾子，非得来几个员工告他们，赔点钱，给他们长长记性才消停。

首先，公司制度、流程不健全，“口头通知将原职能岗位的小张调到生产一线担任操作工”，真的是太随意了，他直管领导同意了吗，员工同意了吗？有相关的签字确认么？当《劳动法》是摆设吗？

其次，“公司表示小张只是去生产线帮忙，同时底薪比生产一线操作工高，不应该要提成。”而“生产一线劳动强度更大、上班时间长，员工会根据工作量提成。”这明显是双重标准，同工不同酬。而且，小张以前的职能工作，我相信无论是劳动强度还是劳动时间，都比生产一线要低不少，那既然如此起码一定的补助还是要有的吧。我相信，有了一定“支援补助”，员工也不会有太大情绪。

同时，我相信去“支援前线”的肯定不止小张一个人，那是否可以针对支援的这些人，做个激励呢？例如：年底评几个支援小能手，或者月度评几个优秀人员等等。这样氛围将更好，员工也更能接受。

再次，年底是各个生产企业都很忙的时候，人员紧缺年年都会有，而HR相应的应急预案呢？除了职能部门人员去帮忙，是否还有其他的办法？例如：提高劳务公司合作力度、校企合作力度、转介绍金额、达产奖奖励等，解决短期人手不足问题。当然，也要综合考虑成本问题。

人力资源管理，一定要“视人为人”，多沟通、多协调，将小事化解于无形之中。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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