字节跳动整体撤销人才发展中心，HR团队召之即来挥之即去？

作者人啊人邓平礼更新于：2021-12-15 13:47 8599

据2021年12月7日字节跳动内部邮件：

“最近几周，经过HR管理团队和公司管理团队多方面慎重考虑，做出以下决定：整体撤销人才发展中心团队。现有团队成员优先内部转岗，若无合适岗位，给予补偿、离职。”

此消息一出，不少网友猜测，字节跳动是真的不需要培训和培训职能的HR吗？这是不是侧面反映了字节对人才的不重视？

一、“整体裁撤”背后的原因

从邮件内容看，字节撤销“人才发展中心团队”主要有三个原因：

需求脱节

该邮件后面有解释：“有些职能在一定阶段有意义，但未能适应公司的发展，就可能会失效，要调整；有些职能在别的公司可能有价值，但与我们公司的需求脱节，应该不要。”

所以有解读称，这是因为字节HR的工作重心一直侧重在“选人、用人”，要求是高效、精准；而“人才发展”以职能培训为主，更偏向慢工出细活，对于字节集团来说，有点“远水不解近渴”了。

经验不足

此处的“经验不足”，指的是人才发展中心团队的经验不足。邮件后面解释：“有一些部门和团队的工作，变成‘过家家’的游戏，员工很忙，部门空转，但没有实际创造很大价值，不仅浪费公司资源，也制造很多噪音，浪费其他员工时间。”

换言之，大概就是字节的管理层看不到人才发展中心的培训效果，认为该中心的存在可有可无，为了更好地分配资源，干脆就裁撤了，将人才放到更需要的地方。

定位不清

从根本上来说，人才发展中心的“定位不清”，可能才是被裁撤的最主要原因。相关负责人可能对于“人才发展中心”能够发挥什么作用，能够给公司带来什么效益，给员工带来什么帮助，短期目标是什么，长期目标又是什么，与各事业部的培训职能是汇报关系还是协作关系等等并不明确。

因此本次的裁撤也有可能是一次内部整顿与梳理，后续可能又会重建，毕竟在字节大幅裁员后，各事业部所面临的士气低落、骨干培养、员工激励、高潜选拔等共性问题，还有赖于集团的整体规划与培训资源打通。

字节跳动整体撤销人才发展中心，HR团队召之即来挥之即去？

据了解，字节HR团队的定位是“务实地发现问题、解决问题”，这也就意味着当组织有需要时，HR团队能够快速、有效地解决问题，而当组织不需要时，HR团队也能够悄然撤退，减少组织的人员冗余。

二、字节对“人才”的重视程度

字节跳动的HRBP阿水曾提到：“在字节跳动，HR是公司的运营者。我们HR要通过‘定目标-招好人-用好人-激励好人’，来让公司的车轮运转起来。”

也许不少HR看到这里会疑惑：传统HR管理闭环不都是“选-育-用-留”吗？怎么字节HR的工作里面，“人才发展、人才培养”的比重这么低？

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不可否认，传统的“选育用留”管理观念适用于大大小小的企业，但客观来说，一家公司对人才的重视程度，并不仅仅体现在他们对“人才发展、人才培训”花了多大的精力，也不一定就要在选育用留各个方面都要发展为“六边形战士”。不同企业对于人才管理都各有侧重点，如果企业能够在招聘选拔、绩效管理、薪酬激励、文化建设等领域花费足够多的精力，同样也是对人才的重视。

这样的举措也符合字节的人才观——“人才的成长与发展依然会是公司重要的课题，未来我们要以更务实的方式，研究如何做好这件事，要把资源聚焦在重基础、高杠杆的事情上，做事情的标准要更高。”

三、怎样做新员工培训才有效？

既然提到员工培训，我们就从新员工的入职培训讲起。不少HR都清楚，与那些入职流程没有得到足够重视的员工相比，入职流程得到足够重视的员工能够早2个月达到最佳工作效率，那么我们该怎么进行有效的培训呢？

提高对员工培训的关注度。许多企业往往更加重视招聘、绩效、薪酬等领域而忽略了培训，因为前者的工作效果显而易见，而培训往往是要持之以恒才能看得见效果。但如果能够将培训效果数据化，管理层能看见明显的成绩变化，相信能帮助企业更好地实施员工培训。
深入挖掘员工需求。不少企业对新员工的入职培训都是三件套：企业概况+员工守则+岗位职责，很少站在新员工的角度上去考虑他们想要的是什么样的培训，想得到哪方面的提升。因此不妨在常规的培训前增加一个需求调查，了解新员工对培训课程的需求与想法。

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培训形式多样化。新员工培训流于形式的例子比比皆是，有些是因为企业不重视，有的则是因为培训团队不专业、能力不足。HR部门不妨将多种形式融入常规的培训课程中，例如引入经典案例、组织新员工研讨、情景模拟、在培训过程中穿插团建游戏等等，寓教于乐。
培训的可持续性。新员工培训应贯穿于整个试用期，前期可由人事部门进行常规培训，后期由用人部门进行针对性培训，但并不意味着人事部门后期就能做甩手掌柜。新员工可能并不适应新环境与新团队等等，在此期间产生的问题都需要人事部门跟进与协助解决。

归根究底，新员工培训不仅仅需要人事部门站在企业角度对新员工进行输出，还需要站在新员工的角度满足其需求。要将新员工培训做好，HR部门要了解该员工的性格偏好、能力优劣势、动机需求、与目标岗位能力要求的差距等等，从而制定有阶段性的、有针对性地培训计划，也有助于管理层了解新员工入职以来的能力提升情况，从而看得到HR部门在人才培训、人才发展方面的成效。

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