绩效工资与销售提成是两个概念
我们HR从业人员在薪酬管理时,经常会碰到提成工资、绩效工资、奖金等这些HR专业词汇。有的时候,如果不注意分别,很容易把这些薪酬词汇弄混淆,就连HR专业人士也会犯错,特别是对企业中的销售职位在进行薪酬管理时,就容易犯糊涂,本期打卡话题中的题主就碰到了这个问题。
销售型公司也好,企业销售部门也罢,在销售类岗位制定薪酬结构或者制定绩效工资比例时,正常的比例可以定到80%,因此如果单从60%这个比例来讲,没有什么不合理。但是案例中的HR伙伴的疑问不是在此,而是绩效工资的比例定60%合理吗?
首先我们要搞清楚,绩效工资占比60%,这个绩效工资基数怎么计算出来?或者说这个基数是从哪里冒出来的?
当你的来源不合理的时候,就会给员工造成不公平的现象。相信各位HR伙伴们如果碰到现实当中案例的时候,就会对这个绩效工资的比例问题产生困惑。笔者,和大家一起剖析一下这个基数的来源问题,下面的分析要点仅仅是理论上概括了所有可能的情形,如果有遗漏或者瑕疵的,请各位伙伴在评论区积极点评或留言。
第一个来源:谈判工资。谈判工资的话,我们假设入职的时候工资是1万元,按照案例中HR的疑惑分析,40%应该是底薪或者说基本工资,60%是绩效工资的话,那么这个员工的所有销售提成收入是包含在这个60%以内的,同时提成收入的多少是和员工的努力没有关系的。
员工不管怎么努力,卖10万元产品,与卖1万元产品没有任何差别。也许各位HR伙伴们会认为,既然是谈判工资1万元的话,那么老板肯定在绩效工资里设定要求,必须完成公司销售任务10万元,才能享受6000元的绩效考核基数(10000×60%=6000元)。
但是如果员工销售业绩超过10万元呢?如果还是按照6000元计算,有哪个员工愿意呢?其实,说到这里,各位HR伙伴们应该明白了一个道理,绩效工资和销售提成收入是矛盾的,或者说我们要搞清楚,绩效工资占比60%,这个绩效工资基数怎么计算出来?或者说这个基数是从哪里冒出来的?
第二个来源:入职谈好,底薪+提成,假设底薪是3000元一个月,提成的话就是每个月的绩效工资。如果这里还是把提成收入就设定为绩效工资的话,最终还是那句话:我们要搞清楚,绩效工资占比60%,这个绩效工资基数怎么计算出来?或者说这个基数是从哪里冒出来的?
那可能各位HR伙伴会认为,底薪+提成这个考核方式,提成本身就是按照销售收入的一定比例,或者说按照毛利润的一定比例提取的,如果按照这个理解的话,那么和案例中的绩效工资占比60%是矛盾的,因为思路不是同一个思路,理解也不是同一个理解。
第三个来源:入职谈好,底薪+绩效工资,假设底薪还是3000元一个月,按照案例中的绩效工资占据60%的比例,那么底薪就占比40%,我们可以反过来推算这个销售员的总体工资收入,3000元÷40%=7500元,再次推算得知绩效工资的数额是4500元。那么根据笔者刚才描述的观点:“我们要搞清楚,绩效工资占比60%,这个绩效工资基数怎么计算出来?或者说这个基数是从哪里冒出来的?”
算出来的4500元绩效工资,和销售收入或者毛利润有多大关联?如果非要匹配关联的话,相信在绩效考核方案中,老板或者HR一定会将销售收入人为地分为3个级别或者4个级别,甚至是5个级别,完成多少级别的销售收入,占据比重是多少分?最终合成一个绩效考核分数,然后4500×分数就是最后的绩效工资。
第四个来源:就是销售收入提成。假设某员工销售5万元,提成5%,销售10万元,提成10%,销售15万元,提成15%。那么绩效工资占据60%的话,还要进行绩效分数统计汇总,然后根据绩效分数×提成金额就是最后的绩效工资。
笔者大概剖析了4个绩效工资的数据来源,可能还有其它一些算法,笔者这里就不再列举,各位HR伙伴们根据这种逻辑思路自己去核算,到底哪个算法对员工最有利呢?如果在企业得利的情形下,HR选择一个对员工最有利的方案即可。
总之,绩效考核设定60%没有什么问题,问题在于如何体现合理及公平才是关键,如果员工觉得不合理、不公平,你搞得方案再科学,也没有意义。大家如果对绩效考核感兴趣的,可以关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》(点击查阅)。笔者在《详拆绩效考核之【关键事件法】》里面讲述了绩效工具应该如何选择,怎么将关键事件法和各个流行的工具结合起来使用,强化绩效工具的使用,特别适合中小企业在绩效考核过程中,对绩效工作进行有效管控及改善。
24楼 Malcolm39202
在薪酬设计过程中,绩效占比应当与岗位绩效指标相匹配。案例中将所有员工的绩效工资比例设置为总工资的60%,这种一刀切的方式会将激励受限。销售型公司的销售人员还是要优先考虑提成方式设计薪酬,从而实现能者多劳、多劳多得。
23楼 路红
方式方法有很多,找到适合最重要
大卡
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22楼 非礼儿乐
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21楼 Soullove
我也觉得销售提成和绩效奖金概念容易混淆,很多人区分不开
大卡
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20楼 目标总监
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19楼 筱筱585
哪个最具有激励效果就用哪个,方案不是一成不变的,是要懂得不断变通。
大卡
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18楼 杜明
学习了,点赞!!!
17楼 会弹吉他的猫
感谢分享
16楼 GAOFAN
搞绩效方案在于如何体现合理及公平,如果没有达成一定的效果,那就说明这个方案本身是不合理的
大卡
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15楼 小嗝嗝
期待老师后期的分享!
14楼 feibeier
专业是严谨的,老板是“粗鲁”的,HR就是那个调味的;拿捏好度,掌握好量,这饭吃着才香
他乡沈冬青
@feibeier:您的比喻很贴切,很形象!实际工作中,的确如此。
大卡
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13楼 阿福猫
很详细,不同的工资结构对员工的激励效果是不一样的。
大卡
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12楼 依依依敏
提成是提成,绩效工资是绩效工资
大卡
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11楼 畅通宇宙
想问一下老师,我们知道降薪是要和员工协商一致的,那么工资结构的调整需要和员工协商吗?
他乡沈冬青
@畅通宇宙:理论上是需要协商一致的。如果你的工资结构调整,变相地降低了员工的工资,那就需要协商一致。但是个人建议,你们在做结构调整时,尽量开个民主会议,征求大家意见,不要闭门造车。因为员工觉得工资结构调整,是针对他的工资调整,员工的素养没有你HR那么高尚。所以,万全之策是征求大家意见。
大卡
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10楼 只为遇见你
销售的薪资结构可以入手的点有很多
大卡
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8楼 leiming
销售提成是结果,绩效除了结果还有过程指标~
大卡
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7楼 路山
这里的员工有抵触,老板也不是说想变就能变。
大卡
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6楼 FlappyBird
确实,这是完全不同的概念。
5楼 大卡
沈冬青老师——
本篇文章来自沈冬青老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动,也可以点击老师头像订阅,关注老师最近上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程!
5楼 米老鼠72618
绩效工资60%合理不合理,我有实操经验
上一家公司我的绩效设定根据级别而来,总监级别就是60%绩效,40%固定,经理绩效40%,主管绩效30%,基础员工10-20%
合理不合理取决于接受程度,如果合理但是不接受也是白搭
总监级别工资总额较高,绩效占比60%并不会给他造成大的压力,低级别员工工资总额较低,较高比例绩效安全感会非常低
另外绩效兑现的可能性非常重要,奖罚都应该进行设定,否则不仅具备激励性
他乡沈冬青
@米老鼠72618:写得很好!赞同你的实际操作经验,按照级别定义是可以的。你从企业实际情况出发,没有问题。
大卡
@米老鼠72618:您的评论写得非常好,希望您多多发表自己的观点,如果喜欢老师的教学文章的话,可以给老师点点关注,打个豆子,奖励一下老师哦~~
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