不懂数据就out了：如何评估你的聘用质量？

原文作者：Erik van Vulpen         编译：AnInsight安洞察        文章来源：AIHR/Academy

聘用质量（Quality of Hiring，QoH）用来评估一次招聘是否成功招到了企业所需要的人才。88%的企业认为，聘用质量的评估十分重要，但大多数企业并没有掌握评估聘用质量的方法。

聘用质量到底是什么？如何衡量？

虽然多年来企业一直有关注聘用质量，但新冠病毒的爆发使企业领导者敏锐地意识到，为恰当的岗位匹配合适的人才，对企业成功至关重要。在这场病毒之下，专注于战略的CEO们突然发现没有人能执行战略，他们迫切需要有弹性的人才来应对危机、改变工作方式、适应新的现实。获得这样的人才已经成为CEO们最关心的问题。

如何确保以最恰当的方式评估聘用质量？

目录

什么是聘用质量？

为什么聘用质量难以评估？

为什么要评估聘用质量？

聘用质量的评估方法

有效的聘用质量计算公式

制作你的聘用质量计分系统

什么是聘用质量？

聘用质量是一个关键的招聘指标，代表了新员工为公司增加的价值，特别是新员工对公司长期成功的贡献。

领导者希望招聘和人才运作对质量和效率负责。速度也很重要，因为是否能按时完成招聘工作会影响公司扩大规模和增加收入的能力。

组织可以评估每个新员工的聘用质量，也可以计算公司的整体聘用质量。

ISO/TS 30411:2018定义了六个指标：

• 雇佣质量：与招聘前预期相比，招聘后个人的表现。
• 雇佣影响：新员工对组织成功的贡献。
• 留任率：在规定期限内留任员工的百分比。
• 离职率：离职人数与总劳动力的比率。
• 聘用前期望：聘用前设定的最低可接受标准。
• 绩效：可衡量的结果。

实践中，关于聘用质量（Quality of Hiring, QoH）的定义比上述定义包含了更多的维度。

过去人力资源领域的一个普遍做法，是将聘用质量简单地等同于新员工第一年的绩效。但聘用质量的重要性远不止于此，现在认为，聘用质量是人力资源价值链的重要组成部分。实证显示，人力资源管理实践能够推动人力资源管理成果，人力资源管理成果又会进一步推动组织成功。

当我们将这一原则应用到招聘实践中时，可以更清楚地了解到，如何将合适的人才输送到组织中合适的位置，从而创造价值。

为什么聘用质量难以评估？

大部分实践者会发现聘用质量很难定义和评估，这并不稀奇。与任何产品质量度量一样，评估标准通常由客户来定义。在聘用质量方面，即使是最优秀的人力资源实践者也不得不面对五大挑战：

1. 不同的业务部门、行业、企业/组织、特别是职位，对于“什么是高质量的员工”的定义均不相同。
2. 要让利益相关者就质量达成一致很困难。高管、董事会成员、经理、人力资源和员工的观点可能会有所不同。虽然可以在原则上达成一致，但大多数公司对质量的看法及质量对业务的影响的看法存在差异。
3. 准确地了解新员工的绩效表现需要充足的时间（通常是几个月）。即便时间充足，对于绩效评估结果达成共识也很困难。
4. 文化是工作匹配的重要组成部分，是工作成功的主要决定因素。文化不是孤立的点或单个维度，而是一个多维度的结构，但大多数企业还未对此形成清晰的认知。
5. 一些评估方法，比如绩效评估和360度评估，因具有主观性而可能受到评分者偏见的影响。

为什么要评估聘用质量？

尽管存在上述挑战，但对于组织成功来说，评估聘用质量非常有重要：

• 在招聘之前弄清楚什么是高质量的员工，才能保证招聘的成功。
• 一个好的招聘将有助于建立和加强企业文化，招聘直接影响着公司的人员构成。
• 人才创造价值。在人才价值系列课程中，桑迪奥格（Sandy Ogg）分享了他在黑石投资的成功之路。他的经验告诉我们，在合适的地方匹配合适的人才，组织就能成功。
• 评估驱动卓越。质量评估和提高人才获取流程的效率和有效性，以获取和搭载合适的人才，从而推动更好的业务成果。

尽管面临种种挑战，评估聘用质量应作为公司的重中之重。

聘用质量的评估方法

过去通常使用最简单、易得的数据进行评估：招聘时间作为评估指标，个人绩效评级作为候选人评估指标。然而，现在需要转移到评估新员工对于组织的价值和贡献之上。

随着评估过程和结果的能力不断增强，可以用来评估聘用质量的方法也在不断增加。

评估方法可以划分为两个部分：聘用前和聘用后。聘用前评估能够衡量招聘效率和效果，聘用后评估能够明确新员工的绩效以及管理层对绩效和员工体验的支持程度。

常见的招聘质量评估方法列举如下

聘用前评估

寻源收益（Source Yield）能够衡量每个寻源渠道/Sourcing的价值，以将精力集中在投资回报最好的寻源渠道上：

寻源收益率（Source Yield Ratio）=寻源渠道触及的候选人人数÷ 邀请面试的候选人人数

招聘时间（Time to Hire）通常是内部招聘效率的衡量标准，其不总是职位开放到候选人接受offer之间的天数，而应从招聘的角度衡量整个过程：

招聘时间（Time to Hire）= 与候选人之间的互动天数（候选人接受offer的日期–候选人提交工作申请的日期）

雇佣时间（Time to Hire）是候选人在Pipeline中的天数，从申请到接受offer。招聘时间的重点是评估招聘效率，雇佣时间评估了候选人在整个过程中的体验。这两种评估方法都依赖于充足的候选人数量。想要保证足够的候选人进行货比三家以作出最优选择，就必须经常了解这个岗位的市场情况以获得比较好的参考标准。

雇佣时间（Time to Hire）= 净工作日（接受offer的日期-提交申请的日期）

除了总的雇佣时间，还可以评估每个阶段的时间。

雇佣速度（Hiring Velocity）评估了按时交付的任务占总交付任务的百分比。招聘不同职位所需的时间不同，因此，应该为每个职位明确“按时”的具体操作定义。

雇佣速度（Hiring Velocity）=（按时雇佣人数 ÷ 总雇佣人数）× 100%

单位雇佣成本（Cost per Hire），虽然这是一个可以测量和控制的参数，但它会诱使你关注成本。但事实上，它没有考量成本和时间会因招聘的职位而异，并且有些职位对业务非常关键，超出了正常成本的范围。

单位雇佣成本（Cost per Hire）= 招聘成本之和÷ 雇佣人数

雇佣预算（Hiring Budget）是最近由SmartRecruiters设计的一项评估指标，它将招聘成本与不同类型职位的可变成本进行比较。

雇佣预算（Hiring Budget）= 总招聘成本÷ 新员工工资

候选人评分（Candidate Assessment Scores）。有超过一百年的经验证实，候选人评分可以预测工作匹配度。一家大型呼叫中心通过实施针对客户服务员的评估，将因工作不适应而造成的离职率降低了一半。

面试评分（Interview Scores）。大多数面试官或招聘经理使用计分表或记分卡为候选人评分。这个过程需要一致的评分系统，并需要经过验证结构化问题。

面试评分（Interview Scores）= 总得分÷评价次数（面试官人数）

offer接受率可以帮助确定薪酬问题或沟通薪资期望的问题所在。

offer接受率（Offer Acceptance Rate）= 接受offer的人数÷ offer发放总数

招聘体验调研（Recruiting Experience Survey）。一份旨在衡量应聘者体验的调研可以帮助你在任何时候发现问题所在。它可以识别沟通滞后、相应失效、无法提供可用信息等问题。还可以通过调查应聘者中途放弃的原因。

聘用后评估

生产效率达标时间（Time to Productivity）指从新员工聘用日期到其达到最佳生产效率的天数。对于新的客服代表来说，可能需要一周或更短的时间；对于营销经理来说，可能需要几个月甚至更长时间。生产率时间反应的问题可能会暴露入职过程中的问题，包括培训和管理支持。

生产效率达标时间（Time to Productivity）= 净工作日（最高生产效率日期 - 聘用日期）

试用期结束考核（End of Probation Review）。在试用期结束时进行复查有助于评估新员工对新工作的适应程度或反映入职过程的管理质量。和所有的主观评价一样，考核结果可能会受到偏见的影响，所以设定一个评价基准很重要。此外，还应该从新员工处获得有关岗位适应支持方面的反馈。

入职调研（Onboarding Survey）。定期向新员工询问入职流程，直至试用期结束，以确定新员工在适应方面是否遇到问题，以及在整个过程中得到了多大程度的支持。

工作匹配（Job Fit）。一个差劲的工作匹配度通常在试用期就能很快显现出来，但有可能表现的不是很明显。

推荐使用净聘用分数（Net Hiring Score，NHS）来衡量，该指标类似于客户净推荐分数。可以用它来评估新员工的工作匹配度。使用分为三个步骤：

问问用人经理：在0-10的范围内，新员工对这份工作的匹配程度是多少？

问问新员工：在0-10的范围内，自己与这份新工作的匹配程度是多少？

将认为“匹配”（9-10分）的人数减去“不匹配”（0-6分）的人数，再乘以100%。

如果得分<0，则说明聘用了更多的“不匹配”的员工；如果>0，说明聘用了更多“匹配”的员工。零表示对组织的中性影响。

用人经理满意度（Hiring Manager Satisfaction）。对用人经理的满意度调查可以确定新员工是否与新工作匹配，并明确需要改进的地方。

团队绩效（Team Performance.）。360度反馈可以识别新员工的表现、团队合作的成功与否。

文化契合度调研（Culture Fit Survey）可以确定新员工与公司文化的契合程度。

晋升（Promotion）。许多公司依赖于对新员工晋升速度的评估。在有清晰、标准的职业晋升通道的组织里，员工升职的速度可以说明他们是否与工作匹配。

聘用质量的简易计算公式

可以采用一个通用的计算公式来获得聘用质量的评分，在这个公式中，不同组织可以根据需求调整指标和指标的权重。

聘用质量=（指标1%+指标2%+指标3%…）÷ 指标数量

大多数组织都试图找到一个简单、直接的因素组合。LinkedIn 2020年未来招聘调查的大多数受访者认为，员工敬业度、员工保留率和绩效评级是最有效的聘用质量评估指标。

其他的例子表明，新员工绩效、留任和用人经理满意度的组合，或者是新员工绩效指标、敬业度和文化契合度的组合，都是可行的评估模型。

有公司提供了一个更加灵活的聘用成功记分卡，包括三个指标，可以调整每个指标的相对权重，以适应不同组织和职位。这三个指标是：

聘用预算（总招聘成本/新员工工资）。该模型没有将招聘成本视为一种支出，而是将这些成本视为对人员的投资。

考虑到雇佣特定技能所需时间的可变性，招聘速度（按时完成招聘任务占总招聘任务的百分比）侧重于提供价值。

净聘用分数是根据对用人经理和新员工的调研（如上文所述），衡量新员工与工作之间的匹配程度。

制作你的聘用质量计分系统

开发自己的评估项目需要时间，而且并不容易：

• 需要找到正确的模型/公式，这可能意味着数月甚至数年的实验。
• 需要长期、连续地跟踪推动聘用质量的所有指标。
• 随着业务的变化，聘用质量指标可能也会发生变化。
• 就聘用质量指标达成一致需要合作。

传统的由CEO制定方向和战略、由首席人力资源官管理人才、由首席财务官管理价值的角色无法在正确的时间将人才放在正确的位置。

有鉴于此，建议采取以下一般步骤来建立聘用质量计分系统：

建立一个跨职能团队。需要从影响聘用质量并从中受益的人和职能的角度来考虑。

开发一些高屋建瓴的评估指标。选择能够让你全面了解组织在何时何地提供合适人才的评估指标。计分系统应该能够反映商业策略和组织最重要的价值观。

分析评估结果，并在执行过程中微调评估标准。找到合适的指标组合可能需要一些时间，但付出的努力将有回报。你会发现，有些职能或工作角色需要多个评估指标。

经常分析和优化指标组合，以跟上业务的变化。

计分系统示例

某公司十分关注新员工的质量，而不是流程的有效性。

计分系统可能包括以下指标：

生产效率时间（Time to Productivity），并确定每个工作角色达到最高生产效率的基准天数。

生产效率时间=（达到最高生产效率所花费的天数 ÷ 基准天数）x 100%

试用期结束考核（End of Probation Review）

试用期结束考核=（绩效得分 ÷ 达到标准的绩效分数）× 100%

工作匹配度，即基于用人经理和员工自评的工作匹配度。

工作匹配度=（（员工评分+用人经理评分）÷ 2) × 100%

综合上述三个指标，还可以应用上面介绍的简易计算公式：

聘用质量=（生产效率时间得分+试用期结束考核得分+工作匹配度得分）÷ 3

最后

在正确的位置匹配正确的人才，将决定企业的成功，人才是创造价值的源泉。追踪聘用质量可能需要努力和投入，但这将对业务产生重大影响。

分析聘用质量评估结果，并在执行过程中微调评估标准。找到合适的评估指标组合可能需要一些时间，但付出的努力将收获回报。