招聘之75招聘中发挥企业的人才吸引力？

招聘之75——如何在招聘中增强的企业人才吸引力？

        在昨天的分享中，我们才说过企业HR要提升招聘面试的技能，才能在众多候选人中去伪存真。

        但事实上企业招聘人员成功，大多时候主要功劳其实都并不在HR身上。更多的是在企业的本身。

        如那些年薪100万元的招聘官，是否能在三五几个月都不发工资，甚至生活费都不足的企业还是能招到便宜高能的人才呢？我想还是要打个问号的。

        一、企业招聘HR在招聘中的作用。

        其实企业在人才的招聘上，主要还是企业本身的问题。招聘HR更多的就是一个媒介作用，类似婚介中的媒婆，对两相匹配之人的寻找，匹配。

        因此，HR在招聘中的作用有两个：

        一个是将企业的人才吸附力发挥出去。

        在个动作在招聘工作中，我们能做的很被动。一般情况能够单独决策的基本没有。因此，基本上都只是将企业已经有的、现成的形象、条件等向候选人的展示与介绍。企业的人才吸附力基本是已经定型。

        一个是人才的寻找与匹配。

        这是我们大多数在招聘工作都能认识到的问题。因此，才会有渠道选择、简历挑选、面试测验、入职试用等招聘动作的研究。也算是招聘HR的基本功。

         很显然，在招聘中对候选人的选择，起决定作用的不是HR的作用，而是企业的吸附力。HR能起的就是辅助、催化、强化企业的人才吸引力。

        二、企业对人才的吸附力都在哪体现？

        在招聘中，我们很想提升招聘的效度。但多数人多数时候都忽略了一个问题：那就是对招聘的成功率更多分析的是企业的品牌作用、薪酬作用，招聘官的能力作用，却很少分析企业本身的吸附力作用。

        而事实上，决定招聘效度的其实还是企业本身的人才吸附力。

        那么如何来提升企业的人才吸附力呢？

        首先，搞清楚人才的吸附力来源在哪？如何发挥？

        1、硬吸引——来源于企业本身的人财物情况。

        一是人才团队的吸引力——沾点光。

        在三国中很明显最弱的是刘备的团队。但为什么他能吸引诸多人才在身边，最终建立蜀国三分天下。这是其人的作用。所谓人才吸引人才。

        在现今的阿里，人才因为马爸爸而去阿里，因为马爸爸而留下的人才不在少数。毕竟赚钱，在哪不能赚，一定要在你阿里吗？

        因此，企业如何打造一个有力的管理团队，如何打造一个企业的人才品牌很重要。这也是为什么有的企业总是要花重金聘请一个行内知名度高的人就任的原因。就算他并不工作，但立在那里，就是作用。

        此所谓，“与什么人在一起在五年后就能成为这样的人”的道理。沾点光，不香么？

        二是生产经营盈利的财的吸引力——图个钱。

        一个有钱能任性的企业总是能更好的招聘人才的。毕竟有钱嘛，买也能将人才给买来。

        但对于资金并不雄厚的企业又怎么办呢？如何才能说企业的钱多呢？

        其实就一个：如何向人才们展现企业能赚到钱，能长期的赚到钱。那就是生产经营的盈利能力。

        当然这个事情要向候选人说清楚，不那么容易。但简单的说一下企业的发展进度、盈利涨幅、员工薪酬调涨频次等都是可以的。

        三是企业建设、构筑物的吸引力——生活好。

        在一个企业工作是否开心、一个企业是否有实力。很多时候都能在环境中表现出来。一个建设得合理，美观、清洁的企业至少是有条理的，是理性的企业。而一个美观、宽松的环境让人工作起来更为轻松，自在。这对于职场这个人生的重要组成，生活的重要部分，其实是重要的。

        因此，如何在企业构建一个好的文化形象、工作氛围，是企业在组建企业，构建设施时就必须要进行考虑的。

        不要一来你那工作，笔本都要自带，电脑也没有，甚至生活的条件都很艰苦。这样的条件，哪来的吸引力呢？

        2、软吸引——企业的机制与工作预期。

        在企业还有一些较为人为的吸引力产生。那就是通过管理手段、员工激励可以相对促使吸引力变化的东西。

        一是企业的工作氛围良好。

        很多时候，我们为什么说金窝银窝不如自己的狗窝呢？

        其原因就是自己的狗窝是自己的家。那里充满温馨，关爱。如果一个家里充满紧张、恶意等负能量。那这个家也就快散了。也不再是一个家。而离婚就是这样产生的。

        因此，企业如果没钱没物，如果你能有基本的口粮，一个好的工作氛围，领导者专业，员工积极，三观良好，那就是再差都还是可以的。

        二是企业的管理机制良好。

        一个企业的管理好不好，其实更多在于管理的机制好不好。而其中有代表性的就是激励机制，与人才的发展机制。

        来企业工作图的就是钱财与前途。先钱再说前，这是大多数凡人的观点。而这个钱财的观念，更多要看企业的薪酬福利机制是怎样的。是否公平合理，是否能让人充满期待。

        而在企业是否有前途，就要看企业是否有人才的培养机制，是否有培训的机会，是否有晋升的通道。

        当然光有机制还不行，还要看机制是否落地。

        三是企业的人员工作状态良好。

        一个企业的员工工作状态，工作能力往往就代表着企业的前程与管理团队的核心凝聚力。

        这也是为什么企业都要求员工要在工作中表现出自己的职业素养，特别是在会议、接待中更是要体现自己的职场专业能力，体现企业的人才品牌形象的原因。

        而在此过程中，首先展现的就是招聘HR的职业素养，然后是面试官，再就是企业的机制管理了。

        因此，才会有人才来试用几天却又离开的情况。这其中有的就是HR与面试官吸引来的，然后因为在试用期中，在现实与认为之间有反差因而离开的现象。

        三、如何提升企业的人才吸附力？

        企业人才吸附力的提升，我们HR能做的事情其实并不多。往往做的都是将企业规划与品牌、岗位薪酬与发展、企业工作氛围等进行介绍就是对企业人才吸附力的发挥。

        而在在招聘的实施过程中，对于人才的吸附作用，主要来源于企业的流程规范、HR的素质展现等，以此从侧面告诉候选人，这个企业还是规范有素质的。

        因此在企业人才吸附力的提升改善，做好这三个方面就可以了：

        一是企业的硬形象有展示。

        要将企业好的一面通过我们的企业网站、公益事业、宣传视频、招聘海报、员工之口都宣讲出去。

        一个知名的企业，就算是连年亏损，也会有大把的人才去。毕竟，是否亏损你又怎么知道呢？

        而如果因为吸引人才去了高手，实现转亏为盈也是完全可能的。

        而这样的展示与企业品牌的形象打造，决不是一次突击能成的。需要的是日积月累的形象建设。

        二是企业软实力的提升。

        企业软实力的体现除了规范的管理机制，还要在于规范的管理体现。就如在招聘中，你搞招聘，收了简历三天不通知面试，一个面试要搞三天，面试完结三天没有结果，谁还有那份闲心来等你呢？只有你一家企业么？

        因此，提升管理的效度，将企业的管理规章制流程做相对动态管理，与现今社会的管理心态，工作心态相符。适当满足现今年轻一代的味口，你才能让人觉得你有实力。

        具体到招聘HR、面试官的身上，那么就要注意以下几点了：

        一是将招聘的准备工作要到位。从招聘需求到标准、招聘海报及宣传、招聘资料及服务、面试官及内容场地、试用内容及考评标准、合同签订及转正生涯等都能有准备，自然说服力强。

        二是重视面试沟通过程中的素质素养，充分彰显出面试官的专业性和专业技能。

        三是能将企业的管理成果，发展前途能说得让人相信。

        四是能将企业的现有薪酬与可期待薪酬说得到位，有吸引力。

        五是定了招聘就有体现及时与效度。别人等着工作生存付房租呢。

        小结：

        做招聘HR要的是能将企业资源发挥出来，才能增加企业的的人才吸附力。而在日常管理中就要将企业的吸附力注意培养。内起粘连凝聚激励作用，外起吸引吸附竞争作用。

        那么，别人拒绝你的时候自然就少了。