【理论学习】连续被候选人拒绝offer，HR该怎么办？

　　连续被候选人拒绝offer，对年终期间的招聘，其实也比较正常，但对HR考验也挺严峻。针对这样的情况，HR可以如下思考：

1、年终招聘的尴尬

　　接近年终，招聘工作如果还有继续甚至比平时任务更重，那么，完成招聘工作的难度可想而知，这是因为：

1）选择面小。

　　目前在职的员工多半不愿接近年终时离职，毕竟年终奖可能有，离职后不一定找得到工作，过年的花销不就尴尬了。

　　所以，这段时间，求职找工作的人员相较于平时是比较少的，用人单位招聘的选择面就相对小，招到优秀或合适人才的机会就小。

2）什么人还在找工作。

　　年底了，找工作的人不外乎有：主动离职、被单位辞掉、N久没找到工作这几种，不管怎么看如何想，这几类人，除非能力、心态、责任等特别适合外，个人认为都不太适合招进公司来，原因还用讲吗？任何招聘HR略思一下都是清楚的。

3）什么岗位在招人。

　　接近年底都还在招人的岗位，要么是原岗位有人主动离职，要么是被单位辞退，要么是新项目建设等。一起来分析下：

　　新项目，如果不是年底才开始投建的，这时候招人就建设途中，需要的人也不会太多，如果是年底才建新项目，那就是项目规划时没有充分考虑人才招聘的季节性，算是一个小的失误；如果是原岗位主动离职的，都年底了，还有人不计年终奖或其他可能的年终福利而离职，这说明公司的管理、制度等是存在比较大的问题，即使是再招进来，也是难以稳住的，除非是员工创业、转行而离职；如果是被单位辞退的，这时单位还有勇气或胆量辞退，说明这种岗位的替代性较强，是容易招聘到人员的，除非是管理人员自以为是或者刻意给HR部门制造招聘的麻烦或难度。

　　所以啊，年底招聘还是要谨慎并提前规划好，既不好招到合适的人才，还会影响到其他员工的稳定性，对公司冲刺今年目标并规划好明年任务都是较大的影响。

2、屡败屡战

　　虽然辛苦、热情、充满期待的发出offer，却被候选人无情拒绝，确实会给HR不爽的感受，但是，招聘任务在肩，可容不得太长时间的苦闷与思考，只有激情的投入到招聘工作中去的。

　　特别是在年末，遇到这样的情况也不意外，HR在心里上要做好充分的准备，不以结果不好而气馁，不以被拒绝而放弃，不以能招到几人而满足。

　　总之，缺人不止，招聘不停，即使不缺人，也要做储备招聘，更要对招聘工作进行总结、分析，还要联合可能的力量和人员来做好留人的工作，如果只招不留，招再多的人进来也是徒劳，反而会打击到自己招聘的信心。

3、拒绝原因分析

　　楼主说因为“公司流程太久、公司吸引力不够等”导致候选人拒绝offer，但“发生频率不高”，对这些拒绝的理由，要进行汇总分析。

　　用表格的形式，可以从原因种类、招聘岗位、具体理由、联系方式、联系人、备注等方面进行汇总，原因还可以细分，比如：分为福利待遇、管理、求职人本人、其他等，分得越细，越有利于分析和找寻处理办法。

4、寻找解决办法

　　以上拒绝的原因，在公司、用人部门、HR以及其他方面来说，可以拿出什么解决办法来，办法只有一个还是有多个，相对合理的是什么。

　　不管什么困难或问题，办法是一定有的，只不过，有的办法是可以短期起效，有的则是中长期见效，有的是可以改善的，有的是公司外因素引起，改善起来难度就大得多。

　　所以，我们要积极寻找那些通过我们或能够联合到的力量可以改善的地方，比如：公司流程太久，这期间候选人已经找到其他工作，当然不选择公司了。那么，这个流程，能否简化、优化，则需要通过这样鲜活的例子，向上级请示汇报，经过审批后再执行。

　　再如：公司吸引力不够，是地址偏僻，还是薪资福利低，还是行业知名度不够，要将原因更具体，然后才能寻找解决办法，如果是地址偏，那么这原则上是硬伤无法改善，毕竟公司不可能因此而搬迁吧，但可以从其他侧面来弱化这个硬伤，甚至可以突出其他方面的优势来淡化求职者这方面的印象，如果是某项福利低了，公司讨论研究后可否改善，以增加求职者的吸引力，或者寻找与周边、同行企业差异化的薪资福利政策，这都是可供选择的办法。

5、不能自己一人扛

　　招聘工作，看起来只是“招聘专员”的事，但是，由于在招聘、面试等过程中，通过求职者反馈回来的信息，特别是拒绝offer的种种现象，追究拒绝的背后原因，往往就不是招聘专员一个人的责任的。

　　所以，当招聘不顺、自己办法用尽但招聘效果仍不好时，就需要将招聘过程、结果、原因、建议措施等口头和书面报告给上级领导，寻求更多力量的支持。

　　这样做，至少有几方面的好处；一是及时向上级汇报工作，加强了与上级的工作联系，不但使上下关系更融洽，还会获得上级更多的支持，甚至对自己今后的加薪晋升都有点滴帮助；二是自己责任适当减少，如果招聘效果确实不好，届时追究责任时，由于上级早就知道招聘存在的困难和问题，而且也做出某些努力，责任自然就被多人分摊，落到招聘专员头上的就比不及时汇报要少；三是可以有更多资源使用，上级领导知道招聘困难和问题后，如果自己能够支援和解决的，就会及时处理，如果不能处理的，就必然向更上级汇报，或向其他管理者寻找支持，甚至包括公司外部力量，这样，人多力量大、主意多，招聘可以使用的资源就会更多，招聘效果相应也会更好。

　　始终记住，一个人再强大再聪明，都是十分有限的，好拳难敌四手就是这个道理，只有团队、组织的力量才是无穷的。

　　Offer被拒绝不可怕，那些offer寄出去没有回音不理不睬，即使HR打电话微信也不接不回，或者发出招聘信息后无人问津的，更值得思考和寻找改善措施；另外，offer被拒绝或多次拒绝后，HR或公司已经形成习惯，即使知道拒绝背后的原因，也不予理睬，更不想改善，仍我行我素，那么，招聘效果只有越来越差，特别是年底招人，只能是做梦。

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       前两天在某社交平台上，我看到一个跟HR有关的段子：说是随着公司发展事情太多，要给这位HR招聘一位下属，在面试一个大企业工作两年的男孩时，对方几轮询问之下自己有点招架不住，其中之一的问题就是自己公司的雇主品牌是什么？

       也许段子里真伪参半，但它也提醒了我们关于雇主品牌建设的重要性，而今天案例中被候选人以各种理由拒绝offer的情况发生，正是因为未建立好自己企业的雇主品牌而导致的结果。雇主品牌建设不仅是HR在招聘模块中的进阶技能，也真实的被候选人所关注，充分影响着他们对企业的选择！

       最近在进行学员辅导时，发现不少HR伙伴将企业品牌误认为雇主品牌，觉得自己企业小，没名气，无法借助雇主品牌去招人；还有些HR只是听过雇主品牌，找了不少资料学习却依旧不会建立自己企业的雇主品牌；那些做的深入的HR在建设雇主品牌时也并不完善，今天借着案例跟大家讲讲建立雇主品牌的四大核心要项：

       一、确定企业对员工的价值主张

       简单来讲就是企业自己的人才理念是什么，也就是我们企业的雇主品牌是什么？

       每个企业都有自己人才选拔和聘用的原则，企业偏好的人才特质需要HR们清晰的梳理出来，可以从现有员工中总结提取特质，也可以结合自己的企业文化去提炼，然后在进行面试时用简单明了的语言传递给候选人知晓。

       提炼并传递企业的人才理念是候选人与企业价值匹配的重要环节，候选人对企业的选择也是从这里开始，因此这步企业价值观的输出至关重要。

       二、构建基于主张的品牌内容

       当HR传达出自己企业的价值理念和人才观点之后，还要有实质的内容去支持、辅佐验证所述。

       比如企业的价值主张中有一条是为员工提供更加专业的平台发展，那么你就要告诉候选人你的专业性都体现在哪里，你实际做了哪些工作，让员工实现了怎样的成长，是否还有其他内容能够论证这点等等，HR要非常的了解企业，能从中提取观点，更能去支撑论点。

       三、确定传播渠道与传播策略

       HR在提炼出上面的内容之后只是完成一半工作，还要将它们有效的传播开来，才能让雇主品牌发挥效用。

       在新媒体时代下，我们有很多的网路渠道和平台，可以找到目标用户的流量池锁定，构建线上线下相结合，相对系统的推广方式，比如朋友圈转发内容设计，企业自有网站中招聘版块的宣传改版等，线下也可以参加行业论坛或活动峰会，提高企业的受关注度等。

       这是一个“酒香也怕巷子深”的年代，完备的策略才能让企业的雇主品牌有效传播，发挥作用。

       四、优化及改进企业的负面认知或体验

       这点很多HR伙伴都能想到，但是实践中却缺乏重视而有些置之不理。候选人未进入企业前，对企业的第一认知就是HR的专业性和面试过程的舒适度，所以我常常说HR是企业的名片，你所展示的状态对候选人影响深远。

       今天案例中所提到的流程太久导致候选人找到其他理想工作，就是典型的招聘体验差，令候选人对企业产生流程长、效率低的刻板印象。在整个招聘环节安排上，还有不少类似的情况值得HR们去注意，我们要通过预判，换位思考主动优化，绝对避免因这类问题造成候选人拒绝offer的情况。

       对于候选人来说，企业自身的厉害程度只是一部分，但最终吸引候选人选择的根本原因是你的企业能为候选人提供怎样的成长路径，他在未来实际工作中的体验感如何，你的企业能为员工带来怎么的价值才是吸引人才选择你们的核心因素，所以构建企业雇主品牌的重要性无需赘述，是不是还觉得不过瘾？送你一本书《人才吸铁石—用“MAGNET”原则塑造最强雇主品牌》，用最干的语言和实例，告诉你最易操作的雇主品牌建设全流程，关注首页联系助理获取。

       若想建立企业的雇主品牌其实并不难，但是需要HR们非常细心且做的极其细致，大家在建立的过程中，需要在上述基础上继续延伸和发掘自己企业特有的内容与亮点，找到它们并向外传播，同时在与每位候选人沟通时传递到位。这是一项长期坚持、慢慢积累必会收获的事情，大家在执行过程中的任何难题皆可与我互动，助你成功建立自己企业的雇主品牌！

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技法篇【薪酬】：定薪三策（节选）

前言：

在招聘环节中，定“薪”是企业与候选人确定双方意向的关键环节。本节我们将通过定“薪”、议薪来分享“成交”候选人的常用技法。

“定薪三策”是《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》课程的技法篇，主要总结了定“薪”、议薪的经验和确定高阶人才的技巧和方法。

期望通过本次的研讨与学习，可以使更多的伙伴对薪酬技术有更多的了解；在招聘时，面对各种问题有更多的解决思路和方法借鉴。

一、心得

不同层次的人才的定薪会有较大的原则和差别。

中低阶者：以岗定薪，人次之，验能加薪，论功行赏；

高阶者：以人定薪，岗次之，既可高薪低职以试其能，亦可平薪高职以试其心。成，则顺势授权，败，则及时止损。

二、定薪三策

1、计策：庙算多者胜

前篇我们通讲了薪酬的心法：本源和哲学，又详述了薪酬功法七策。就是要告诉大家，人才定薪要通战略、讲天时、得地利、善用人、晓流程。擅其道者而得五利，不善者而失先机。

1.1战略我们在前两章已经详述，在此就不再多说了。

1.2天时

天时是指该岗位需求产生的社会经济环境、行业状况、区域特征等。

（1）、随着社会经济结构、环境、政策的变化与影响，人才的薪酬变化趋势也随之波动，特别是以行业为主的维度更是受到极大的影响。

例如：房地产行业自1998年后进入飞速发展时期，并成为国民经济的支柱产业之一，随着房价上涨的就是该行业人才的薪酬水平，1998年至2007年是房地产的黄金十年。十年内，行业薪酬水平呈几何倍数上涨。一些高级经理，年薪可达50万，总监上100万，副总级别能到150-200万，总经理级别年薪200-300万。值得一提的是，2007年后，房地产行业薪酬仍保持着告诉的增长趋势，仿佛并未受到多少影响，直到2015年趋势方缓，但在许多地区的人才猎募中，应聘者仍保持着较高的薪酬期望，直到2018年才有所缓解。

在薪酬预算与调研中，我们可以通过一些技术手段完成整体评估，但在处理高阶人才薪酬设置时，往往更加谨慎。高阶人才往往随行业兴起而薪酬骤增，但并非因行业回落而迅速薪酬递减。

在高阶人才的猎募过程中，对行业发展的趋势变化和该领域薪酬浮动的独特曲线了解，是我们议薪、定薪的重要条件。（这也是跨行猎募高级人才的难点之一）

（2）、高阶人才的招募往往是跨区选拔，不同的地域因行业发展水平不同，薪酬往往差距较大。

例如：当下IT/互联网行业的高级软件技术人才，在天津和北京同样的岗位薪酬相差1/3甚至一半以上，我们不排除能力方面的因素，但在小范围的几次论坛和诸多客户的反馈中均了解到，许多的人才在企业中的评价并不如人意。且在一些中高级技术岗位圈子中，也有共识，北京入天津同规模企业薪酬降30%属于正常。

这便是薪酬地域差异性的潜规则，在议薪时，这也是我们判断议薪基点的维度之一。具体的情况，我们可以咨询区域内的行业前辈或猎头公司，他们对此一般都感受颇深。（在应用中，因人而异、因情而异）

1.3 地利

地利是指本公司面试的主场优势。面试的场地布置、厂房参观、宿舍公寓环境、办公场景均是拉近与候选人之间距离的有效手段。

在交流（还是喜欢用“交流”这个词来代替“面试”，既拉近感情，又真实的表达了过程）的场景选择上，我们可以选择传统舒适、宽松的办公室，也可以选择同老总一起，以茶代酒，煮“酒”论英雄，甚至是半自动化的厂区。一个人的抉择，是出于多个方面的，不同的场景可以调动不同情绪，或静、或动、或急、或缓。场景不仅有利于看清候选多方面的素质，同样可以影响、吸引他选择企业的心理预期。灵活的应用不同场景的优势，可以是我们在吸纳人才时，具备更多的优势。

例如：之前在职场中时，曾花大力气去挖竞争对手的副总经理。期间历时3个月，共4次

会面，多个场景，最终定薪、确定入职时，是在项目上，一起共事3年，并成为非常好的朋友。在聊天中他也有提到，就是因为对公司的全面了解和实地考察，使他觉得更为踏实，因而放弃了其他竞争企业的高薪和高职，最终选择了本企业。

知识点补充：一切有利于企业价值实现的因素均可视为薪酬，并按照薪酬的管理技巧应用于实践。

1.3用人

用人是指选择哪些公司内的人员角色参与议薪更为合适。在进行薪酬结构介绍时，人力资源是主角；在介绍奖金（如绩效工资）时，分管领导是主角；在讲述企业经营性奖励时，BOSS是主角。人力资源的任务就是，使其相信企业薪酬结构的合理性和公平性、奖金（如绩效工资）的可靠性、前景利益的竞争力等。

总结：活用公司的一切资源。正合奇胜，求之于势，不责于人，择人而任势。

1.4流程

本次探讨的流程特指面试流程。在面试流程设计方面，我们也要因人、因岗而异。需要关注的是效率与严谨。

在严谨方面，我们可以借鉴结构化面试的一些经验。

能力评估的过程，也是双方对薪酬进行心理调整的过程。企业更加清晰人才的能力与价值，人才更加清晰去掉浮华后的自身“价码”。

在效率方面，主要是指每次面试反馈的及时性和准确度。

面试反馈的及时性和准确度看似简单，但在实践中，我们常常会遇到许多因为反馈慢和双方对薪酬理解有异而错失的“姻缘”。在这方面，唯有重视和仔细才能避免不必要的损失。

总结：所谓“庙算多者胜”指的就是我们在与定薪有关的细节处多下功夫，有备无患。

2、战策：兵贵神速

2.1 不尽知用兵之害，则不能尽知用兵之利

高阶人才的招募往往牵扯着企业战略的顺利实施与否，因此，不宜久战，久战必失。无论是从组织角度还是HR自身角度，迅速结束这场战役才是上策。

这里想要跟大家分享的是，时间成本与招聘成本的概念。在实操中，我们往往有着“货比三家、择优而取”的心理。但现实的情况往往是“过了这村就没这店”和“一个不如一个”。在这个问题上，我们需要注意的是，当候选人的匹配度尚可时，该出手时就出手。在第二章的薪酬七策中我们有诸多的方法可以应对和处理“高薪”及“内部公平”问题，尽量不要因为这个原因在决策中迟疑。

引申话题：招聘的经典错义：企业内部矛盾甚至主要矛盾无法调和的外延解决方案。

2.2 兵贵胜，不贵久

这里我们指的是，在临门一脚的议薪、定薪环节，速战速决。这就需要我们与BOSS要有足够的默契，能够当场拿下，绝不夜长梦多。现在的候选人，特别是高阶人才，多是同行争抢的焦点或是手里已经拿着几个offer在求职，还有则是“骑驴找马”。招聘如战场，错失良机的事咱尽量不干。

3、谋策：谋定后动

3.1观其行、闻其言、断其性。知彼知己，百战不殆。

在面谈环节中，特别是谈薪的阶段，我们总能体会到候选人严肃和紧张。HR也是一样，这是一场双方演绎的收尾，皆大欢喜也是双方的期盼。

一个人总能从其言行中判断出他的秉性，了解了这些，我们就可以“对症下药”了。

关于观人入微的心理学和言语探知技巧我们在这里就不多说了，相信在其他渠道我们可以获取很多讯息。

我们本次主要分享，对于那些具备明显特征的场景或人群，该如何与之谈薪。（节选与本题相关的类型）

十型案例之三：打死也要考虑考虑

这样的候选人主要表现为，在你与他就薪酬问题谈的相当透彻，异议也一一解决后，还是要考虑考虑，问题原因，对方就是说不出。

这种情况大多是因为对方觉得你“过分贴心”，他所有的需求和异议都被你解决了，就会有一种“你为刀俎，我为鱼肉”的感觉，他没有了主动权或是自己的价格报低了，唯一有的就是这场对决的决策权。任由他考虑的话，很有可能会产生二次议薪的情况。

在处理这类问题时，我们要制其“七寸”，他要缓冲和时间，我们就能不给他足够的时间（胡思乱想或去面试其他企业）。我们可以告诉候选人，您是我们三位候选人中最优秀的一位，这也是我们极力争取的原因，领导给人力的指示是尽快确定合适的候选人入职，期望您明天中午之前可以有幸让我给您发offer。

我们很难改变这类人群的犹豫，能做的就是帮助他尽快抉择。

十型案例之四：强烈反差型

这类人才往往在面试时积极主动，热情洋溢，之前的环节中多是相对顺畅的，但到了议薪时，反而突然沉默、安静，表现出了不一样的冷淡。

排除是故意的技巧外，此时的沉默、安静也许才是他的真实一面。产生这种现象的原因，也是因为在之前的交流中，候选人刻意附和甲方的观点，有意避免了话题争议。

这是我们就需要注意了，这种情况说明我们应该对之前的面试评估保留理性的质疑。我们可以继续试探，在薪酬方面先给与保守的薪资构成描述，若对方追问或有异议则进入正常的议薪流程，若对方无动于衷则建议候选人回去考虑，若有意向或其他需要，可以在本周内请领导一同议薪。在此期间，我们就要储备其他候选人了。

十型案例之五：拒绝谈薪

在面试中，高阶人才“拒绝谈薪”的情形并不少见，且多出现在中大企业人才到中小企业应聘的场景中。产生这类现象的原因基本有两个：其一、中小企业岗位为候选人备选职位，在抉择、权衡中以占下成；其二、这类人才在之前的面试环节中多表现的比较强势或非常“热情”，但往往会使话说的较满，无形中使企业对候选人的期望提高，一场面试下来，虽然给企业留下了“高才”的印象，但也为后续就职工作埋下了隐患。因此，侯选人往往会选择逃避，或是择机挽回、再选合适的场景议薪。

面对此类候选人，我们在处理时要对症下药。第一类报总薪范畴试探即可，不必过多描述细节，一般这类情况，候选人也不会去关心具体的薪酬内容。而第二类恰恰相反，在对方表现出“拒绝谈薪”时，我们不必过分逼迫，以三天为限再定一次与分管领导或BOSS的直接会面，并告诉候选人会在沟通答疑后当场定薪，这样或许可以完善这次“人才交易”。

十型案例之六：主动放弃

这类情况多出现在中高级技术人才的面试场景。在前期面试环节中，该候选人的能力和技能均得到了分管领导或BOSS的认可，但在接触和了解公司当下项目后，自觉胜任难度较高，有意放弃。企业中的项目多由团队协作完成，技术或项目的开发在规划上是有时间和阶段成果考量的，技术类人才往往会以解决终端问题为目标来进行匹配自我的能力，因此更多的会选择一些之前接触过的熟悉项目来做。但对于企业而言，创新是源动力，开发的技术和项目往往非常个性，对高阶技术人才的需求也并非完全是成熟的技术经验。这其中的矛盾症结就在于企业期望通过高阶人才的招募来尝试完成或推进技术或项目的研发，而候选人则更多考虑的是技术研发成功与否直接关系着自身的利益。

在处理这类人才或问题时，在薪酬上需要考量的维度是：什么样的“价格”才能让候选人觉得可以值得担负“项目失败”风险。在该类问题上，仅仅是物质激励是很难打动对方的，适当的加入荣誉（首席技术官、首席科学家、技术论坛嘉宾、学术大会代表、媒体发言人、联合专利等等）也许是破局的契机。名利、名利，技术人多名的追求绝不次于利。

十型案例之十：“反复无常”型

这类候选人在招聘时，我们也会遇到不少，具体表现为：初次议薪后，或给出模糊答复、或提出考虑，真是肯定答复。但在不久后（也许就在当天）却爽约或重新提高价格，理由多为：别的企业给出更高价格、综合考虑后还是觉的不合适，甚至明确提出“一口价XXX”。

对于这类人选，咱觉得可以申请为由，先缓缓再说。若权衡利弊后，企业仍然选择该人选，也建议约到公司开重新议薪，不宜在电话或其他沟通渠道中就确定。一者，薪酬并非一个数字这么简单，需要说明的细节很多；二者，借由本次议薪，敲定细节，进入入职流程；第三嘛，再好好调研、评估一下，对方是否真心合作，还是另有目的。

3.2出其不意，攻其不备。兵不厌诈。

其实在上文中我们已经涉及了许多该思想的操作，比如面试场景的选取、薪酬结构的差异化、议薪者角色，还是双方过招时的你来我往，均是如此。

在这一环中，我们想要强调的是，在面试或议薪时一定要灵活运用薪酬技术，不能一味地按照流程操作。

高阶人才大多见识渊博、经历丰富，应对传统面试的经验也更多，因此我们的准备要更加充足，形式也不要过于守旧。

3.3以迂为直，以患为利，迂其途，诱之以利，后人发，先人至。

这里我们要讲的是，有些候选人在我们速战后并未成交，为了再次创造成交机会，我们可以建议或“帮助”候选人推荐对手职位，真心的为其分析利弊，特别是薪酬系统上的对比。当候选人掌握了更多“专业知识”后，就有机会更清晰的对比双方利弊。同时，随着候选人面试时间的延长，其成本和压力也会随之增加，这都会为再一次的合作创造机会。有时我们想要取得胜利，并非拿下候选人一途，当我们战胜了竞争对手，也就有了争取到候选人的机会。

（本篇完）

（更多具体操作讲解可参考系列课：《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》，点击作者主页即可找到，有兴趣的伙伴可关注哦）

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招聘合适员工，你会吗？

身边的小伙伴常常感叹找不到优秀的候选人，可我更郁闷的是最近年终找到的合适人才一个个拒绝offer。打电话过去询问原因，要么是因为公司流程太久导致候选人找到了更理想的工作，要么是公司自己吸引力不够候选人看不上，还有一些其他方面的原因等等。面对这样的情况，虽说发生频率不高，但偶尔来这么几次也挺让人崩溃的，请问有没有一些较好的解决办法呢？笔者认为招聘不到合适的员工，是你作为HR招聘负责人，没有把企业的“三六”问题梳理清楚，这里给大家提供一下“三六”问题解决思路。

笔者先和大家讲述一下“三六”问题里的“三”的内容。“三”的内容如下：（1）企业的岗位职责是什么，即工作做什么？请大家思考一下，这个工作做什么，只做一件事，如果有第二件事发生，说明工作职责不清，你作为招聘的人，连工作职责都不清楚，那么你肯定招不到合适的人。（2）什么人适合做这个工作，即缺岗的人需要哪些经验？（3）缺岗的人可以降低要求招聘入职吗？如果可以，那么就请你降低要求招聘入职。如果你没有搞清楚这三个问题的话，基本上你要招聘到合适的人，就会变得很困难。

接下来，和大家再讲讲“六”的内容。你想要招聘到合适的人才，在解决上述“三”的内容之后，还要解决“六”的内容，“三”的内容可以简单地理解为是“先天性”条件，如果这个先天性条件处理不到位，基本上就算你把人招进来了，离职的概率和几率会变得很高。

笔者在过去从事招聘工作过程中，总结过此规律，基本上“三”的内容做到了，“六”的内容实施到位，你就会招聘到合适的候选人。好了，和大家罗列一下“六”的内容吧：（1）所缺岗位的工作职责难易程度如何？（2）所缺岗位的培训体系如何？（3）所缺岗位的试用期需要多久？（4）所缺岗位的候选人需要哪些经验？（5）所缺岗位的薪资待遇如何？（6）所缺岗位的候选人在哪些人才库里搜索（即同行业挖掘、还是非同行挖角）？这六个问题会左右你的招聘难度，也就说可否让你招聘到合适的人？

因为这六个问题，你在招聘之前必须解决掉，不解决的话，你在招聘过程中，候选人可能会要询问的，如果你没法答复的话，候选人可能就会选择拒绝入职，毕竟招聘的如果不是毕业生的话，社会招聘的候选人都是有社会工作经验的，不是靠你忽悠两下，就能把人招进来的。所以这6个问题处理是否有效，会决定你是否能招聘到合适人人才。

上述六个问题处理好了，接下来，我们就要认真地准备招聘工作，认真对待每个细节，将招聘过程中碰到的细节问题及时处理掉。在招聘过程中，你及时调整招聘思路、招聘策略，就离你招聘到合适人才不远了。如果教条式的处理招聘工作，那么你再怎么努力，就像案例中暴露的一样，左一个候选人右一个候选人都会拒绝你，你就不停地重复这种无效的招聘工作，但是却不能为企业解决实质性缺岗问题。在招聘过程中，我们需要掌握如下工作策略：

（1）根据上述“三六”问题的要求，我们要将招聘需求和岗位描述准确、清晰。一个岗位的空缺，不是单单发布一个职位的空缺就好了，就好比一个厨师要准备做菜，那么他就需要知道自己要做什么菜、要做哪些准备工作，要给什么样的人吃，需要什么样的流程。

（2）根据上述“三六”问题的要求，多和用人部门深入沟通，了解真正需要的人才是什么类型的。用人部门的主管可能会和HR描述他们的用人需求，比如说会用什么软件，英语几级、沟通能力强等等，等你找到符合条件的人才时他们未必会要。这就需要HR梳理背后的原因了，他们最需要人才能够做哪些事情，能够干些什么事情，结合知识与用人部门探讨确认，引导他们肯定是不是要这种类型的员工。

（3）根据上述“三六”问题的要求，合适的招聘渠道能够更好的做好招聘广告。随着时代的发展，选择正确的招聘渠道能够更有效的招聘到合适的人才。招聘不同类型的员工需要利用不同的渠道，目前常见的招聘渠道主要有：招聘网站、内部员工推荐、员工竞聘、各种招聘会、猎头、派遣外包等等。我们HR招聘专员可以多鼓励员工、善用一些激励手段鼓励员工推荐合适的人才加入公司，一些比较难招聘的可以交给猎头来完成，现场招聘会可以对招聘一些基层的工作岗位等等。

总而言之，请大家不要误认为招聘工作简单且重复，所以就觉得招聘工作随便哪个HR都可以做，如果你这么想就错了，以笔者多年工作经验来看，其实招聘工作应该是人力资源6大模块中最难做的！

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年轻人的困扰总是更好玩些，部门有女孩惆怅的跟大家闲聊，恰好我路过听到，大致就是大家在八卦她，因为又有人给她送花了。她的惆怅在于，到底是找一个自己爱的人还是爱自己的人。

看，这不就是招聘嘛。喜欢的人你怕高攀不起，喜欢你的你又觉得不想对付。好不容易有一个达成意向准备奔着结婚去的，结果因为人家又遇到更好的或者压根就是玩玩而已，又泡汤了。这不也就是招聘的时候，候选人都满足我们，但对方过程反悔了嘛。

那这件事怎么办呢？企业招人如何得一良人而且就奔着入职后长长久久呢？

首先就是要习惯接受失望。一个人即便入职都可能离职，我们的离婚率都超过40%,还指望离职率有多低呢？那没入职，只是面试呢？这个时候两方尚无劳动关系，没有任何羁绊，这个时候分手，当然更正常了。这个有点像老一辈人的相亲，父母陪子女去另一方家里去相亲，一见之下，觉得还行，那就这一方再去另一方家里一看，进去一看不对啊，可能是家里穷啥也没有；可能是屋子乱一看就不是好好过日子的；还可能是去了对方家里，交流的越来越多，发现对方的亲戚朋友不行，发现对方的左邻右里关系不行，发现……所有的这些，都会让这门亲事做不成了。但这个伤和气吗？并不算伤和气。而且在信息闭塞的年代，不成也算正常。即使现在，身边的年轻人，动辄相亲十几个人，也很正常。一来是自己本身不着急，二来确实没看好，很多信息都是认识之后交流之下才能发现的。所以，你觉得适合的人，最终拒绝了你得公司，这件事，再正常不过了。往往，失望是工作的常态，而不是成功。

那是不是就淡然接受常常失望呢？也不是，还是以上文中的问题为例。失败了总要找找可能的原因，就刚刚说的，家里穷的话，那就努力挣钱——对应的既可以是企业如果发展阶段没到那个阶段，那就继续发展呗。雇主品牌往往是最影响人的，华为去哪所高校招生都不愁，但很多中小企业就很愁。核心还是在发展，核心还是在品牌塑造。也可以对应我们可提供薪酬，在企业承担的起的范围内，是不是也可以适度的增强薪酬的竞争性？还有家里乱的，对应的可能是企业的氛围、风气和环境。一个企业在面试的过程中，你在面试对方，对方也在同样的审视和面试你。甚至他面试和审视的时候，要比你更慎重，看的更加仔细。因为对于企业来讲，招聘来的员工往往只是企业众多人员之一，但是对于这个人来说，企业和工作恐怕对于生活和收入来说就是全部，至少是很大一部分。企业损失一个员工——除非是特别核心的员工，损失是有限的；员工离职，损失却往往更大。所以，对方看到面试官的表现、观察企业的细节、体验企业的风气。这些也同样会让他做出相应的判断和选择。所以这对我们的面试官也提出了要求，毕竟企业的发展情况、薪酬的水平，很多时候都不是为HR所能决定。但至少，HR需要在面试中格外的重视面试礼仪，重视面试沟通过程中的素质素养，充分彰显出面试官的专业性和专业技能。同时，面试官也要学会讲好企业故事。很多面试官高高在上，不给候选人充分的信息，那候选人拒绝也是正常的。面试官需要提供好对应的岗位、薪资、职业生涯通道等等系列的信息。并能够讲好企业的战略，讲好企业的故事，讲好企业的文化，能够真正的吸引人来，让别人觉得进来有希望、干起来有成就。而不是看到面试官的态度，就推断出企业的发展和氛围也不过如此。通过这些注意与改进，自然也就会减少被拒绝的情况。

习惯失望，是让自己放平心态，正确看待。改进方法是让自己反躬自省，提升效果。只有这样，以平常心和进取心，自然也就会减少被拒的情况。

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一、平常心对待候选人拒绝：

      今天我想先来跟大家分享做HR尤其是做招聘模块的HR所以应该具备的心态问题。我要说的是，做HR的尤其是做招聘模块的HR一定要拥有一颗平常心。

       在金融行业，我们公司业务口的同事经常会遇到这样或那样的拒绝，在招聘他们的时候，我关注的候选人必备素质之一就是逆商要高，因为在我们公司里做业务的同事在私募股权基金的募、投、管、退的各个环节其实面对了很多拒绝。比如在融资环节，业务同事就会面临着LP的各种质疑、各种诘问甚至直接SAY NO!如果招募的业务同事，面对着外部商业伙伴各种SAY NO的时候，心态就崩了，试问我们公司的业务该如何开展呢？有的小伙伴可能会说了：“不是有领导吗？领导开解一下呗。”

       可是，现实中领导比下属只有更忙，哪还有时间去关注下属的“碰壁”？所以，在招聘中，候选人的逆商就是我特别关注的一个素质了——我招进来的业务同事必须具备很高的“逆商”，也就是“客户虐我千百遍，我待客户如初恋”以及越挫越勇的心态，今天碰了钉子，自己回去反省、复盘，第二天接着从哪里跌倒从哪爬起来。

      所以，在金融行业里面，从业者压力山大，就连我这个HRD耳濡目染之下也能考取基金从业资格可见业务强度一斑。

     于是，在这样高强度、总遇挫折的情况下，我这个HRD还时不常地充当一下业务同事的“负面情绪垃圾桶”，听听他们吐吐槽，每当他们吐槽的时候，我也随之附和：“要说咱们公司谁被拒绝最厉害，我觉得我能排上前三名。”

       被客户虐得体无完肤的同事一听，兴趣就上来了：“您是HRD，怎么还能被拒绝呢？”

       我：“来来来，我可以给你看一下过去几年的招聘大数据，可以看出来我们公司招一个人，百里挑一言过其实，多的二三十人选一个，少的也是从十几个候选人选一个是有的，从结果倒推过程，你就想想，有的是人家拒绝我们，当然也有的是我们拒绝人家，大数据在这里摆着，你可以看看我这里被拒的有多少——拒绝的理由千奇百怪，总之，那些没有缘分走到最后进入公司的候选人，哪一个不是我们人力资源部倾尽全力当‘初恋’去跟的？”

       业务同事一听，脸上的抱怨深色就会减轻：“没想到，您也会被拒绝？”

       我：“那是自然，这就是缘分不到。”

       业务同事：“那您是如何处理被拒绝后的负面情绪呢？”

       我：“被拒绝之后，我不会有负面情绪，一颗平常心，接受自己无法改变的，然后迅速行动接着对接其他候选人。”

       业务同事：“为什么您能没有负面情绪？”

       我：“如果哭可以解决问题，让候选人回心转意，我大可以豁上老脸大哭一场，但是，你也知道，哭是解决不了任何问题的，同样抱怨也解决不了任何问题。”

业务同事：“您说的平常心是？”

       我：“我说的平常心就是‘零期待’，比如已经给候选人发放offer了，就等着候选人决定是否接受Offer了，那我也不会特别期待什么——因为决定是否接受offer的事情不是我的事情，而是候选人的事情。候选人一旦做出决定，基本无法更改，接受不可更改的事情，快速投入对接其他候选人，这就是我的平常心的做法。”

       业务同事：“为什么这么快速转换？”

       我：“在咱们行业里什么最贵？时间最贵！所有的纠结、所有的抱怨对更改结果无益，还浪费了我的时间与精力，与其如此，我还不如抓紧时间对接新候选人。”

       业务同事：“感谢Carol给我分享这么多，那我去忙了。”

       我笑着说：“看样子你又开始元气满满了，加油！”

       Tips：要成为有结果、有担当的HR，一定要让自己成为内心强大的HR，不管面对何种挫折，勇于接受自己不可改变的，不要抱怨、更不必崩溃——崩溃于事无补，快速对接下一步，因为实际上不管何种行业，时间都是最贵的！

二、促自己成为最具潜力HR：

        本文的第一部分其实跟题主分享的是HR的心态问题，接下来，我想跟题主分享的是一个方法以及如何成为高潜HR的问题。

       第一，我先给题主分享一个提升HR技能的有效方法——反省、复盘法。

       当我面对候选人拒绝的时候，我在接受不可改变结果之后、采取下一步行动之前必做的一个动作就是反省：

       为什么要做反省？因为我知道，候选人决定到公司来工作可能有千百种理由，但是候选人决定不来公司工作有一个理由是跟HR相关的——也就是候选人因为HR的不职业、不专业而决定不来公司。

      当接到候选人拒绝的时候，如果拒绝原因候选人语焉不详，我一般会仔细复盘我面试时的表现，把我觉得可以改进的地方予以改进、优化，虽然说我认为可以改进的点未必是候选人不来的原因，但是，及时复盘、反省可以促进HR技能的提升这是我亲身验证的好方法。

        第二，高潜HR模型分享。

       经过我多年的观察，我认为高潜力员工通常具备四种素质，同理，可以在职场走得比顺畅的HR——高潜HR同样也具备这四种素质。

      1、高智商：

      为人聪明，会举一反三、触类旁通、适应性强，会将学到的知识灵活地应用到工作实践中去。

      2、乐观：

     为人天性乐观，如果遇到挫折，不会想到抱怨，比如今天题主提到的因为候选人拒绝而“崩溃”的案例，乐观的HR不会抱怨与纠结，他们会想下一个会是更好的。本身就是小太阳，自愈力强，不容易自怨自艾。

      3、皮实：

      这样的HR既经得起“棒杀”、更经得起“捧杀”。有的领导是愿意用“棒杀”或“捧杀”来作为高潜HR的试金石的，“捧杀”的杀伤力更强，能经得起这两种武器的攻击而“幸存”的HR离着高潜HR就不远了。

       4、自省：

      这种HR经常进行自我反省，自省无疑是促进个人提升的最有效手段。

      为什么我在文章中的第二部分强调自省并且给题主分享高潜HR的模型呢？就是我在题干里看到在心态、考虑问题角度上，题主离着高潜HR还有一段距离。

被拒绝多次，我想关于原因，如果题主之前已经有过多次的成功招募经验的话，因为题主的招聘技能、技巧问题候选人拒绝的可能性不大，相信题主自己经过反省、复盘是能够找出来精准原因的。

       Tips：题主的关键问题不在于招聘技巧问题，而是在于题主的心态、题主的素质问题，这是本质上的问题，对标高潜HR的基本素质模型，希望题主能够找到努力提升自己的方向，预祝题主职场一切顺利！

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招聘之75——如何在招聘中增强的企业人才吸引力？

        在昨天的分享中，我们才说过企业HR要提升招聘面试的技能，才能在众多候选人中去伪存真。

        但事实上企业招聘人员成功，大多时候主要功劳其实都并不在HR身上。更多的是在企业的本身。

        如那些年薪100万元的招聘官，是否能在三五几个月都不发工资，甚至生活费都不足的企业还是能招到便宜高能的人才呢？我想还是要打个问号的。

        一、企业招聘HR在招聘中的作用。

        其实企业在人才的招聘上，主要还是企业本身的问题。招聘HR更多的就是一个媒介作用，类似婚介中的媒婆，对两相匹配之人的寻找，匹配。

        因此，HR在招聘中的作用有两个：

        一个是将企业的人才吸附力发挥出去。

        在个动作在招聘工作中，我们能做的很被动。一般情况能够单独决策的基本没有。因此，基本上都只是将企业已经有的、现成的形象、条件等向候选人的展示与介绍。企业的人才吸附力基本是已经定型。

        一个是人才的寻找与匹配。

        这是我们大多数在招聘工作都能认识到的问题。因此，才会有渠道选择、简历挑选、面试测验、入职试用等招聘动作的研究。也算是招聘HR的基本功。

         很显然，在招聘中对候选人的选择，起决定作用的不是HR的作用，而是企业的吸附力。HR能起的就是辅助、催化、强化企业的人才吸引力。

        二、企业对人才的吸附力都在哪体现？

        在招聘中，我们很想提升招聘的效度。但多数人多数时候都忽略了一个问题：那就是对招聘的成功率更多分析的是企业的品牌作用、薪酬作用，招聘官的能力作用，却很少分析企业本身的吸附力作用。

        而事实上，决定招聘效度的其实还是企业本身的人才吸附力。

        那么如何来提升企业的人才吸附力呢？

        首先，搞清楚人才的吸附力来源在哪？如何发挥？

        1、硬吸引——来源于企业本身的人财物情况。

        一是人才团队的吸引力——沾点光。

        在三国中很明显最弱的是刘备的团队。但为什么他能吸引诸多人才在身边，最终建立蜀国三分天下。这是其人的作用。所谓人才吸引人才。

        在现今的阿里，人才因为马爸爸而去阿里，因为马爸爸而留下的人才不在少数。毕竟赚钱，在哪不能赚，一定要在你阿里吗？

        因此，企业如何打造一个有力的管理团队，如何打造一个企业的人才品牌很重要。这也是为什么有的企业总是要花重金聘请一个行内知名度高的人就任的原因。就算他并不工作，但立在那里，就是作用。

        此所谓，“与什么人在一起在五年后就能成为这样的人”的道理。沾点光，不香么？

        二是生产经营盈利的财的吸引力——图个钱。

        一个有钱能任性的企业总是能更好的招聘人才的。毕竟有钱嘛，买也能将人才给买来。

        但对于资金并不雄厚的企业又怎么办呢？如何才能说企业的钱多呢？

        其实就一个：如何向人才们展现企业能赚到钱，能长期的赚到钱。那就是生产经营的盈利能力。

        当然这个事情要向候选人说清楚，不那么容易。但简单的说一下企业的发展进度、盈利涨幅、员工薪酬调涨频次等都是可以的。

        三是企业建设、构筑物的吸引力——生活好。

        在一个企业工作是否开心、一个企业是否有实力。很多时候都能在环境中表现出来。一个建设得合理，美观、清洁的企业至少是有条理的，是理性的企业。而一个美观、宽松的环境让人工作起来更为轻松，自在。这对于职场这个人生的重要组成，生活的重要部分，其实是重要的。

        因此，如何在企业构建一个好的文化形象、工作氛围，是企业在组建企业，构建设施时就必须要进行考虑的。

        不要一来你那工作，笔本都要自带，电脑也没有，甚至生活的条件都很艰苦。这样的条件，哪来的吸引力呢？

        2、软吸引——企业的机制与工作预期。

        在企业还有一些较为人为的吸引力产生。那就是通过管理手段、员工激励可以相对促使吸引力变化的东西。

        一是企业的工作氛围良好。

        很多时候，我们为什么说金窝银窝不如自己的狗窝呢？

        其原因就是自己的狗窝是自己的家。那里充满温馨，关爱。如果一个家里充满紧张、恶意等负能量。那这个家也就快散了。也不再是一个家。而离婚就是这样产生的。

        因此，企业如果没钱没物，如果你能有基本的口粮，一个好的工作氛围，领导者专业，员工积极，三观良好，那就是再差都还是可以的。

        二是企业的管理机制良好。

        一个企业的管理好不好，其实更多在于管理的机制好不好。而其中有代表性的就是激励机制，与人才的发展机制。

        来企业工作图的就是钱财与前途。先钱再说前，这是大多数凡人的观点。而这个钱财的观念，更多要看企业的薪酬福利机制是怎样的。是否公平合理，是否能让人充满期待。

        而在企业是否有前途，就要看企业是否有人才的培养机制，是否有培训的机会，是否有晋升的通道。

        当然光有机制还不行，还要看机制是否落地。

        三是企业的人员工作状态良好。

        一个企业的员工工作状态，工作能力往往就代表着企业的前程与管理团队的核心凝聚力。

        这也是为什么企业都要求员工要在工作中表现出自己的职业素养，特别是在会议、接待中更是要体现自己的职场专业能力，体现企业的人才品牌形象的原因。

        而在此过程中，首先展现的就是招聘HR的职业素养，然后是面试官，再就是企业的机制管理了。

        因此，才会有人才来试用几天却又离开的情况。这其中有的就是HR与面试官吸引来的，然后因为在试用期中，在现实与认为之间有反差因而离开的现象。

        三、如何提升企业的人才吸附力？

        企业人才吸附力的提升，我们HR能做的事情其实并不多。往往做的都是将企业规划与品牌、岗位薪酬与发展、企业工作氛围等进行介绍就是对企业人才吸附力的发挥。

        而在在招聘的实施过程中，对于人才的吸附作用，主要来源于企业的流程规范、HR的素质展现等，以此从侧面告诉候选人，这个企业还是规范有素质的。

        因此在企业人才吸附力的提升改善，做好这三个方面就可以了：

        一是企业的硬形象有展示。

        要将企业好的一面通过我们的企业网站、公益事业、宣传视频、招聘海报、员工之口都宣讲出去。

        一个知名的企业，就算是连年亏损，也会有大把的人才去。毕竟，是否亏损你又怎么知道呢？

        而如果因为吸引人才去了高手，实现转亏为盈也是完全可能的。

        而这样的展示与企业品牌的形象打造，决不是一次突击能成的。需要的是日积月累的形象建设。

        二是企业软实力的提升。

        企业软实力的体现除了规范的管理机制，还要在于规范的管理体现。就如在招聘中，你搞招聘，收了简历三天不通知面试，一个面试要搞三天，面试完结三天没有结果，谁还有那份闲心来等你呢？只有你一家企业么？

        因此，提升管理的效度，将企业的管理规章制流程做相对动态管理，与现今社会的管理心态，工作心态相符。适当满足现今年轻一代的味口，你才能让人觉得你有实力。

        具体到招聘HR、面试官的身上，那么就要注意以下几点了：

        一是将招聘的准备工作要到位。从招聘需求到标准、招聘海报及宣传、招聘资料及服务、面试官及内容场地、试用内容及考评标准、合同签订及转正生涯等都能有准备，自然说服力强。

        二是重视面试沟通过程中的素质素养，充分彰显出面试官的专业性和专业技能。

        三是能将企业的管理成果，发展前途能说得让人相信。

        四是能将企业的现有薪酬与可期待薪酬说得到位，有吸引力。

        五是定了招聘就有体现及时与效度。别人等着工作生存付房租呢。

        小结：

        做招聘HR要的是能将企业资源发挥出来，才能增加企业的的人才吸附力。而在日常管理中就要将企业的吸附力注意培养。内起粘连凝聚激励作用，外起吸引吸附竞争作用。

        那么，别人拒绝你的时候自然就少了。

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（图片来自于网络）

    招聘是一个双向选择的过程，案例中只是企业认为应聘者合适，但应聘者并不认为企业合适，这个是很正常不过的事情，就像谈恋爱一样，宋小宝有一句很经典的话：拒绝我的人多，你算老几，被人拒绝多了慢慢就习惯了，招聘也一样。这不是我要说的重点，重点是案例中，其实HR已经发现公司招聘管理上的问题，主要是两大招聘管理问题呈现的相当突出，并是问题的关键和根本，如果不加以改进和解决，其他的方法都是治标不治本，类似拒绝offer还会不断出现，下面对这两个问题给出自己一些优化意见，供大家一起探讨和交流。

      一是：因为为公司招聘流程太久导致候选人找到了更理想的工作。

      二是：是公司自己吸引力不够候选人看不上。

—— 01  优化公司招聘流程  ——

      因为为公司招聘流程太久导致候选人找到了更理想的工作，这个问题是公司内部管理流程问题，加之公司的吸引力不够，优秀候选人凭什么愿意等，完全是公司内部原因造成的，这是可以马上可以改善和解决的，此时做招聘的HR一定要把问题的严重性向公司说清楚，说服老板或管理层优化招聘流程，具体给出的招聘流程优化意见如下：

      1、基础的员工，人事部门就有录用决定权，比如普工、清洁工、门卫之类的工作岗位，不需要向其他人部门汇报和审批，只要这些岗位的薪酬控制在公司职等范围之内就可以。

      2、文员级到主管级以下人员，部门负责人有录用决定权，并可当场拍板录用，人事部门把关薪酬等级权即可。

      3、主管级到副总级，逐级审批因为这些人相对薪酬高一些，应聘者相对于愿意等一段时间。

      4、实施OA审批管理，比如2号人事部等不就是做到无纸化办公，一个手机就可以随时随地解决流程审批问题。

       招聘审批流程，招聘HR要及时反馈，及时跟进，督促相关尽快办理，要知道自己的职务内的事情，也就是自己要背锅的事情，你不着急别人也不着急的，自己要上心，这需要极强的沟通协调能力，事情不要等着别人办，要时时刻刻催着他们办，更不要底下埋怨公司做事风格就是这个鸟样，因为就是这个鸟样，才需要我们积极主动一点，甚至强势一点，事情才能有所改变，否则，都是无济于事，改变不了环境就学会改变自己，自己改变了同时环境也改变，这何尝不是一种满满的成就感。

—— 02  金无足赤、人无完人 ——

       公司吸引力不够，这不是一朝一夕能改变的，也不是能通过人力资源部门一己之力说改变就改变，谁不希望自己的公司就是华为这样的大公司，这一点招聘人员要摆正心态，认清事实，不要像我们生活中那样，孩子都是别人家好，老婆和老公也是别人家好。

      那怎么办呢？

      其实很简单，市场上并不是所有的公司都是大公司，薪资福利待遇好的公司竞争力大，并且也不可能容纳市场上那么多人就业，同样这些大公司也有人辞职，就像围城一样，外面的人想进去，里面的人想出来而已，只要自己公司业务照常开展，工资能顺利发放，就会有门当户对的人进来，中国那么多人，还怕招不到人，只是公司看上别人的，别人看不上公司；别人看上公司的，公司又觉得不合适而已。就像那么多的大龄剩男剩女一样，找不到自己认为合适的人，而不是没有人，所谓爱你的人千姿百态，不爱你的人就一种姿态，这种姿态就是不合适。

      从这点上，就给出几点优化建议。

      1、把公司招聘的做的专业一点，招聘人员的形象上好一点。

       不要让人应聘人员感觉是和一群土鳖在打交道，而是要让应聘者感觉到公司招聘人员的专业度和认真度，有一种积极向上和青春活力，让人充满希望，任何个人、家庭、企业、国家都一样，都是由弱到强，不断壮大，假如自作孽不可活，神仙都救不了。

      2、服务态度好一点，想的周到一点

      没有钱，还脾气大，谁愿意给你相处；没有钱，招聘时候我们可以脾气好一点，服务态度好一点，想的周到一点，让应聘者感受到我们的热情，并被我们的热情所感染。

      3、人性化管理

       （1）公司内部活动多样化

         组织有意义的员工培训，多种的企业文化活动，组织各种协会，让员工在公司找到兴趣相投并志同道合的人。不要让员工感觉，公司一年到头都是上班，像个机器人一样，并且还没有钱，不组织一些活动的话，那员工茶余饭后不讨论公司，讨论谁。

      想想当年人民解放军小米加步枪，能打败国民党美式装备的部队和取得抗美援朝的胜利，有钱就有凝聚力吗？不一定，共产党的整个发展壮大，百年风雨的历程，很值得我们做管理的人去思考，如果熟悉共产党的发展历程的人，从中可以得到很多启发，就光从文化活动这一块，每个时期都有不同的歌曲和活动来鼓舞人心和士气。

      （2） 弹性工作制时间

        以完成任务目标为目的，不拘于形式，留给员工更多的灵活时间，比如说每天只要处理完事情就可以，家里有事情的每天按8小时出勤，不计较早到还是晚到，弹性工作制时间现在被很多企业广泛使用。

      （3）买一些花花草草，把公司装扮的充满朝气一点

        不要让应聘人员一进公司就像进菜市场一样，杂乱无章，虽是陋室，但也要惟吾德馨，干净整洁，有条有理，陋也陋的恰到好处，虽然做不到五星酒店的标准，但也可以做到农庄的标准。

       （4）优化公司内部管理流程

         用人不疑，疑人不用，梳理好权限，适当放权，上面审批流程繁琐就是典型的例子，越是卡的越死，公司越没有效率，从这一点上看，多年的工作经验判断，公司不仅这块出了问题，其他管理流程也一样待于优化改进的地方。

       （5）人文关怀

         越是没有钱的公司，越要体现人文关怀，把员工当成家人，员工才把公司当成家；不然，你说，一个穷光蛋，别人会看上公司哪一点，这点可以实施比如说员工家里有红白喜事，出了大事或是员工生病的时候，公司都要行动起来，中国人讲究礼轻情意重，人文关怀有时就是一句问候，一次聊天而已，让员工感受到公司的深深的爱和公司大家庭的温暖。

        如果以上，你说公司都不会做到，做到也不会这样，那是公司自作孽不可活，可怜之人必有可恨之处，此时，孔子有句话最合适我们HR不过。子 曰：宁 武 子，邦 有 道 则 智，邦 无 道 则 愚；其 智可 及 也，其 愚 不 可 及 也。

      意思就是孔子说：“宁武子在国家太平有道时就显露聪明才智，在国家昏暗时就装傻。他的聪明别人赶得上，他的装傻别人就赶不上了。”

        郑板桥也曾说过：“聪明难，糊涂亦难，由聪明转糊涂更难。”在仕途上，能审时度势，进退自如的人并不多，这非有很高的修养无法做到。

        古人的肺腑之言，现今职场同样适用，如果一个公司愿意改革，不断向前发展，我们就要献计献策；如果一个公司固步自封，听不进谏言的时候，要么离开，要么装傻，大家一起装糊涂。

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关于面试的艺术，如果说HR在一场面试中，只懂得通过各种面试技巧进行人才甄选，是远远不够的。在面试的整个过程中，HR还有一个非常重要的任务，就是做人才吸引。人才吸引需要我们HR主动去做，千万不能等到offer被拒才深感遗憾，那样就太被动了。人才吸引应该贯穿面试的前中后期每个阶段。

第一阶段：面试前，HR通过电话邀约，是代表公司第一个接触到候选人的人，所以一定要有合适的电话邀约说辞，要不断完善和精进自己的沟通方式，给候选人留下一个得体专业的印象。这一点非常重要，也会在很大程度上提高面试者的面试到场率。对于第一次面约没有来的情况，HR需要仔细记录下具体的原因，以此判断下一次邀约的时间，那么在约定的时间里，HR一样可以继续追击，前一次的原因了解的越真实细致，第二次的谈资就越多。陌生人变成了熟悉的人，会大大增加胜算。尤其对于非常优秀的候选人，一定要珍惜每一次的邀约，不能轻易放弃。

例如有一次，我的候选人还在上海工作，第一次邀约的时候得知他不能来面试，是因为要在上海办理完最后的手续，下周一才能回到西安，我会马上在简历上备注下周一中午再联系她。到了下周一，我准时给他打了电话，除了约定面试时间，我会详细的告知他到公司的交通方式。后来，这个优秀的候选人成功的入职我们公司，后来听他说，有很多HR邀约面试一听他不在西安就放弃了，只有我会询问他什么时候回来，并且真的在他到达西安的时候，我是那个唯一打电话给他的人，因此对我留下了深刻的印象。会觉得HR都这么优秀，这家公司肯定也不错。很多年过去了，我们已经不是同事，但是我们成了好朋友。

第二阶段：面试过程中，HR对于优秀的候选人，一定要做人才吸引。把握清楚对方离职的原因，以及想要找到怎样的平台，希望得到怎样的提升，这些，在我们公司能否给到优秀候选人他所追求的机会和平台，那些导致他离职的原因，在我们公司会不会出现同样的情况。如果，作为面试官你非常清楚这个优秀的候选人是这个岗位非常合适的候选人，那么你一定要做人才吸引，跟候选人传导公司的企业文化，工作模式，告诉他这里的机会和挑战，也要同时让他相信，这里是他最合适的选择。当然，一定还要问问他最近在忙什么？面试多久了？有没有合适和有意向的机会，其他公司的面试进度如何？所谓知己知彼，帮助候选人做好职业选择和规划，从HR的角度上，给他一些合理的建议。也更深入的了解他的具体的想法，肯定是有所帮助的。如果相谈甚欢，甚至可以直接给他几个选择，问他会怎么选。那么这样的面试之后，作为HR多少就能够把握优秀候选人接受offer的概率了。

第三阶段：面试之后，及时反馈面试结果，对于优秀的候选人，要尽可能的缩短面试周期，避免被竞争对手抢了先手。面试之后如果优秀的候选人倾向于选择其他公司，作为HR也需要了解他放弃offer的原因，并做好记录，有些情况是非常客观的，比如候选人就是希望能选一个离家近的公司，缩短通勤时间，以便照顾家里。在目前这个时间段可能不会做出妥协，但是我们也可以持续跟进，如果情况发生了变化，要让候选人能够想到你这里还有机会，也是好的。对于优秀的候选人，即便当下没有合作的机会，HR也不应该轻易放弃，保持与优秀候选人的长线沟通，非常重要。也许他选择的公司，在他正式上班之后，并没有感觉到很好，甚至还有可能不是很适应，那么在他试用期阶段，间隔一定时间之后，我们依然可以做回访，询问他的工作状态，一旦寻找到合适的突破口，还是会有机会的。再者，如果候选人还没有答应对方公司具体的入职时间，这个空档期，我们是有机会尽快安排好面试，给出我们的优厚条件，让候选人多个选择，说不定也能够胜出。

总之，人才的竞争是日趋白热化的，尤其是优秀人才的竞争，HR更需要针对自己公司的特点，摸索出一套适合自己公司的人才吸引方案。必要的时候，需要寻求老板的支持。只有在优秀人才的吸引方面做足功课，我们才会体会到更多HR的价值感。

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