OKR学习心得：OKR的正确制定与误区

作者 Tita企业OK... 更新于：2019-10-31 15:51 583

去年开始学习的OKR，期间学了《OKR工作法》这本书，自己整理一下对于OKR使用上面的理解以及容易出现的误区，和大家分享一下

OKR， O bjective目标，KR key results关键成果

百度百科诠释：OKR是一种目标制定和检验目标达成的框架

个人理解：OKR和SMART一样，都是一种目标制定的框架，但基于OKR框架制定目标，能够让目标更明确，同时也能为目标的达成指明具体的方向。

怎样设定目标O才是合理的？

· 区别于其他目标框架中目标的设计，运用OKR设置O，O不必须是可衡量的，但必须是振奋人心的，振奋人心是让人一听就有很大欲望和动力想要的，而不是干巴巴的一个数据指标。

示例一下：

错误的O：达成年度500w（量化的要求）

正确的O：达成年度目标，年底泰国游（振奋人心的）

KR怎么设定合理？

1、KR数量，有没有超过5个

《OKR工作法》一书中，建议KR最多设置3-5个，这点个人也表示赞同，设定多了，容易不聚焦，尤其企业规模并不是很大时，太多更容易造成混乱或者无法辨别重要主次，太少其实体现不出OKR的金字塔框架，并且容易和目标混淆，导致最终会弃OKR。

2、KR信心指数，是否有50%信心达成

· 制定KR时，需要评估自己对于达成这个KR的信心，信心过高或者过低都不是好的KR，过高说明KR设置的不具有挑战性，意义不够大，过低则说明KR实现的难度系数大，可能并不合理

· 50%，50%的信心不高不低，也符合大家对于目标的认知：需要够一够跳一跳的才叫目标，50%正好

3、KR可衡量，是否有时间、量化了或者有行动效果

可衡量主要的价值是为了可检验，检验是否达成，衡量纬度主要是这三个：「时间节点」和「量化」或者「行动效果」

·「时间节点」规定在什么时间内完成KR，如果有需要，从什么时间开始做KR也可以进行设定。

·「量化」其实就是数字化，不管是具体的值，还是比率，比如完成200家，提升20%等等...

·「行动效果」当KR不是简单通过完成某数字就可以制定出来，而是需要某种方案/行动来达成时，一定要描述行动效果，行动效果才更具有挑战性，行动效果才是检验KR是否达成的依据。

示例：

错误的KR：xx日之前，完成4篇OKR宣传文案的发布（没有价值和效果体现）

正确的KR：xx日之前，完成4篇OKR宣传文案的发布，实现至少有一篇宣传稿出现在百度搜索“OKR”的首屏幕

4、KR符合MECE法则

什么是MECE法则，学过《金字塔原理》这本书的豆豆们应该都不陌生，MECE法则强调两个原则：“完全独立”、“相互穷尽”。

· “相互穷尽”，可以理解为达成目标O必须一定要做到哪几件事，换句话说这几件事都做到了，目标一定可以达成，按照这个原则去看自己是否把KR都列出来了。

· “相互独立”，简单说就是不能重复，小编给大家一个错误案例，大家可以看一下：

O：Q4迅速打造一支精英团队（背景：T销售团队总有6名销售）

KR1：完成300w销售额

KR2: 人均完成50w （与KR1重复，T团队总共有6人，300w销售额，本身就是人均50w）

KR3：每个人都必须有业绩回款

检验KR制定的合不合理：有几个，有没有超过5个？信心指数在不在50%？

小结一下：

如何感受你制定的O好不好：看自己宣布O之后，下面下面有没有“哇”的响声～

如何检验KR制定的是否合理：KR数量有没有超5个，KR达成的信心是不是在50%，KR是否可衡量，KR是否相互独立且穷尽了～

使用OKR只有0次和无数次～

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怎样设定目标O才是合理的？

KR怎么设定合理？

小结一下：

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