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为什么复制优秀企业的制度总以失败告终？ ——从美国宪法的“移植”失败谈起 前几天跟朋友聊天，谈起企业商业机密认定的问题。共识中普遍把制度流程体系标准等要素，视为企业非经营领域内的核心机密。但是，这类机密的保护，虽然投入了大量的成本，但依然收效甚微。我们似乎很难阻拦这些东西流向市场。 然而换个思路来考虑这个问题，即便是这些东西流向了市场，就一定能打造出一个和我们一模一样，可以站在同一起跑线上的“敌人”吗？答案显而易见是否定的。 HR管理领域内有几个标杆企业，首当其冲的就是阿里巴巴。多年前，无论是互联网企业还是非互联网企业，学习阿里巴巴的人力资源管理模式，已经成了时尚。然而近几年，这股风潮逐渐冷却。甚至对于阿里流出的人力资源管理人才，市面上的认知也已经有了“谈虎色变”般的谨慎。原因是，阿里的人力资源管理理念，似乎落地在任何其他企业中，总会陷入以失败告终的惯性中。 我的很多朋友都跟我聊起过这个现象，关于原因分析，也罗列出了够写论文的目录。无论是缺少决策层的教育前提还是企业长期积累文化的阻力；无论是行业竞争差别还是员工基础素质的参差；无论是流程战略的结合中断还是管中窥豹的偏见错误……所有这些，似乎都可以为标杆企业制度在其他土壤落地难找到理由。 但我一直在怀疑，难道所有这些问题都解决了，在某个企业中生成的制度，就能在另一个企业中成功吗？直到我听了这么一个故事—— 罗辑思维的课程中讲了这样一个案例，关于美国宪法的境外落地失败的话题。 美国宪法是一部了不起的法律。200多年前的美国，还是一个仅仅有13个州的蛮荒之地，各州治理条件极度缺乏。这时候的美国政府，可谓是一个硬“攒”起来的草台班子。然而这部在当时环境中诞生的法律，居然在美国200多年翻天覆地的发展中，依然发挥着核心的效能。足以证明立宪的老学究们长足的智慧和深远的境界。这样一部优秀的法律，不但治理了当时的秩序，还经受了历史的洗礼，不可谓不伟大。 那么，既然是一部如此伟大的法律，那么放在另外一个新建的国家里，是不是就一定能发挥同样大的效能呢？答案是否。因为美国真的做过这么一个失败的实验。而这个失败的国家就在非洲大陆上，它的名字叫做“利比里亚”。 这个国家起源于美国的南北战争。被解放的黑奴回到家乡后，在美国政府的支持下，返回非洲，建立了这个叫做“利比里亚”的国家。这个国家的组建，全盘照搬美国的政策，甚至连国旗都和美国星条旗几乎一样。宪法更是除了州治理的部分没体现，其他的一字不差照抄美国宪法。 这个全新的国家，没有历史没有文化甚至没有决策层教育的难题。在一张空白的纸上，用成功的经验书写未来，理应“站在巨人肩膀上”，突飞猛进才对。然而结局却是令人惊讶的。 我在百度上查到对于这个国家的介绍，是这么说的：“利比里亚是农业国，是联合国公布的世界最不发达国家之一。” 各种专家们也曾对这个案例做过讨论。美国宪法“移植”失败的原因，有历史遗留文化认知问题、有群众基础素质问题、有政治局势环境问题、有资源存量不同问题…… 但同样的疑虑依然存在，难道这些问题都解决了，美国宪法在其他国家落地就可以成功吗？ 罗辑思维最终给出了一个答案，我认为很有道理。罗振宇说，某个国家的制度，是在某一个特定阶段，某一类特定人群，达成了某一部分的共识后，形成的。因此，制度这件事，重要的不在落地的程序，而在于最初的那个叫做“共识”的东西。 这样的理论同样适用于企业管理。在企业制度最初形成时，其实已经形成了企业文化。而这个最本源的文化核心，就是一种叫做“共识”的东西。这个共识，来自于创始团队的共同思想，来自于创始团队对企业发展方向的共同认知。在这样的“共识”下，制度才层层建立，逐步落地。 我们总是说，某些企业是有“厚重”感的。这个所谓的厚重感，是来自于时间的积累。其实就是在不断的发展中，各种继任者在尊重最初创始人“共识”的基础上，一点点一步步加入继任者团队的“新共识”，从而让老“共识”更具备核心竞争力，把一颗“共识”的美玉逐步盘活，让它愈发明艳动人的过程。 这是只有企业内部高层才能深谙的道理，制度流程只是这个基本道理的外在表现。在这种情况下，任何外部企业都难以从时间累积中寻求使用这种外在表现工具的说明。拿个更通俗的比喻来说，会更容易理解。 一把举世闻名的宝刀被武林人士争相抢夺，因为“屠龙一出，谁与争锋”。然而如果这把宝刀落在了铁匠铺，很可能只会当成镇店之宝悬挂在门堂，招揽客户使用了。因为，只有武功内力训练到一定层级的武林高手，才真正能把这把宝刀的功能发挥到极致。 东施效颦的典故已经是2500年前的历史了。 可是很多当代管理者，总是会忘记这些老掉牙的故事。 以上。
前几天跟朋友聊天，谈起企业商业机密认定的问题。共识中普遍把制度流程体系标准等要素，视为企业非经营领域内的核心机密。但是，这类机密的保护，虽然投入了大量的成本，但依然收效甚微。我们似乎很难阻拦这些东西流向市场。
然而换个思路来考虑这个问题，即便是这些东西流向了市场，就一定能打造出一个和我们一模一样，可以站在同一起跑线上的“敌人”吗？答案显而易见是否定的。
HR管理领域内有几个标杆企业，首当其冲的就是阿里巴巴。多年前，无论是互联网企业还是非互联网企业，学习阿里巴巴的人力资源管理模式，已经成了时尚。然而近几年，这股风潮逐渐冷却。甚至对于阿里流出的人力资源管理人才，市面上的认知也已经有了“谈虎色变”般的谨慎。原因是，阿里的人力资源管理理念，似乎落地在任何其他企业中，总会陷入以失败告终的惯性中。
我的很多朋友都跟我聊起过这个现象，关于原因分析，也罗列出了够写论文的目录。无论是缺少决策层的教育前提还是企业长期积累文化的阻力；无论是行业竞争差别还是员工基础素质的参差；无论是流程战略的结合中断还是管中窥豹的偏见错误……所有这些，似乎都可以为标杆企业制度在其他土壤落地难找到理由。
但我一直在怀疑，难道所有这些问题都解决了，在某个企业中生成的制度，就能在另一个企业中成功吗？直到我听了这么一个故事——
罗辑思维的课程中讲了这样一个案例，关于美国宪法的境外落地失败的话题。
美国宪法是一部了不起的法律。200多年前的美国，还是一个仅仅有13个州的蛮荒之地，各州治理条件极度缺乏。这时候的美国政府，可谓是一个硬“攒”起来的草台班子。然而这部在当时环境中诞生的法律，居然在美国200多年翻天覆地的发展中，依然发挥着核心的效能。足以证明立宪的老学究们长足的智慧和深远的境界。这样一部优秀的法律，不但治理了当时的秩序，还经受了历史的洗礼，不可谓不伟大。
那么，既然是一部如此伟大的法律，那么放在另外一个新建的国家里，是不是就一定能发挥同样大的效能呢？答案是否。因为美国真的做过这么一个失败的实验。而这个失败的国家就在非洲大陆上，它的名字叫做“利比里亚”。
这个国家起源于美国的南北战争。被解放的黑奴回到家乡后，在美国政府的支持下，返回非洲，建立了这个叫做“利比里亚”的国家。这个国家的组建，全盘照搬美国的政策，甚至连国旗都和美国星条旗几乎一样。宪法更是除了州治理的部分没体现，其他的一字不差照抄美国宪法。
这个全新的国家，没有历史没有文化甚至没有决策层教育的难题。在一张空白的纸上，用成功的经验书写未来，理应“站在巨人肩膀上”，突飞猛进才对。然而结局却是令人惊讶的。
我在百度上查到对于这个国家的介绍，是这么说的：“利比里亚是农业国，是联合国公布的世界最不发达国家之一。”
各种专家们也曾对这个案例做过讨论。美国宪法“移植”失败的原因，有历史遗留文化认知问题、有群众基础素质问题、有政治局势环境问题、有资源存量不同问题……
但同样的疑虑依然存在，难道这些问题都解决了，美国宪法在其他国家落地就可以成功吗？
罗辑思维最终给出了一个答案，我认为很有道理。罗振宇说，某个国家的制度，是在某一个特定阶段，某一类特定人群，达成了某一部分的共识后，形成的。因此，制度这件事，重要的不在落地的程序，而在于最初的那个叫做“共识”的东西。
这样的理论同样适用于企业管理。在企业制度最初形成时，其实已经形成了企业文化。而这个最本源的文化核心，就是一种叫做“共识”的东西。这个共识，来自于创始团队的共同思想，来自于创始团队对企业发展方向的共同认知。在这样的“共识”下，制度才层层建立，逐步落地。
我们总是说，某些企业是有“厚重”感的。这个所谓的厚重感，是来自于时间的积累。其实就是在不断的发展中，各种继任者在尊重最初创始人“共识”的基础上，一点点一步步加入继任者团队的“新共识”，从而让老“共识”更具备核心竞争力，把一颗“共识”的美玉逐步盘活，让它愈发明艳动人的过程。
这是只有企业内部高层才能深谙的道理，制度流程只是这个基本道理的外在表现。在这种情况下，任何外部企业都难以从时间累积中寻求使用这种外在表现工具的说明。拿个更通俗的比喻来说，会更容易理解。
一把举世闻名的宝刀被武林人士争相抢夺，因为“屠龙一出，谁与争锋”。然而如果这把宝刀落在了铁匠铺，很可能只会当成镇店之宝悬挂在门堂，招揽客户使用了。因为，只有武功内力训练到一定层级的武林高手，才真正能把这把宝刀的功能发挥到极致。
东施效颦的典故已经是2500年前的历史了。
可是很多当代管理者，总是会忘记这些老掉牙的故事。
以上。
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2楼 运智
现实中这样的案例还真不少，各种标杆企业学习的，但真正能学到精髓的，凤毛麟角……
1楼 运智
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2楼 运智
现实中这样的案例还真不少，各种标杆企业学习的，但真正能学到精髓的，凤毛麟角……
1楼 运智
现实中这样的案例还真不少，各种标杆企业学习的，但真正能学到精髓的，凤毛麟角……