冰冰的困惑

作者邹善童 2019-06-02 19:25 43620

内容来自 2019-06-03 打卡话题

【理论学习】HR必知的管理学激励理论

HR想要让员工达成更高的业绩，发挥更大的潜能，就不能不懂得激励。那么，在管理学中，有6大经典的激励理论，HR你知道么？它们分别是马斯洛需求层次理论、双因素理论、费罗姆的期望理论、X-Y理论、公平理论和成就激励理论。

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2018年4月21日，我参加了一次三茅北京的线下活动，作了《激励》为主题的半天的讲座。以下，就把其中的一个小案例拿出来与大家分享，以说明如何将激励理论与实际工作进行结合。

一、开篇

冰冰的困惑

二、理论

1.亚当斯：公平理论

冰冰的困惑

亚当斯提出公平理论。我们可以按以下方式界定公平：员工把自己的投入（如努力、经历、教育、能力）和产出（如薪水水平、提升、认可）与其他人的投入-产出进行比较。一般来说，当员工投入与产出的比例小于其他人投入与产出的比例时，员工即会有不公平感。也就是说，当员工投入10分力，获得8分回报时，员工并没有明显的是否公平的判断，他要与周围人比较，当他发现同事同样投入10分力，却获得10分的回报时，员工就会认为自己投入与其他人相当，但回报要少，不公平；反之，员工会感觉到公平。

基于公平理论，员工感到不公平时，会有以下行为：

（1）改变自己的投入，工作不再那么努力。

（2）改变自己的产出，争取获得更多的回报。

（3）歪曲对自我的认识，认为自己的努力仍然不够。

（4）歪曲对他人的认识，认为他人的努力更加出色。

（5）选择其他参照系数，换一个员工比较。

（6）离开该领域，离开这个不公平的组织。

2. 斯金纳：强化理论和操作条件反射理论

学者斯金纳提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。

根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。负强化的方法包括撤销批评、处分、降级等，有时恢复减少的奖金也是一种负强化。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等

3. 弗洛姆：期望理论

冰冰的困惑

（1）弗洛姆所提出的期望理论是以三个因素反映需要与目标之间关系的，激励员工，就必须让员工明确：

工作能提供给他们真正需要的东西；

他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；

只要努力工作就能提高他们的绩效。

（2）人们采取某项行动的动力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。

（3）效价（V）——工作态度。

效价，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。效价越高，激励力量就越大。

（4）期望值（E）——工作信心

期望值，是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。

期望小于现实，即实际结果大于期望值。在正强化下，有助于提高人们的积极性；负强化的情况下，会使人感到失望，因而产生消极情绪。

期望大于现实，即实际结果小于期望值。在正强化的情况下，便会产生挫折感；负强化下，有利于调动人们的积极性。

期望等于现实。积极性则只能维持在期望值的水平上。

三、案例

理论学起来总是枯燥的，结合案例我们更容易理解。

冰冰在财务主管的岗位上已经有三年的时间了。她工作非常努力，加之好有着名校研究生专业背景，在来公司之前还在多家公司历练过，所以到岗后，很快便成为工作骨干。连续三年获得了优秀员工。不仅如此，冰冰也是个热心人，凡同事们工作中遇到难题，向她请教时，她都毫无保留地帮助其他同事。但最近一件事让冰冰很不开心。公司培训机会并不多，这几天有了一个去会计学院进修的机会，领导安排了部门内一位绩效较差的主管去参加。冰冰很想参加这次学习，便找领导谈心，希望也能给自己一个机会。但领导的回答是：你是我们财务部门不可多得的人才，专业水平很高，绩效表现也很优秀。这个培训机会是很好，但大都是一些比较基础的内容。这次派出参加培训的同事，专业水平还有差距，公司也希望让他多参加培训，尽快成长起来。公司的培训制度就是为了让那些绩差的员工提高能力。最后，领导还不无幽默地来了一句：一花独放不是春，百花齐放春满园！培训也是公司提高管理的一部分。

面对领导的回答，冰冰很是无奈：为什么绩效差反而成了优势？我是否应该那么努力地工作？

四、案例分析

1. 冰冰为什么会感到无奈？

（1）基于公平理论的分析

冰冰的困惑

冰冰不满的前提是员工将培训看作是一种福利，而不是一项工作或义务。既然是一项福利，冰冰就会考虑。自己的工作比同事要优秀，既然自己工作优秀，自然应该获得更多的回报，那么这次培训也应该优先让自己去。否则她就会觉得回报降低，不公平感产生。

（2）基于强化理论的分析

强化理论表明：当员工行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现，即正强化；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失，即负强化。

根据以上理论，绩效优秀的员工不能获得培训机会，而绩效差的员工能够获得培训机会。冰冰要想获得培训机会，在接下来的工作中就应该表现得差一些。

（3）基于期望理论的分析

冰冰的困惑

员工工作动力来自于期望、手段和效价三个方面。期望值方面，冰冰认为自己的绩效是突出的，单从期望值来看，她有继续努力工作的愿望。

但从效价来看，因为冰冰想参加这次培训，而公司并没有给有给他这个机会，造成她不公平感的增加，进而使效价下降，会造成工作动力的下降。

换句话说，虽然冰冰仍然有着努力工作的想法，但因为这次不公平事件（培训机会），使得冰冰认为即使绩效高了，也无法获得这个机会，于是便丧失了对工作后结果的期待，并最终导致冰冰不再那样努力地工作。

2. 问题会导致怎样的行为？

基于以上的分析，冰冰会采取什么样的行为呢？

冰冰的困惑

我想要么降低工作质量，要么是降低工作热情。这两者对管理者来说都是坏消息。

3. 如何解决问题？

冰冰的困惑

基于以上理论，应该从三个方面入手：

（1）确保所有员工有均等的培训机会，也就是员工可以主动争取这次培训机会，而不是由管理者分配。

（2）在其他条件均等的前提下，只要绩优员工愿意，她就可以优先获得培训机会，或者获得比绩差员工更好的培训机会。

（3）当然，以上的分析都是基于培训是一种回报或福利的前提。而且员工们认为培训机会就是一种福利的前提下。换个思路，如果我们不让培训成为一种福利，而是一种义务或责任，比如培训费用要员工自己承担，而且培训占用的工作时间要扣减工资。那么冰冰也就不会认为这是一项福利，并因此与其他员工进行比较。基于以上的分析便都不再成立，案例的问题也就不再是问题。

五、总结

冰冰的困惑

最后，我们总结一下以上的分析思路。遇到一个问题，我们围绕问题，运用知识、理论进行心理分析和问题分析，发现问题的症状，便可以以知识、理论、经验为基础，提出解决方案，从而实现通过激励理论学习，解决实际工作难题的目标。我想这就是我们结合理论，面对问题的实践策略。希望能对各位朋友提供一些帮助，觉得好的同学，可以点赞了；有兴趣进一步研究的同学，可以参考我在三茅微课（薪酬结构设计方法），深入学习。