工作两三年的HR专员想成为主管，有想法！想升职加薪，也没问题！好！
往大处讲，这涉及到职业生涯规划的问题。美国著名心理学家舒伯（E.Super）从人的终生发展的角度出发，结合职业发展形态，把人的职业生涯发展划分为成长（Growth）、探索（Exploration）、建立（Establishment）、维持（Maintenance）和衰退（Decline）五个阶段。
工作两三年的HR专员正处于舒伯生涯发展五阶段论中建立阶段（25~44岁）的尝试期（25~30岁），即你原本以为适合的工作，后来可能发现不太令人满意，于是会有一些改变，此阶段是定向后的尝试，不同于探索阶段的尝试。
也就是说，你既可以选择换一个行业、一家企业的更高一级职位（HR主管）向上流动，也可以选择在同一家公司纵向升级（从HR专员→HR主管→HR经理→HRD、HRVP）。
向小里说，这就是晋升的问题。但是，先思考几个问题：你做测评了吗？你现在HR专员岗位的胜任力如何？你了解了想要晋升的HR主管的岗位职责吗？你确立了晋升的目标、明确了晋升的资格、分析了晋升的障碍、把握住晋升的机会了吗？作晋升晋级的竞聘了吗？提前储备好HR主管岗位的胜任力了吗……
同时，强调一下，我个人并不赞同“跳槽升职”的做法。就像不少人说得那样“不跳槽不晋级，不跳槽不涨工资，我每次的升职加薪都是跳槽的成果。”理由是什么？因为，“跳槽升职”并不是真成长。
我们做HR的，尤其是做招聘的都知道，企业一般不会招用频繁离职跳槽的候选人，更不会招用把离职原因描述为类似“上一家公司老板有问题，或者制度不健全”的候选人。
而且，对于个人而言同样，你在一家企业呆个两三年，遇到问题就想用跳槽的方式来解决，也不利于自身的成长和发展。
试问一下，你到下一家公司后再遇到同样的境况该怎么办呢？人的思维是有惯性的，两三年后再跳，这就是你的职业生涯规划吗？那么，还会有“从阿里巴巴前台到阿里巴巴副总裁，从月工资2000元到3.2亿资产市值”那样“熬得住、熬得好”的故事吗？
给老板一个陪着他把企业做大、做强的机会，也是给自己一个真正成长的机会。HR在公司凡做员工的工作，出现了问题，应先找企业组织和机制的问题，再拿员工说事；HR作为公司里的一名员工考虑自身问题，得反过来，先找自身问题，确定或者最起码找不到自己的问题了，再说放弃老板，放弃公司，放弃这份工作。
当然，我们可以从职业生涯规划等方面找问题，也可以从企业晋升机制和管理制度等方面找。本着一次彻底解决好一个问题的原则，这里，本次，本文，我就从晋升这一个点切入做规划。
所以，王老师下面支的“HR专员晋升六步走”的招你都用上了，还没有解决“升职加薪当HR主管”的诉求，那就跳吧，我再给你支写简历、引猎头、谈薪资的招，好不好？
1．确认自己完全具备了HR专员的胜任力
包括HRM业务能力、沟通能力、协调能力、执行能力、调研能力、统计能力和学习能力。
还包括你的价值力：这里还有一个理念，智慧职场万事先使自己的价值提升为先，一个价值持续增值的人，升职加薪自然会找上门来。
2．确立晋升目标
HR专员应该为自己制定明确的职业发展目标，设计的职业发展通道要符合自身的实际情况，符合个人的职业发展状况，在目前职业地位的基础上合理提升。HR专员职业发展的下一个目标是HR主管，相对于HR专员的工作内容，HR主管接触到的日常工作无论从业务范围上，还是从技术难度上均较HR专员上升了一个档次，此时，HR专员下一个晋升目标锁定HR主管是较为合适的。
3．明确晋升资格
HR专员明确了晋升目标岗位后，应分析目标岗位对任职人员有什么要求，即目标岗位的晋升资格是什么。从胜任目标岗位工作所需要的知识、技能和素质水平等各方面分析岗位要求。岗位要求也是HR专员自身能力提升的目标，只有自身的各种能力水平实际达到了目标岗位的要求后，才能有资格谈晋升。
也就是说，你应该提前武装好自己，修炼好自己等着晋升，而不是抱怨着、“当一天和尚撞一天钟”式的干等。
4．分析晋升障碍
HR专员通过分析目标岗位工作，明确目标晋升岗位任职资格要求后要进一步分析目前自身具备的相关知识、技能和素质水平。明确自己目前的知识、技能和素质水平与目标岗位的要求是否存在差距，差距在哪里，差距有多大等，这些差距即为阻碍HR专员晋升的因素。
HR专员应针对存在的差距，寻找合适的解决方法来弥补短缺的知识、技能和素质水平或能力，以缩小与目标岗位要求之间的差距。
比如，HR专员在具备了本岗位胜任力的基础上，你还应该提升HR主管岗位应具备的管理决策能力、创新能力、育人能力、影响力和危机处理能力。
5．把握晋升机会
在明确自身差距并采取合理的措施自我提升后，HR专员应分析企业内部潜在的岗位晋升机会，随时掌握目标晋升岗位的空缺情况。通常HR主管岗位空缺发生在包含但不限于以下四种情况下：
（1）目前人力资源部主管人员的工作能力不能达到领导的要求时，你等一等；
（2）企业领导对人力资源部的工作提出新的要求，目前作为经过自我修炼的HR专员的你有能力接任相关业务，可以考虑举手揽活儿；
（3）企业业务和规模扩大，人力资源部日常业务增多，且各岗位工作内容饱和，人力资源部必须增设新的岗位，进而会出现新的岗位需求，比如，单业务模块的主管，招聘主管、绩效主管、薪酬主管等；
（4）考虑与HR主管岗位相当的其他岗位，比如，培训部主管/主任、培训师、企业商学院/大学运营主管、课程研发主管等。
实在不行，公司没有晋升机制看不到晋升渠道，你有没有和老板、HRD或者HR经理谈建立晋升制度的勇气和底气？而且，前提是拿着一份写得很有信心的公司级晋升方案？就是，自己给自己打通晋升的渠道！
6．积极主动竞聘
企业在产生职位空缺或人员需求时通常会先采取内部选拔的方式来填补相应岗位，其次才会考虑外部招聘，尤其是经过王老师培训过的企业老板和招聘经理，因为他们都明白发挥内部招聘的优势和弥补外部招聘的不足。也就是说，通常内部选拔是企业首先考虑的填补方式，但是，前提条件是企业内部必须有合适的人选。因此，这也为你这样蓄势待发的HR专员晋升提供了良好的机会。
所以，作好晋升准备的HR专员，你平时应加强个人能力的提升，具备晋升目标岗位所需要的知识、技能和素质水平，每年做好述职报告，提前写好竞聘发言稿，等等。除此之外，HR专员的日常工作内容需要与企业内外不同的人员接触，因此，良好的企业内部、外部的人际沟通、人脉圈子和交往能力，也是晋升竞争成功的必需条件。
收尾！
上榜得茅豆
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4楼 树懒4869
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3楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 6步变为合格的主管！感谢胜会王老师！
王胜会卷毛老师
@阿东1976刘世东：谢谢阿东老师！每次学习您的文章都很受益！！
2楼 屈原60340
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1楼 Peter04690
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