工作两三年的HR专员如何跳槽主管？

很多人不管所处的行业是什么，所在职的工作位置是什么，都或多或少有跳槽的思想。或许是工作环境的影响，或许是薪水报酬不如人愿，也可能是在这个行业时间太长感觉平淡无味，想找个新鲜感。可是跳槽，能不能让我们如愿以偿，达到我们预期的目的呢？对于跳槽我有我个人的见解，跳槽跳的好，那也正好皆大欢喜。跳不好就会跳到深沟里去，那可就糟糕透顶了。

那么我们跳槽应该怎样跳，何时跳，能不能跳，下面就和大家高谈阔论下关于“工作两年的HR专员如何跳槽主管”的话题。

有专业机构的统计显示，有75.33%的人存在跳槽念头，只是程度差别不同而已，也就是说4个人里面有3个人想跳槽。这个数字对每个公司、行业乃至社会来说似乎太高了。

一、从个人职业生涯发展的角度来说

只要是自己慎重选择的工作，至少应该做满两年的时间，在这段时间里，努力发掘其中的营养和激情，更多地从正面和乐观的角度来观察问题、处理问题，那么无论结果如何，都会是一个人最直接、最真实的体验和收获，为今后的人生发展打下一个实实在在的基础。

二、“最佳”跳槽时机

从个人主观方面讲，要花时间来做准备，来收集信息，为理想的职位做出合理安排和行动方案。因此，如何把握跳槽的最佳时机不是简单日历牌上所显示的某一段时间，而是需要由自己创造出来的。

至于李开复先生的跳槽是不是他最佳时机的问题，我们觉得无须深究，每个人在这个问题上都是一个特殊个体，不能以点盖面。换句话说，他的跳槽行为对你没有什么参考价值，因为每个人遇到的情况，所处境地不同，在同样的问题上会有完全不同的答案。

HR这份工作，看似简单，可是要做好做精，真的挺难的。尤其是对于初入HR领域的同学来说，每天忙着事务性的工作焦头烂额，没时间总结提升更不懂方法策略。所以，如何掌握解决工作中遇到的问题的方法和经验，才是绝大部分HR日常工作中最需要解决的痛点之一。

过硬的技能

“会做”，自己负责的模块的所有技能都会亲自动手操作，甚至细致到制度流程制订、表格设计、培训讲课、考核方案、规划建议、劳动法规、社保办理等都是清楚的，能够有较多的方法和技巧检查督促下属工作的完成；综合型主管更是各个模块都要会。

“会写”，即人事部门涉及的总结计划、请示报告、通告表扬、法律文书等都能够亲自动手写，包括电脑操作方面一般的WORD/EXCEL/PPT等都要会；

“会说”，即上级要求下来的精神能够不变样的向下传递，下属所提建议或意见能够及时回复，无法直接回复的能够不走样的向上级反映，能够组织下属召开部门会议，能够代表本部门参加其他会议并完整表达部门意见。

良好的专业素质

1、掌握丰富、过硬的专业知识，善于分析复杂问题；

2、具有处理突发事件的能力；

3、能够平衡企业与员工之间的关系；

4、熟悉掌握政策法规，保持原则性；

5、适当创新，在允许的范围内妥善处理问题；

6、具有较强的组织和协调能力；

7、思考缜密，具有较强的逻辑性；

8、信息收集、处理能力。

与人交往的能力

1、具有较强的亲和力，善于倾听、善于沟通，善于表达自己的意见和看法；

2、尊重他人，以诚相待，能够设身处地地为他人思考；

3、具有凝聚力，善于团结同事

4、待人热情，主动工作，客观公正地对人、对人予以评价。

学习和抗压能力

1、HR涉及很多层面的工作，我们应该保持进取心，加强学习，不断地汲取经验、学习知识，以改进行为，提高自身的专业素质；

2、介于企业与员工之间，要找寻一个平衡点，难免会有误解与指责，HR工作者要承受更多的压力和困难，因此需要有一定的耐心和抗压能力，并且能梳理、引导不良情绪。

管理技能

1、敏锐的洞察力；

2、能够机智、果断地处理问题；

3、具有一定的前瞻性；

4、具有良好的执行力。

当我们在工作岗位上有能力，而领导始终不认可时我们应该跳槽了。俗话说：“好马难找，千里马难寻“，关键是没有发现好马，和千里马的伯乐。你是一匹千里马，而你的领导却不是伯乐，那么你不跳槽就永远只能在磨房拉磨。所以这时候你应该跳槽，去寻找你的伯乐，不要老死马厩。不要落的个怀才不遇的下场。

薪水不如人愿，为了生计不跳也得跳。你是千里马重要，遇见伯乐也固然重要，然而一个伯乐只让你发挥千里马的作用，却不给马儿吃草也是不行的。俗话说：“要想马儿跑，马儿得吃草”我还要在加一句，不仅要吃还得吃饱。这并不能说不道德，这是常理。作为劳苦大众，哪个不是为了生计，为了养家糊口，为了妻儿老小而忙于奔波，付出就得有应有的回报，不要因自己而苦了妻儿。你有能力就应得到和别人一样的报酬。这种情况下的跳槽是被“逼上梁山”，然而“上梁山”确实是正确的一条道路。  

如你的领导对你赏识有加，又能唯才是用，任用有加，又待你不薄，那你遇到的是“明主”。不可跳槽，跳了也无意义。如果是这种情况你离开，盲目的去跳槽，与之失之交臂。那可是你的一大损失了。试想这样的“明主”今生你能遇几回？盲目的跳槽只能使自己跳快，跟头栽的也快。这不是我们跳槽想跳出来的结果。

对于我们这样的工薪阶层的人来说，都是在养家糊口。对于跳槽我们要慎重考虑，弄不好会因为自己一个错误的选择，让全家跟着过上青黄不接的日子。虽没有颠肺流离失所的日子苦，但也跟着着了殃。跳槽之前一定要考虑清楚，权衡利弊后再跳槽。要考虑清楚该不该跳槽，能不能跳槽再跳，何时能跳，慎重把握。

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记得大概6年前，在第一次为高校学生做职业发展时，就发现原来大多数同学马上毕业都依旧迷茫，不知道自己未来会朝着哪个方向发展。随着毕业求职，职场的新鲜感可以冲淡一切迷茫。但进入职场两、三年后类似的困惑会再次出现。虽然职业方向已定，可职业晋升将面临着更大的困惑。人在职场大约工作20-30年，从进入职场时每2-3年的一次困惑期，随着年龄增长、家庭的稳定，困惑期的间隔会延长至5-10年。所以，人的事业期出现3-5次大的迷茫属于很正常的情况，针对每一次困惑应采用何种方式解答或疏导，根据每个阶段的不同环境背景与个人经历，需要进行深度剖析。

今天题主遇到的是否跳槽进入新公司应聘主管，属于事业期的第二阶段---“从执行者向初级管理者晋升”。在这个阶段，重点要处理以下几个问题：

一、自己的优势与短板

因为已有近3年的工作经历，对于职场规则、制度已建立起初步了解。自己所选择的职业---HR需要从事哪些工作，每个工作中会涉及到哪些工作细节，也基本熟知。从企业中对人力资源基础工作的要求来看，招聘、培训、薪酬、绩效、行政对人的要求也各有不同。总结自己的优势与不足时，可参考以下步骤并举例说明：

1、哪个工作带来的成就感最强？为什么会有这样的体验？

2、哪个工作带来的压力最大？为什么会有这样的体验？

3、压力大的工作是否能按时完成？如何克服压力解决？

4、假如重新开始选择，是否会选择现在这份工作？或是其中一部分工作内容？

5、假如放弃现在这份工作，还能做什么工作？

……

通过这些问题的梳理，让自己更清楚地知道自己在过去工作中因为性格、方法等选择的有效性，进一步通过压力缓解的自我调节提升自己的职场竞争力。

二、未来3-5年的职业发展

从过去分析过自己后，下一步就是要想清楚自己未来是否还会继续在这条路上努力。如果答案很坚定，那么就需要回答以下问题，并实际开始行动去改变。

1、这个职业的基本工作能力和要求是什么？

2、我的能力是否胜任这个工作？

3、如果不能胜任，欠缺的知识和能力是什么？

4、欠缺的部分通过哪些方式可进行弥补或提升？预计需要多久时间可以达到标准？

5、依据目前的个人现状，最关键的提升应该是什么？最短时间达成目标的时限是多久？

假如，对于现在的工作并不十分满意，希望可以做新的尝试，体验不同的工作职位。也可参考以上问题，只是需要更全面准确地了解新工作职位的信息，以便辅助自己进行决策和行动。

三、企业环境等需要与匹配

无论个人做了多少准备来挑战新的工作机会，一旦面临新的工作时还会有些力不从心。这就是我们常讲的从客户需求的角度去思考。作为招聘方，企业希望通过职位解决企业现存的哪些问题，你的知识、背景能否为企业带来改变，必然是企业最急切关心的方面。作为独立的求职者，除了将自己的过去积累进行合理、有效的转化外，也就是通常情况下我们讲得可胜任工作，另外还需要做到管理能力的提升，比如：跳出执行者的管理误区、建立人才价值观、提升沟通协调与跨部门协作能力等（见下图），这也是从执行者向初级管理者进阶的关键。

【一点儿总结】

从执行者跳槽进入新公司，管理层次与薪资都会发生变化，新环境的适应度应该是首要考验，其次则对于过去工作思路的调整与转换，快速适应企业、有效提升自己的优质、弥补关键因素的不足，对于胜任新的管理工作都有极大的帮助。认清自己、发挥优势、抓住机会，在行动中改变，在改变中发展。

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对于这个话题，大家可以先思考几个问题：

1、如果人生可以重来，你需要多长时间就可以到达今天的职位和水平？

路人甲：2年

路人乙：4年

路人丙：5年

2、这个预估的时间和实际用的时间相比，至少相差多少年？

路人甲：10年

路人乙：7年

路人丙：我觉得都差不多，毕竟人生就是折腾；生命，是多么的辉煌；生命，是如此的精彩……(此处省略1万字)

你，GET OUT！

如果你把这个问题想透，并且努力去实施和坚持，我认为，少奋斗10年8年完全不是问题！

虽然理解道理和设定目标HIN容易，但我们最缺的就是那该死的坚持。

接下来我要介绍的道理也非常的简单，坚不坚持就看你的了，加油，朋友！

一、建立以终为始的思考习惯

回应文章开头提的那个问题，之所以我们浪费这么多时间才到达今天的职位和水平，究其根本：是因为我们根本不知道我们今天要做什么，对不对？

如果一开始就知道我们未来要做什么，那我们在读书的时候，就可以投入更多的时间去学习相关的知识、案例，参加更多的社会实践来锻炼自己的技能，获取经验，那么，今天的我，还会仅仅是现在的水平吗？

如果你想成为主管，那么你首先要知道主管要承担什么职责，这些职责由哪些工作任务来构成，画出主管岗位的工作任务模型；然后对照工作任务模型进行自查，哪些是自己能够胜任的，哪些是还欠缺的；最后定出学习计划来补完你的知识结构，再通过主动承接那些自己还比较欠缺的工作，通过实践来锻炼自己成长到能够胜任的程度，你不成主管，谁成主管。

以终为始，让你走得更快！

二、合理的设置目标

这就不得不提到SMART原则了

1. 目标必须是具体的（Specific）

2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）

3. 目标必须是可以达到的（Attainable）

4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）

5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）

一句话：不要好高骛远。

比如刚毕业就设定目标成为董事长，那肯定是不靠谱的，生活不是无脑韩剧！

合理的设置目标，让你走得更稳！

三、多请教多交流

中国始终是人情社会！

职位越高，对于情商要求也就越高，情商不高的人是很难走得很远的。

至于如何提高情商，你就照着东北人学就差不多了。

该聚就聚，该喝就喝，该唠就唠，该撸串就撸串，多喊“哥”、“姐”，不会有错的。

多请教多交流，让你走得更精彩！

以上就是个人一些比较世俗的建议，更多专业指导意见，详见其他大咖分享！

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看到今天的主题，有些感慨。

首先，以我多年面试的经验，如果是工作二、三年能力又一般的HR专员来面试主管，被录用几乎是不可能的。但另外一方面，我自己当年下海来到广东，第三个年头跳槽就成了一家行业巨头的经理人。

说说我的经历吧。我先在江西老家的某所中学教了5年书，1999年下海来到广东，因为这边的工资高得多。我先在某网络公司呆了半年，做的是笔译工作，算是一门标准的技术活。那时的翻译工资也还可以，2000年我的税后工资就接近5千了。因为待遇还行并且工作也不累，当初我从来没有想过不干翻译，只是想如果能成为一名口译员就牛X了。

2000年底，我获得一个机会参加某知名公司的面试。这家公司请了一群美国专家做咨询，一千的咨询费上千万，贵得吓人，但老外不懂中文，公司决定招二名口译员。我的英语虽然讲得比较一般，但还是鼓足勇气去试。面试我的是ROGER，一个美国老头，周一拖个箱子从香港过来，周五拖个箱子回香港。

面试的时候我对ROGER说，我原来是教书的，梦想就是讲好英语，帮助国人学到你们先进的管理理念。我说，如果录用我，我一定努力工作，并且愿意帮您处理一些生活中的事情。我的表达以及想得到这份工作的态度感动了他，后来我得到了这份工作。

我和老美处的不错，平时会陪他走仓库，看车间，给中方人员讲课。在此之前，我是不知道企业还需要培训的，也是老美给我上了职场的第一场培训课。以前在小网络公司，从来没有搞过培训，入职时只是拿一份合同叫你填，然后人事主管和你简单交待几句工作上的注意事情就完事了。

事情过去了近20年，我依然记得ROGER和KS三名老外给中方管理人员讲的【跨部门沟通】这门课。虽然效果不怎么样，因为他讲一段，我跟着翻译一段，中间经常有停顿，听上去不会那么顺。说实话，在这家公司的咨询进行得也不怎么样，虽然公司耗资上千万，但因为产品的工艺不过关，加上中方管理人员的管理水平也有所欠缺，最终项目在一年后终止，公司没有和老外自续约。

老外走了，但我在他们的推荐下，直接去了一家相当有名的公司的分厂担任了企管部经理兼任工厂的人事行政经理。为什么这家公司录用了我，因为老外在中国的几家大公司都进行了合同超千万元的咨询，能成为他们的助理都是不容易的事情。老外给我出了一份REFERENCE LETTER（推荐信），说我助理的工作做得不错，并且懂培训，未来能给公司的干部讲课，结果我一面试就被录用了，并且事后我发现，工资我还要少了。

特别说明一下，我原来是一点都不懂劳动法，也从来没做过招聘工作，所从事过的与HR相差的只是培训，但我就直接从一名专家助理变成了企管部经理兼职HR经理。我在这家巨头公司工作了2年，工作主要是企业管理，同时配合总部的HR，做到工厂的人力资源管理与绩效考核。

回到今天HR小白说的主题。小白的问题是，如何规划自己到主管的这段路？我的答案是，升职到规模公司的主管甚至经理不在意你工作了多少年，问题的关键在于你在跟谁干、你的能力是否有成长、你是否有拿得出的东西、你是否有贵人相助。

小白说，他看到别人也升职加薪，所以问如何跳槽才能到主管的位置。但依我看，如果还是什么都不够深入，升职绝无可能。更高的职位需要更大的能力去驾驭，否则就是“德不配位”，甚至会摔下来。

有想法，是完全可以理解的，就像是肚子饿的人看到美食，肯定是会流口水的。但美食需要你拿money去换，更好的工作需要你拿能力去换。

如何跳槽成为主管？对于这位工作了2-3年的小白，我觉得可以从以下三条路中选择：

一、全面提升自己的HR管理能力，全面提升自己在招聘、培训、绩效、员工关系等方面的素养，但这需要较长的时间，没有几年的时间是不行的。

二、主攻一个领域，比如从人力资源的六大模块中选择一块来修炼，这个也可以。如果你专职从事培训管理2年，能讲好一门课，成为一名HR主管是很轻易的事。毕竟，在人力资源模块当中，人才发展与绩效管理是二个最重要的模块，也是最能给自己增值的模块。就像我自己，之前是HR总监，每月工资不低于3万，似乎也不算低，但现在作为职业培训师的收入高多了。所以，我常常说，一个不懂培训的HR经理，绝对不是一名优秀的HR人。

三、如果对业务感兴趣，直接从事与业务相关的工作，比如生产、销售，总之是一线的能创造价值的工作，学一些真本事。如果你在一线部门的业绩不错，有口碑，很容易转到其他部门成为管理人员。

但以上三条路，都要付出精力与心力，都算不得捷径。但在我看来，试图走捷径是不可行的，毕竟，这年头买彩票发大财的人太少了，一般人都没有这个命。

往期文章：

2019是个关键年，想进步必须知道这二点

想讲好一堂课，必须搞明白8个问题

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    职场的职级架构都是遵循金字塔结构，即越是高层的岗位数量是越少，可以说职场上人人都想晋升，但是往往只有小部分人才能顺利晋升到金字塔的上层。我们常常抱怨，为什么升职永远是别人而不是我？或者归结于公司不公平而盲目跳槽，结果往往转了一圈，也仍未达到自己的职位预期。针对题主的疑惑，我们到底该怎么规划自己的职业发展之路了？

一、打铁还需自身硬，全面评估自己的能力。

    从HR职位体系纵向的角度来说，包括了HR助理/专员、HR主管、HR经理、HR总监，每个层级职位的岗位要求和任职资格都是不一样的，越高阶的岗位工作内容越复杂，相应胜任素质要求就越高。HR助理或者专员岗位工作内容以事务性工作为主，要求熟悉人力资源管理工作的具体流程，具备一定的人力资源专业知识，一般通过半年到一年的学习基本上可以胜任。HR主管一般要求能熟练掌握2-3模块的专业知识（包括工作流程、管理工具等），能处理较为复杂的问题，具备一定的策划能力与解决问题的能力。HR经理和HR总监要求则更高，这里就不赘述了。题主可以自己对照以上要求评估一下自己是否具备HR主管的胜任能力要求，如果不能满足，笔者觉得无论想要内部升职还是通过跳槽升职基本上都是不可能的。即使你能跳槽到其他公司挂一个HR主管的头衔，极有可能仍然从事着最基础工作，拿着HR专员的待遇。笔者曾经招聘过一个下属，小伙子简历写得非常好看，XX公司人事部经理，实质上整个人事部门就一个人，所有事情都得自己干，工资也不高，能力也非常一般。所以奉劝题主，不要单纯的为了一个主管头衔而轻易选择跳槽，打铁还需自身硬，没有金刚钻不揽瓷器活。

二、临渊羡鱼不如退而结网，练好内功是关键。

    如果真的自己目前仍不具备HR主管岗位的要求，不要羡慕别人升职加薪，我们需要做的就是要放下抱怨，反思自己哪里存在不足，然后好好规划一下自己学习提升计划了。楼主从事了3年的HR工作，而且各个模块都有涉及，应该说对人力资源管理的流程肯定非常熟悉，具备了基础人力资源知识。此时要学的就是提升自己分析复杂人力资源问题的思维，这就需要专业知识做铺垫了。具体学习途径就不多说了，三茅网就是一个很不错的平台，模块资料，大咖互动，打卡等等都是很好的学习途径。此外，还要多多熟悉公司业务流程，学会用业务的视角看人力资源的问题，往往得到的结论也不一样。

三、不做职场的老黄牛，晋升要靠自己争取。

    即使你具备了HR主管的胜任能力也不一定能升职，尤其是在小公司，老板往往关注点往往都在业务上，这时候就需要我们自己创造机会来谋求升职了。在争取晋升前，你必须要做到现在的工作能得到老板认可。然后，找一个合适机会跟老板谈谈，可以谈谈自己做的出彩的事情以及对公司未来人力资源管理工作的设想和思路，同时表达自己的升职想法。也可以借助第三人（老板身边的红人）向老板推荐自己，一般来说，只要你平时工作老板满意，而且你的想法和管理思路能给公司带来不一样的东西，老板也是不会拒绝的。宁做职场窜天猴，不做职场老黄牛，有时候机会要靠自己去争取。

四、借助外力，要善于推销自己。

    如果公司真的看不到上升空间，此时可以考虑跳槽到其他公司已达到升职加薪的目的了。有时候，跳槽确实是升职加薪最快速的途径。笔者有一个朋友，在一家公司担任HR主管，由于工作原因经常与猎头公司联络，最后成功的被该猎头公司推荐到某集团公司担任HR经理。由此可见，如果在求职中有一个有权威的推荐机构或者推荐人帮你推荐往往事半功倍，这个就需要题主建立自己的交流圈子了。比如说，秉俊哥、BOBO姐、曹锋大哥等等这些HR大咖们，相信是很多HRM、HRD的偶像，如果他们推荐你到我们公司，我肯定会认真考虑，因为我相信他们的眼光都不会差，但前提是你值得他们推荐。

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       作为一枚资深的HR，我也是一名曾经的“面霸”，当年我MBA毕业的时候年龄29岁，女性，未婚，且没有北京工作经验，放在我们一众同学眼里，简直就应该是在北京找工作的困难户，但是，结果是什么呢？我面试邀约不断，未婚、女性、“高龄”、“没有北京工作经验”没有成为我求职路上的“拦路虎”，顺利找到了我心仪的工作，还解决了北京户口，咱们就捞干的说，绝不虚头巴脑，希望题主及看文各位能够喜欢。

一、时代不同、选行选对：

      如果我问题主：找工作第一件事情应该考虑的是什么？我不知道题主应该如何回答，但是绝对不是题主想要的什么“职位级别”。我换工作的首要逻辑是——要考虑行业。

   “男怕入错行、女怕嫁错郎”已经是昨日黄花了，进入21世纪，不管男女，在择业的时候首要考虑的因素都应该是——行业！

       为什么是行业因素放在择业首位考虑呢?原因如下：

（一）不同行业同样岗位薪酬差异大：

       就以题主心心念念的“主管岗位”来说吧，不同行业的主管岗位的薪酬差异还是很大的，以下数据节选自“2018-2019年薪酬调研”报告：

      报告中的薪酬等级划分：将具有相对同等岗位价值的工作划分到一个等级中去，在一个工资等级中，所有的工资具有同一薪酬浮动范围，该报告薪酬等级为1级至22级，共22等级。

      我们选择房地产及建筑业、IT制造业、服务行业的主管级别做对比：

       大家可以很容易的看出来，在同一城市、定岗定级相同的情况下，不同行业的同一职位的薪水差别还是蛮大的。

       想当年我MBA毕业之后选工作的时候，我就选定了房地产行业，无它，原因之一是我在大学毕业的时候到MBA之前的从业经历就是一直是房地产行业，另一个原因就是我超级看好房地产行业的发展前景，不打算改换行业，所以我很幸运的在房地产行业的高速发展期获得了很好的职业生涯的回报。在2011年的时候，当时我已经在房地产行业打滚多年，阴错阳差进入了金融行业，而现在金融行业也成为国家的朝阳产业，地产行业已经从原来的黄金时代落入了“白银”乃至有的城市沦为了当地的“青铜”。

       如果题主不打算更换城市的话，在选择更换“跑道”的时候，行业的选择一定是比努力更重要的。

（二）好行业上升空间大：

       除了小钱钱的原因之外，好行业的发展快速，在这样的企业中空缺的职位比较多，上升空间比较大。

       给题主举个例子吧：

       我MBA毕业之后进入的那一家地产香港上市集团，我们人力资源部的薪酬福利助理后来成长为某足球俱乐部的总经理，人力资源部的培训主管成长为集团总部的策划中心总经理，也是很励志的桥段有木有？

      在集团急速扩张、发展的阶段，你发现你的头上其实没有天花板，只要你能力具备，老板又敢于放权、用人，给小伙伴的晋升跑道是多样的，你的职业生涯发展也是可以有很大的想象空间的。

Tips1:作为职场萌新的题主，建议在更换“跑道”之前先锚定几个所谓的“好行业”，在“好行业”里面再选择大平台、好企业。

Tips2:大企业给到你的不仅仅是大的平台，更重要的是规范的管理及严格的职业化训练，如果题主选择得当并且善加学习，好的行业、好的企业真的可以让题主在短期内“改头换面”，“加速升级”。

二、降维思维、精准打击：

       在第一个模块里，我们已经把行业选定了，行业选择完毕，每个好的行业都有那么多优秀企业，如此的企业我们应该如何选择？如何应聘呢？

        选定行业之后，按照我的习惯我会锚定行业，进行在招聘的企业筛选，把某行业的“人力主管”岗位都筛出来之后，接下来就可以进行企业分析了，为什么要有这一步？就是要对企业情况做到“心里有数”。“企查查”、“工商局网站”都是比较不错的查询企业情况的渠道——企业的注册资本金、经营情况、股东情况、乃至诉讼情况都可以一目了然。尤其是对于有“劳动仲裁”历史的企业，题主一定要小心，一定要点进去看一下仲裁或者诉讼的内容为何，可以帮助你提前了解企业的“生态情况”。

       好了，通过这一步之后，题主就会把“劣质”企业排除在外，剩下的就是心仪的企业了。那如何应聘呢？题主需要具备“降维思维”，也就是说，题主要看每个企业的JD，分析每个招聘信息背后雇主方的“真实需求”如何。

        这一步，还是正式投递简历的准备阶段哈，建议题主按雇主需要进行简历内容的调整——注意，不是让题主简历造假，而是简历叙述的内容侧重点不同，建议题主准备两份简历：

     一份简历是突出自己各模块都做过，比较全面的人力资源经验的简历——这叫全能简历；

     另一份简历是题主说明自己各个模块经验都具备，但是尤其擅长（或精通）某模块工作——这叫综合并突出简历。

如何应用，我还是举例说明：

       如一家企业招聘“人力主管”要求如下：

       因为题主并没有交代自己的学历信息、专业信息，所以任职要求这一块暂时忽略，我只是根据题主目前透露的情况举个例子。

       这家企业对“人力主管”的要求明显就是要求各个模块都做过，所以，题主投递的时候可以用自己“全能简历”来应聘。

       如另一家企业招聘“人力主管”要求如下：

       虽然名为人力主管，但是通过岗位描述可知，这家企业对人力主管的主要要求其实就是“招聘主管”只不过在这家企业里岗位名称叫“人力主管”而已，如果题主确实在招聘方面能力特别突出，那题主就可以用自己的“综合并突出”简历应聘。

       因为在题主的题干叙述中，我只看到了题主对下一个职级要求就是“主管”，至于题主倾向于是全面的人力主管还是某个模块的人力主管，那要题主自己根据自己的情况来选择与确定了。

Tips3:降维思维就是在投递简历的时候，站在雇主角度考虑到底需要的是个什么样的人。然后你根据雇主的真实需求，把适当“调整”后的简历发给雇主。

Tips4：如果题主想给简历来个“美颜”，提升简历的“性感程度”，当然不是给简历“造假”、“注水”，那建议题主不要怕麻烦，可以把雇主工作职责里面的话替换到你简历里最近一份工作的相关工作经验中去，前提是你真的做到过这些工作，为什么这么做呢？因为同一个世界、同一种语言，人力一看描述相近的简历势必会眼前一亮，这样一个雇主一份简历，要求题主要存多个版本的简历，虽然麻烦，但是有效。

三、做好准备、步骤精密：

      行业、企业、简历都准备好的情况下，接下来要做应聘前准备了，需要提前准备的事项如下：

      1、 一套正式的职业装+好皮鞋，皮鞋一定要一尘不染；

      2、 一个正式的文件包，最好是质量比较好的皮质的；

      3、 一个笔记本+一支中性笔；

      4、 手机里下好高德、百度地图等软件。

      5、 如果题主是女性，建议面试的时候要化淡妆，注意头发的搭理和身上配饰不要过多；如果题主是男性，建议题主面试之前一定要注意头发的洁净及指甲修剪整齐这些细节。

      事项1、2、5的作用我就不赘述了，题主应该可以明白作用如何和如何根据自身情况去准备。

接下来，我要透露的是如何成为“面霸”的利器：

“笔记本”+中性笔的作用：

     当年我找工作的时候，给自己准备了一个笔记本，笔记本里面一家企业占一页或者是半页，从投递简历开始：记录投递简历的日期和时间。

      注意，投递简历时间也是有技巧的，我一般投递简历的时间选择在凌晨到第二天早晨8：30之前，因为如果第二天HR看简历的时候，能够保证我的简历是排在前面的。

       另外，如果企业要求我用邮件而不是通过招聘网站系统来应聘的时候，我发邮件的时间也是选择在凌晨到第二天早晨8：30之前，邮件附件有简历，我还会在邮件正文贴再一遍简历，这样方便看到邮件的HR通过邮件正文就能判断我是不是他们想要的，然后附件的简历方便他们下载。当然在邮件的简历前面，我还会附上真挚的求职信。

       简历投递完毕之后，接到电话通知，我会在这家企业的名字后面写上接到电话邀约的时间（判断这家企业招聘的反馈速度），然后HR给到我的具体的面试时间与地点。这个本子我一定会随身携带——面试完毕，我还会做一个简短的笔记，写下对此次面试的简单反省（总有要改进的地方）、面试考官的名字及职位（如有后续面试也许会用到）。

高德、百度地图的作用：

       在没有智能手机的时代，接到邀约电话之后，我记录完毕面试时间及地点，我还会把查到的路线写到笔记本上。

       但是，到了智能手机大行其道的时候，我建议大家在手机里面下个高德或者是百度地图等地图App，这样有了面试通知之后，再不用将交通路线、公交换乘写在笔记本里，你一个截图存在手机里面就万事大吉了。当然，这个时候，笔记本上记录要面试的公司地址和时间的重要性就显得很重要了。

为什么路线准备这么重要？路线的准备就是要留出充裕的通勤时间，保证面试提前到达。

      以上准备到位，收到了面试邀约，提前准备好了路线，在面试之前我会重新浏览简历和企业对应聘职位的要求，脑子里过一下面试官可能会提到的问题，这样做到心中有数。

     在MBA毕业当年，在求职季，我以“29岁”、“未婚”、“女性”、“没有在北京工作经验”的条件，最后得到了N个面试邀约及几个很好的offer，最后我选择了可以帮我解决北京户口的地产香港上市集团公司北方区总部的工作机会。

Tips5:记得当年的北京还只有一号、二号和十三号线，也没有智能手机和五环，我的面试笔记记了厚厚的一本，这些笔记以及今天我总结的这篇卡文都是帮我逐步提升自己“面经”，成为“面霸”的不传秘籍。

Tips6:分析题主的题干，我认为题主十分迫切需求的是有效的“面试指导”，如何助力题主成功获得“主管岗位”，而不是“职业规划”，所以，本篇卡文的重点就在于辅导题主如何在没有“主管经验”的前提下通过面试“跃迁”到主管岗位，希望题主能够理解。

Tips7:题主做过招聘，应该对HR的面试套路非常熟悉，换位思考，准备面试，应该也不是什么难题，所以，题主要对自己有信心、有勇气。

Tips8:每次我更换工作，都是把“它”作为一个项目来做，立项之日就是准备找工作开始之日，项目结束时就是我新单位入职之时，对于每个简历投递、面试邀约我都是认真准备、精确分析，实践证明，付出跟回报是成正比的。预祝题主认真付出、获得理想工作。

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话题：大家好，我是一名工作3年的HR小白，目前在一家小公司工作，招聘、培训、薪酬、绩效、行政等工作都有涉及，但是感觉做的也不深入，最近眼看其他小伙伴都在升职加薪，而公司内部也看不到晋升的渠道，因此希望自己能够通过跳槽寻找一份主管的工作。请问我该如何规划呢？这类情况一般可以概括为你在一家规模较小的公司工作。因为一定上万人的公司，一般很难让你全盘负责人力行政的工作，一般是单独一个模块做深 做细。所以你接下来的方向就是分析自己目前这六个板块你更擅长于哪个板块，找你最擅长的去完成转型晋升，跳槽成为主管或者经理，在你再擅长的板块再呆个三年，这样你就开始变得值钱了。所以建议一下三个方向：第一：梳理清楚自己擅长的领域，找到自己最长的木板；第二：选择一个好的行业，一定要是目前最热门，且稳健发展的行业；第三：选择一个好平台，有足够的空间让你施展拳脚；第四：在职场上找到一个愿意带你的伯乐。

一、梳理清楚自己擅长的领域，找到自己最长的木板

做了三年招聘、培训、薪酬、绩效、行政等五个板块的工作，代表你基本每个模块都了解，但是不不够透彻，因为真正要了解一个模块的东西，至少需要3年，所以你现在相当于一个模块经验在1年以下，这样是没法跟在一个板块工作三年的人选去比的，但是好处是在你宽度是够的，比别人懂得多，所以3-5年的人才更加看重你的专业领域的深度，你需要去分析自己在这5个板块的工作更愿意或者更擅长那个板块，坚持在这个板块再做三年，那你能量就会爆发出来，你也就不会因为职业发展而焦虑。因为行业在变化，企业在变化，你挣钱的本领确在增长，这样你是不担心的。因为你有挣钱的本事，公司也会愿意花钱去雇佣你。

二、选择一个好的行业，一定要是目前最热门，且稳健发展的行业

一般来讲在35-40岁做到HRD的人或者HRVP的人一般都是在选择了一个好行业，这个行业刚处于高速发展期，需要再酝酿个3-5年才会爆发，如果在一家成熟企业从一个专员混到HRD或者HRVP没有个20-30年是不可能成为现实的，所以在选择一个好的行业很重要，其实当下大家的智商相差不大，而远远差别就在于格局和眼观和坚持，所以选择一个热门行业，当前该行业人才又相对较少，你的坚持就会让你成为这个行业的专业人才，这样你成为HRD或者HRVP真正在职场上实现自我转型，就会让梦想变为现实。

三、选择一个好平台，有足够的空间让你施展拳脚

选择一个好的平台有足够的空间让你施展拳脚也很重要，因为平台成就自己，平台的力量往往是你不可忽略的点，因为平台足够大，会让你去干很多自己未曾涉及过的事情，这样你的能力就会得到提升，因为对于每个职场人来讲，你要成长就需要通过每年不断的案例去积累自己处理事情的能力。往往好平台和差平台的区别就在于这里，一般很多企业给予一个岗位的工作任务是有限的，晋升空间也是有限的，而好平台恰恰相反，你有足够的晋升空间，也有每天忙到晚都完不成共工作，需要你不断地的历练和成长。所以你作为一个毕业三年的职场人来讲还有很长的路值得去探索，要学会在选择平台上下功夫。

四、在职场上找到一个愿意带你的伯乐

当你分析完自己擅长的领域，选择好行业，选择好平台之外，要学会在职场上选择自己的伯乐，一个愿意帮助你带教你的伯乐。因为人的成就往往都是来源于好人的帮助，一旦有名师引路，那么的离辉煌腾达那一天就更进一步了。有句话说得好，读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师指路。所以可见名师的重要性。一般一家人是艺术家，一代人成为艺术家的可能性在90%以上，就是这个道理。所以在职场上一定要在那么资历方面比你更有经验的人身上学习提炼，让其帮助你帮你快速成长。

综上所述：作为一个毕业三年的HR小白，你现在需要做的就是分析自己擅长的领域，然后选择一个当下热门的行业，再选择一个好平台，在好平台上选择一个伯乐，愿意带教你完美转身，职场贵人不多，但是真正能帮助你成长的要学会感恩。

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主管不是靠跳的，靠的是能力匹配

——无论公司大小，主管还是需要

话外武林：

一直我都喜欢看各种杂七杂八书。这其中有休息脑袋，浪费时间的玄幻武打书。现代这样的书与金，古、梁、温、黄等老一辈著名的大侠相比，有一个显著的特点：里面的主角总是会突破其所在的天地，去往另一片更广阔的天地，然后再突破，此就是所谓的破碎虚空，提升自我。

在几位大侠中，可能黄易的有些书是最接近的了。但在各位大侠的书中，虽没有说突破几层天，但也同样是在坚持锤炼自我，各种突破，才最终挥斥方遒。

其实，书中的主角，无论是大侠时代，还是现在的快餐时代，他们都是在不断的突破自身桎梏，才能一次次的擢升自我。

而在自我提升的时候，尚需要不断的机缘，才能真正让自己走到前列，笑到最后。

因此，我们要明白，要想将主角的光环戴到最后，只有以自身的能力为基，再加上有准备的抓住机缘，才能实现自己的梦想。

回归话题：

先分析一下，题干所表达的内容：

1、执行事务性的行政人资兼做的普通文职类人员。被动执行而无工作主导。

2、接触工作行政人资兼全。全代表事务多，不易做深做细。

3、见小伙伴升职，从而想靠跳槽来谋求升职。升职梦，不应是见人升才想升。

4、公司内无晋升的渠道。是没有渠道，还是没有空缺。

解读到这，其实我们应该明白：题主的希望不大。规划亦没有，能力尚不足，人亦不自信，机会不会找。

因此，工作两三年，想当主管，必须要有意识的学习实践到专精一块，才有机会成为主管，独挡一面。从而开启职场的进阶之路。

一、要当主管，当明白主管是什么，做什么。

1、主管的理解认识。

主管从字面看就是主持管理的意思。是对某一方面或几方面工作负主要责任的人员。

其中包含两个方面：

主持人：主导执行一项或几项工作的开展及走向。类似于明面上的喊事人。

管理者：管理几项事务或几个下属。通过管事来管人，也通过管人来管事。

2、主管的主要职能。

根据上面的理解认识，我们应该意识到主管亦有其应有职能：

●作为主要领导执行的第一执行者。

●要做所主导事项的执行方案的开展与进度的决策者。

●所负责主导事项的管理者。

●对所辖人员的技能教导者。

●对主导事项涉及其他部门、业务的协调者。

而上述这些不过是主管的主要职能，虽然主管只是最基层的管理者，但亦是一个层级的责任承担者。

二、要当主管，当匹配一下职能要求。

都说不想当将军的士兵不是一个好士兵。而在职场不想让自己进阶的员工，就不是一个优秀的员工。而争取当一个主管，就是优秀的开始。

要作主管当有一个主打歌，你得有某一方面，能独当一面。当然还得在该企业对该板块工作单设有岗位。

因此，要思考一下自己以下几个问题：

1、是否有做主管的职责担当、麻烦面对的思想准备？

做主管既有权责，则会有义务。当主管不再是个人的自由、不动脑的简单可比。要的是责任担当，要的是处理麻烦。而如果还想只为涨薪而只是背负一个主管名称，其他啥都不变的主管当然不在此列。

2、是不是有做主管的业务的精深专业能力？

一项业务的专业精深者，当在企业内属于此业务的较权威者。在你所主管范围内，都应当是你的行为技能主场。你可以将每项工作都完成得非常优秀。

3、是否有做主管带下属的教辅能力？

主管亦是领导者，自然要有能带下属的能力，带下属要从职业品质、业务技能等方面引导下属成长。能够给下属的业绩进行培养、考核、与评价。而其中业务技能的辅导能力，则是一个领导者最基本的能力。

4、是否有较强的沟通协调能力？

工作中的事务不可能全部都有完善的流程与管辖。总是需要协调友邻部门与领导者。因此，主管者，自然需要较强的沟通能力。如果你既不能清晰的下达任务命令，也不能有效的沟通业务相关部门或人员。如何能担当一个业务主管？

5、有没有持续学习，勇往直前的信心与韧性？

主管只是一个起步，而企业的发展是一个必然，也是社会发展的趋势。面对不断发展的业务与能力的新要求。如果我们没有一个持续的学习，不怕难关，不惧压力的心。往往就只能重新沦为一个普通，甚至是被淘汰的人。

三、如何让自己具有匹配的能力素质？

在一个小微企业，其实也一样能让自己得到能力的匹配发展。主要还看是否能有目标的按自己规划的方向去提升自己的能力。

1、中小微企业是个锻炼的机会。

我在《自我学习——生活奔波就是用来寻找幸福的》的分享中说过。在中小微企业里工作，有时其实是一个机会。

小企业，平台小，但五脏全，依然如大企业一样需要管理的各个方面。只是管理的宽度、深度可能不及大企业分得那么细。

但却可以让你接触全模块的知识。在此你可以尽情的尝试你的管理设想当然，你也得是在取得老板的支持才能够。

而对于领导的味道，在小企业并不是没有渠道。主要是你要能将你的角度予以擢升，交换一个领导、指挥的角度去处置。你才能看到不一样的风景。所以当你能将小企业各种杂事处理得游刃有余。自然就能适应领导者需要处理的各种麻烦事。

2、在工作中必须不断的拓宽自己的能力宽度和深度。

每个人都应给自己一个目标。目标不能太过长远和空泛，只有能一步步的达到的目标才是有效的目标。就算是有宏伟的目标，我们也必须分解为分步目标。便于能看到自己靠近的脚步，才不至于会因久不见目标的实现，而失去信心，丧失前进的动力。

而靠近目标的唯一办法，就是让自己完成一个一个的小目标。这其中必须要在自己的现有能力上，不断提升匹配下一阶段目标的能力。

因此，让自己能持续学习，有学习的目标和学习的方法就很重要。并严格自己学习的步骤。我在《逼迫自己学习，学习要与职业发展相适》的分享中，对如何让自己学习更有效有分享。可以进入参阅。

3、作为有目标的人要学会借势。

个人的能力是有限的，而如何能借助企业的平台，学习的工具，是能让自己快速成长的重要的手段。而作为企业人资行政的全管人员，更具有借势的巨大优势。我在《个人学习之——如何借助企业平台促个人发展》的分享中，告诉大家要如何借助企业平台，使自己能得到各方面的能力成长。希望能帮助到大家。

小结，当你想要当一个主管，其实就是对自己的一个目标要求。那么就快速的匹配一下自己的能力，如果不够那就得补好自己的缺失，才能靠能力抓住机缘，实现自己的职场目标。

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工作两三年的HR专员想成为主管，有想法！想升职加薪，也没问题！好！

往大处讲，这涉及到职业生涯规划的问题。美国著名心理学家舒伯（E.Super）从人的终生发展的角度出发，结合职业发展形态，把人的职业生涯发展划分为成长（Growth）、探索（Exploration）、建立（Establishment）、维持（Maintenance）和衰退（Decline）五个阶段。

工作两三年的HR专员正处于舒伯生涯发展五阶段论中建立阶段（25~44岁）的尝试期（25~30岁），即你原本以为适合的工作，后来可能发现不太令人满意，于是会有一些改变，此阶段是定向后的尝试，不同于探索阶段的尝试。

也就是说，你既可以选择换一个行业、一家企业的更高一级职位（HR主管）向上流动，也可以选择在同一家公司纵向升级（从HR专员→HR主管→HR经理→HRD、HRVP）。

向小里说，这就是晋升的问题。但是，先思考几个问题：你做测评了吗？你现在HR专员岗位的胜任力如何？你了解了想要晋升的HR主管的岗位职责吗？你确立了晋升的目标、明确了晋升的资格、分析了晋升的障碍、把握住晋升的机会了吗？作晋升晋级的竞聘了吗？提前储备好HR主管岗位的胜任力了吗……

同时，强调一下，我个人并不赞同“跳槽升职”的做法。就像不少人说得那样“不跳槽不晋级，不跳槽不涨工资，我每次的升职加薪都是跳槽的成果。”理由是什么？因为，“跳槽升职”并不是真成长。

我们做HR的，尤其是做招聘的都知道，企业一般不会招用频繁离职跳槽的候选人，更不会招用把离职原因描述为类似“上一家公司老板有问题，或者制度不健全”的候选人。

而且，对于个人而言同样，你在一家企业呆个两三年，遇到问题就想用跳槽的方式来解决，也不利于自身的成长和发展。

试问一下，你到下一家公司后再遇到同样的境况该怎么办呢？人的思维是有惯性的，两三年后再跳，这就是你的职业生涯规划吗？那么，还会有“从阿里巴巴前台到阿里巴巴副总裁，从月工资2000元到3.2亿资产市值”那样“熬得住、熬得好”的故事吗？

给老板一个陪着他把企业做大、做强的机会，也是给自己一个真正成长的机会。HR在公司凡做员工的工作，出现了问题，应先找企业组织和机制的问题，再拿员工说事；HR作为公司里的一名员工考虑自身问题，得反过来，先找自身问题，确定或者最起码找不到自己的问题了，再说放弃老板，放弃公司，放弃这份工作。

当然，我们可以从职业生涯规划等方面找问题，也可以从企业晋升机制和管理制度等方面找。本着一次彻底解决好一个问题的原则，这里，本次，本文，我就从晋升这一个点切入做规划。

所以，王老师下面支的“HR专员晋升六步走”的招你都用上了，还没有解决“升职加薪当HR主管”的诉求，那就跳吧，我再给你支写简历、引猎头、谈薪资的招，好不好？

1．确认自己完全具备了HR专员的胜任力

包括HRM业务能力、沟通能力、协调能力、执行能力、调研能力、统计能力和学习能力。

还包括你的价值力：这里还有一个理念，智慧职场万事先使自己的价值提升为先，一个价值持续增值的人，升职加薪自然会找上门来。

2．确立晋升目标

HR专员应该为自己制定明确的职业发展目标，设计的职业发展通道要符合自身的实际情况，符合个人的职业发展状况，在目前职业地位的基础上合理提升。HR专员职业发展的下一个目标是HR主管，相对于HR专员的工作内容，HR主管接触到的日常工作无论从业务范围上，还是从技术难度上均较HR专员上升了一个档次，此时，HR专员下一个晋升目标锁定HR主管是较为合适的。

3．明确晋升资格

HR专员明确了晋升目标岗位后，应分析目标岗位对任职人员有什么要求，即目标岗位的晋升资格是什么。从胜任目标岗位工作所需要的知识、技能和素质水平等各方面分析岗位要求。岗位要求也是HR专员自身能力提升的目标，只有自身的各种能力水平实际达到了目标岗位的要求后，才能有资格谈晋升。

也就是说，你应该提前武装好自己，修炼好自己等着晋升，而不是抱怨着、“当一天和尚撞一天钟”式的干等。

4．分析晋升障碍

HR专员通过分析目标岗位工作，明确目标晋升岗位任职资格要求后要进一步分析目前自身具备的相关知识、技能和素质水平。明确自己目前的知识、技能和素质水平与目标岗位的要求是否存在差距，差距在哪里，差距有多大等，这些差距即为阻碍HR专员晋升的因素。

HR专员应针对存在的差距，寻找合适的解决方法来弥补短缺的知识、技能和素质水平或能力，以缩小与目标岗位要求之间的差距。

比如，HR专员在具备了本岗位胜任力的基础上，你还应该提升HR主管岗位应具备的管理决策能力、创新能力、育人能力、影响力和危机处理能力。

5．把握晋升机会

在明确自身差距并采取合理的措施自我提升后，HR专员应分析企业内部潜在的岗位晋升机会，随时掌握目标晋升岗位的空缺情况。通常HR主管岗位空缺发生在包含但不限于以下四种情况下：

（1）目前人力资源部主管人员的工作能力不能达到领导的要求时，你等一等；

（2）企业领导对人力资源部的工作提出新的要求，目前作为经过自我修炼的HR专员的你有能力接任相关业务，可以考虑举手揽活儿；

（3）企业业务和规模扩大，人力资源部日常业务增多，且各岗位工作内容饱和，人力资源部必须增设新的岗位，进而会出现新的岗位需求，比如，单业务模块的主管，招聘主管、绩效主管、薪酬主管等；

（4）考虑与HR主管岗位相当的其他岗位，比如，培训部主管/主任、培训师、企业商学院/大学运营主管、课程研发主管等。

实在不行，公司没有晋升机制看不到晋升渠道，你有没有和老板、HRD或者HR经理谈建立晋升制度的勇气和底气？而且，前提是拿着一份写得很有信心的公司级晋升方案？就是，自己给自己打通晋升的渠道！

6．积极主动竞聘

企业在产生职位空缺或人员需求时通常会先采取内部选拔的方式来填补相应岗位，其次才会考虑外部招聘，尤其是经过王老师培训过的企业老板和招聘经理，因为他们都明白发挥内部招聘的优势和弥补外部招聘的不足。也就是说，通常内部选拔是企业首先考虑的填补方式，但是，前提条件是企业内部必须有合适的人选。因此，这也为你这样蓄势待发的HR专员晋升提供了良好的机会。

所以，作好晋升准备的HR专员，你平时应加强个人能力的提升，具备晋升目标岗位所需要的知识、技能和素质水平，每年做好述职报告，提前写好竞聘发言稿，等等。除此之外，HR专员的日常工作内容需要与企业内外不同的人员接触，因此，良好的企业内部、外部的人际沟通、人脉圈子和交往能力，也是晋升竞争成功的必需条件。

收尾！

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不想当领导的HR不是好HR，不想给员工发展和晋升的公司不是好公司。如果你遇到了这样的公司，还会继续留下来挥霍自己的青春吗？

我想，这样的公司不少，也可能是公司挺规范，某个领导却决定了你的发展空间。总之，晋升之路受阻。这都是不正常的现象，然而却大量存在。或许与我国企业总体现状有关吧。比如，初创企业多，短视的思维，企业平均寿命短，导致很多企业大量和长期处在杂牌军时期，没有成熟的管理模式和管理层。

在成熟和规模企业里也有这种情况。比如说，晋升条件的控制，规定入司三年以上才可以有晋升机会，然后晋升主管要有经过业绩考评等；晋升竞争白热化，等待晋升的人多，而机会少，僧多粥少。晋升的人情关系化，晋升不光是看业绩，还有复杂的内部关系要维护，俗称潜规则。

所以，能够在工作3到5年就得到一次晋升，也标志着职业生涯向更高的阶段蜕变。我们也发现，很多员工从员工晋升到主管，好像突然变了一个人，觉得头上确定戴了顶不同的帽子，像个小领导或小专家了。所以晋升不是简单的给你一个职位，而是一种内在的提升。

工作在持续，内功在修炼，气质也在形成。当你感觉时机成熟的时候，还需要有一个自我暗示：我是不是该向前走一步了。这个时候你向四处张望了一下，上面是部门经理，还有主管，还有比你还新的人，还有其他部门同等资历都是什么层级和职位。结果你发现，跟你差不多的，也都升为主管了。于是你去问领导是否有机会，领导摇摇头告诉你要再等一年看看。这就是典型的晋升通道不畅。

确实，很多时候，就像核算奖金，HR总是感觉为业务部门做嫁衣。晋升也是一样，HR部门总是被忽略的一个角落。但真正想突破这个困境，还要感性和理性相结合，欲速则不达，但不争取也容易被埋没。

但我们内心无比挣扎，每次见到领导，话到嘴边又咽回去。终于鼓起勇气说出来，“领导，我马上要结婚买房，能不能升下主管？”“部长，我家孩子出生了，经济压力大，能够考虑下晋升？”“老大，我同学在XX企业已经是主管了，今年能不能考虑下我？”

领导听到后，或轻松微笑，或眉头一皱，或平静的难以捉摸。总之，一般不会马上答应或回复你。“好的，我知道了。你好工作也好好回顾一下，咱们另找时间谈一下。”

我们都有过这种经历，可能多数是领导主动提拔，但也有过个人对职业规划表达的时候。那么问题来了，沟通之后的效果如何，最后有没有得到晋升机会呢？领导听闻你的诉求之后，背地里也会去回顾和评估你。如果是才工作没多久，个人发展愿望强烈的，领导多半会觉得有点着急了，需要继续沉淀。如果是三五年内都没有得到晋升，平时也没有主动提过晋升，突然找来说了这件事，那就应该慎重考虑了。因为，这是他对自己负责的认真的诉求。无视他，就等于是堵上了职业发展通道，重重的伤害了他。带来是后果是离职，或者消极怠工。所以，从这个角度来看，更容易理解员工的心理和处境。

从管理者角度来讲，在团队发展过程中，尤其是一个团队带过3年之后，就会不断出现晋升的需求。员工希望得到晋升，是员工的角度，但要解决问题，还要站在领导的角度，来看看他们是怎么处理这些诉求，然后才好明晓自己的职业之路怎么走好。

一般来讲，从普通员工到主管，需要一个时间过程，也是专业和经验积累的过程。这个时间有多长，3年、5年，都不一定。有的员工悟性好，又勤快，可能工作一年之后，就被提拔为主管了。所以从管理者角度来讲，主要是看员工是否真的有所成长，内在是否提升，这是硬性条件。我们有的时候认为自己工作时间很久了，有3、5年没有得到晋升了，就应该晋升。其实不然，这几年间，如果就是漫不经心的做做事，不注重总结和学习，不主动提升，可能就是碌碌无为的几年。公司觉得有你没你没差别，只是觉得懒得再换人了，才没让你走。

当然，我见过大部分员工从新人到成熟，都很认真努力，积极表现，希望脱颖而出。这样，假以时日，自身不断成熟，硬性条件就具备了。

其次，晋升路线，专业或管理。是的，当你成熟到足以得到晋升机会了。这个时候考虑的是什么呢，是你的职业路线，适合做管理，还是专业。这也是职业锚的区分，有的人是技术型，那就在专业方向上继续积累；有的人擅长协调沟通，则更适合做管理，更综合些。

再次，是否有晋升指标。要知道公司的领导也要根据企业情况来定晋升需求。这是前提。比方说，公司因为经营原因，暂停所有晋升。或者说，每个部门只有一个晋升指标，而达到条件的有三个人。结果必然是有两个人无法如愿。负责任的领导，一般会耐心的正面做好个人工作，承诺在后面的晋升中逐年考虑。或者，酌情根据部门情况申请破格晋升名额。这些事情，我当然都干过，目的还是想整个团队稳定团结吧。

如果综合各种因素，经过努力，仍然不能符合你的需求。这个时候，难免心灰意冷，只有另做打算了。内部没有机会，就寻求外部发展平台。好好整理下心情和和简历，到人才市场去试试水。还是那句话，这几年你是怎么过来的，有没有足够的积累和实力，市场及时试金石。我曾经有一个下属，因为晋升指标每年有限度，也是成功的在外部找到一个有提升的工作。对于这种情况，虽然希望团队稳定，但我内心也是鼓励的，毕竟每个人都要对自己负责，也要尊重他们的发展需求。因为企业的绩效管理系统还比较完善，他又直接负责过一段时间的绩效工作。后来他和说，师父，多亏你教了我那么多绩效，让我出去面试有了“忽悠”的资本。要知道，人资面试谈不出来绩效，就矮人一截啊。其实我想对他说，不要客气，要谢，就感谢你自己任劳任怨，兢兢业业的做好每一件事。

晋级的路，也是个人成长的路，可能比较顺利，都能按照自己的规划一步步的往上走。那是因为你的努力用对了地方。也可能百转千回，总是郁郁不得志，总感觉运气差了那么一点，经历多不同行业和公司，才能实现自己的目标。古人说，天时地利人和，缺一不可。但实际上并没有现成的天时地利人和，而是没有条件，努力创造条件，不断地积累，等待时机成熟，必然会破茧蜕变。所以我的建议是，不要轻易做逃兵，在哪里生根就在哪里发芽，一定要正面自己是可以晋升的。否则一遇到挫折就逃跑，可能会让逃跑成为一种习惯。但是，还有一个原则。当我竭尽全力去努力了，也证明了自己是优秀的，但公司就是不给我公平的晋升认可。这就是该说再见的时候了。

最近我在智联发了个问题做调查：如果一个能力强业绩好的员工提出离职了，还能挽回吗？结果有点令我惊讶：有几十个人参与了回答，口吻都是站在自己经历的角度说的。除了个别人说，增加薪酬福利挽留试试。大多数人都说都说不用留了，根本留不住。还有一个人更直接，说我走了，所以我现在是经理，而他们还是员工。所以职场并没有傻子，也没有人愿意做傻子。但请你一定要做一个优秀的自己，让自己有更多选择的机会。

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董超丨这是2019年个人总结第：41篇

步入工作岗位，从懵懂小白，到稍有经验的职场人士，这个时候会迎来一个新的转变。

两到三年的时间，不至于让一个人彻底脱胎换骨，但对职业的定位应该是有了一个较为清晰的目标。此时，就会考虑目前岗位如何、是不是有必要动一动。

很多人就是在这个时候萌生了换工作的想法。

工作两三年，是否就有资格跳到另一个层级，并不好说。

如果是大型公司，在里面有系统的学习摸一个模块，出来后，担当该模块基层管理，也未尝不可。但如果样样都有涉及，却均不深入，这就很难说了。

我不排斥全模块，我只是对技能掌握有要求。如果你自己都觉得不深入，我凭什么还要录用你来当主管呢。

你自己得会，才能给别人做指导。

我不妄自定义两三年是长是短，我认为问题症结点也不在时间长短上，而是在你是否真的有这个能力。

看到其他人升职加薪自己就心痒痒，人情如此，无可厚非。但在“痒”的同时，是否应该自己好好做一个评估呢。如果你自己都对自己持否定或怀疑态度，又怎能指望自己可以得到自己所想之物。

评估完了，确定自己的强弱项。针对强弱项，再来进一步审视自己。

这个时候就需要提到我们常说的一个东西，职业规划。

职业规划涉及到五个方面内容的自检。自我认知、职业分析、职业定位、计划实施，以及评估。

自我认知、职业分析和职业定位，都是为了更加准确的知道，你究竟想要什么。确定要什么之后，再开展计划的实施与实施后的评估修正工作。

定位准确了，不代表已得到。在正式获得之前，你还有路要走。

首先，要确定是走还是留。你很清楚没有发展空间，你也很清楚自己每项都比较弱。所以是留下来继续沉淀，还是出去碰机会，是个选择题。

如果决定留下来，就根据自己的规划，专攻自己所需，加强后再边做边看，有合适机会就走。如果去意已决，你就需要做这么几件事。

简历更新。针对自己的方向，重新拟写简历，至少保证面试官看到简历会邀约你面试，这样才能增加成功率。

强化主项。根据自己的方向，加强理论知识。这个时候实操是来不及了，但可以结合公司情况，强化自己的理论或见解，在面试时才能留下较为深刻的印象。

弥补短板。如果有短板会直接给面试带来“否决”，那至少要让它不是那么“短”。比如，你主攻招聘，但会兼带培训，如果你对培训不熟，那就有危险。你就必须想办法控制这种危险。

熟悉技巧。面试技巧也是必备的，面试往往是一瞬间的事。在面试那一刻，让面试官看上你，除了技能等硬实力外，懂得如何面试的软实力也是需要具备的。很多人技能确实不怎么样，但就是面试一个中一个。这不得不让人去学习。

岗位评估。在你面试之前，需要对自己喜欢的岗位做评估。评估两点，第一，自己“中奖”的几率有多大。看起来太高端的，自己经验不足没必要尝试。第二，适不适合现在的自己。就自己目前的状况，如果对方看重你的潜力招聘进去了，你还是得有机会学习，并且有人带你。

最后需要说的一点是，相对工资，能有一个真正意义上的主管岗位，更重要。没做到那一层之前，思维和行动始终是停留在普通员工这一层面。当你真的做上去了，你才知道“管理”两个字，并不只是头衔多了“主管”两个字这么简单。

奋斗路上，你难免会遇到捉襟见肘的窘迫和不足为外人道的焦虑。你曾经或许以为，成功的那天，你才会感到幸福。事实上，奋斗路上那些让你获得力量的人和事，也是生命里值得珍惜的幸福。

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春天来了，万象更新，花红柳绿呈现无限勃勃生机。在这样的季节，看到这位年轻的HR朋友，特别为TA感到高兴，先为这位年轻的楼主送上几个赞，一赞楼主对自己有要求；二赞当身边其他小伙伴的升职加薪，他不是分外眼红，而是有勇气树立跳槽的目标和决心；三赞能够审时度势提出晋升目标；四赞楼主不是私下里默默想想而已，而是积极通过专业平台寻求指点和帮助。这第一步确定目标，楼主是妥妥地走稳了。

我们接下来就按这五步做准备并行动起来吧。

一、内观自我

既然有意重新出发，就需要做好整理和检视的工作。

1、我是谁？

重新认知自第一步。内容包括：性别、婚姻状态、籍贯、所在城市；毕业院校、学历、专业；是否有攻读更高学历和专业；是否取得相关荣誉或奖励；是否取得技能或资格证书；参与过那些、什么主题的培训与学习。

2、我做过什么？

在什么时间、和什么人、做过或承担什么工作、模块，做到什么程度，承担过那些工作；了解那些程序要求；做出那些提升或改进。

3、我做成过什么

对自己做过的工作进行一个集成，提炼出做过工作的程序或流程、方案、制度等。形成完成拿来就能用、就能讲得清楚的材料。

4、我为什么应聘这个岗位？我的职业规划是什么？

要将自己的个人素养、优势、特点、经历、技能、经验与岗位要求匹配，特别是要将自己的偏好与兴趣、职业规划与岗位做个匹配。。

二、研究岗位

第一步，我们解决，自己了解认知自己的过程。但仅有这样还不够。我们必须知道什么类型的公司都会有些什么样的要求。通过外部对人力资源主管的招聘要求向内梳理自己，可以有三个途径解决这个问题：

1、观察贵公司主管与专员工作内容、职责、工作方式的不同点在哪里

2、上网搜集各公司人力资源主管的招聘广告，形成资料库

着重讲解这个部分，一万家公司、一万个HRM会有一万个人力资源主管的设计要求，小到名称不同，人力资源主管、培训主管、薪酬主管、招聘主管等。所以，进行一个信息的搜集对于自己能够一览众山小大有助益。

3、与身边的人力资源主管、人力资源经理或者前辈交流

做个有心人，将自己收集的信息做个积累，找出其中的差距项在哪里。那些要求是可以通过自己学习、他人传授现在解决的，这样给自己一个时间做一个快速向主管岗位的提升。

4、从大的方面做好职业规划与机会、能力的最佳匹配

这个是对前面两步的工作，站在一个高度上进行统一与组合。

三、准备简历与面试

作为一位从事过三年人力资源工作的HR而言，这个部分我们就不赘述了，这里需要强调的就是两个方面，一个是加强对应聘公司的了解，熟悉公司经营发展变化以及人力资源主管的位置与价值，二是加强对从事过项目的提炼和拔高。

学会将从事过的工作从事务性向项目、制度、方案、活动上拔高。

比如，在做行政工作时，对公司的行政管理制度做了些补充和完善，新编了用车管理制度、办公用品管理制度等，可以优化为：2017060-201809，完成行政办公系统优化项目，新编、修编、增减后形成公司行政管理制度。在这个过程中，我为项目负责人，负责项目的策划与组织、协调，我的汇报对象是综合行政经理。

面试的准备。是要重新认识曾经对应聘者做过的工作中，那些是可以改善自己的表现。从着装、职场礼仪、面试问题与素材的准备、面试后续收尾工作。

四、实践完善

在第二步，我们已经搜集了多家公司对人力资源方面主管的招聘要求，一方面私下里演练，找同学或朋友做面试官进行演练；二是我们可以按照由易到难，由一般意愿向强烈意愿的顺序，逐家试验、体验，并将新识做出记录备练。

在具体的面试过程中，通过PDCA对自己进行刻意练习、实践提升。

五、完美搞定

即使经过多次刻意练习，但是每一次遇到的场面、情况都会有不同，在这个过程中保持住自信心是最为重要的，要始终坚信三年职场历练你定能收获一个华丽转身。

如果问大家一个问题，大家觉得在80年代初，自学大专水平求职少见的IBM难，还是我们今天求职任何一家公司的人力资源主管难？我想后者是容易些的，相信自己。最后一个真实事迹结束今天的文章。吴士宏12岁左右就入职医院做护士，后生了白血病，治疗期间萌生了重新活一次的念头，并开始自考大专英语，通过英语考试后离开医院开始求职，目标选择为IBM北京公司的文员，面试中，面试官问她，“会打字吗？”她说，“会”。面试官再问，“你能一分钟打多少个字？”她说：“你们要求的标准是多少？”。面试官说了一个标准，她环视四周没有发现打字机。面试官说下次再加试一个打字。出了公司大门，她借了170元钱就去商店买了台打字机回家练习。历经数次面试，终于获得入职机会。她面临过的问题，我们未来也许会面临，由于未在大公司历练过，整个人由于着装不同于写字楼白领，加之不够自信，居然有一次出门办事回来的时候，因为没有带工作证又推着脏兮兮的平板车，所以无论如何解释，门卫拦住死活不让她进。从此，她许下誓言，绝不允许任何把她拦在门外。23岁进入IBM，35岁就成为了微软中国区总经理。希望她的故事激励并启发着我们前进。

祝福楼主主动求变的目标下，做好规划与练习，早日达成梦想。

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  个人：如果做为HR，自己都不知道什么样的是HR主管，那么大概率就是达不到主管的要求

  公司：除非有亮点，否则一家正常规模的公司，很难去投入试错成本直接给到之前是专员的同事

  当下场景：其他小伙伴都升职加薪，那么意味着，在当下的圈子里面，都已经竞争失败了，公司内部看不到晋升的渠道，这个情有可原，因为很多公司都会有天花板。

  动机：扪心自问，是否动机属于逃避失败，还是趋向成功，如果因为公司有客观的天花板，影响了自己的职场通道，那是可以理解的，但是如果是良性竞争的失败，那么最好不要，因为还有挺多的学习空间。

  也趁机大体回顾一下自己，我是怎么做到所谓管理的

  校招进了一家传统行业（制造业），做为喜欢研究的同学，当一个工厂里这么多样本能给到我研究和实践，我是欣喜若狂的，每天处于自主打鸡血的状态。当时HR助理专员的身份给了我很多的帮助，一开始主职做培训，后面兼职做绩效，再后面同时兼着招聘工作。就是很多人口中的多面手万金油，也因为公司的体系化，积累了很多的理论和实践的经验。直到公司大规模变动，我当时的男神HRD和带我的HRM都调去别的事业部了，空降了一位对比相差很大的领导，加上我本身比较直性子，所以萌生了到外面看看的想法，最后挑挑选选，根据自己的爱好，选择了一家互联网游戏公司。

  现在去评价自己，应该是不太成熟，虽然是劣币驱逐良币，但我何尝不也是逃避

  1、其实做为劳动密集型公司，又有很不错的雇主品牌，对于人力的研究应该是精细科学的，但我当时待的不算久，特别对于思考总结积累的方法论又有所欠缺的时候，导致很多的理论知其然不知其所以然，却因为后续行业的问题再也没有实践的机会。在制造业的那段时间，感觉是自己专业能力提升最快的时候。

  2、其实，在劳动密集型行业一入行就做绩效和培训，后期完全可以向组织和咨询顾问方向转，但是因为自己的择业问题，走上了招聘的道路；

  3、当时求职规划不太明细，仅仅是因为我想出来，对于后续想要做什么，其实想的非常不清楚，什么行业，什么规模，什么样的HR架构，我其实都没有细想；

  我在互联网公司待的最久，因为一直有这样那样的机会，从招聘到单纯校招再到部分HRBP。这段时间，是我个人成长最大的时候，后面也成为了管理者。在后续主管的工作生涯，我建立了信心，我也可以胜任主管的岗位。主管比起单纯执行，会更加注重团队的管理和下属的成长，但没有接触到或者还是皮毛的接触经营：

  1、下属的培养，下属才是主管评分者，能够和下属一起成长，让下属出来也能独当一面，敝帚自珍不是一位好主管，开放心态很重要；

  2、专业度，以能服人而非以德服人，至少在某个方面，让别人有地方可以学；

  3、能对团队负责，团队作战而非单打独斗，很多主管心态就是我一分钟做完，为啥你做了一天，然后就抢过去自己做，那是精兵而不是强将；

  4、能协调资源，能协调到解决问题需要的资源，帮助团队精益求精或者走出困境；

  5、认知格局和底层思维的转变：有点虚但有用，说通俗一点，就是视角心态的转变，以前追着自己的那摊子事情搞，现在可以跳出来一点点，了解为什么要这么搞，到底重点难点在哪里。

  6、主管不是一个职位，而是一种能力评定，不是做上了主管，才是主管，而是别人认可你的能力，才让你做主管。放眼历史，韩信说自己是将将之人，但是他当时的部队也不见多，却已经对自己有了认识。不然用现在的话来说，现在E-HR越来越完善，基层HR越来越边缘化，潮水退去，一眼就能看到裸泳的人。

  有信心自己有能力，就可以胜任，再找到合适的平台，管理本来就是理所应当。

  点一波关注掌握一些职场规律，欢迎留言讨论，让自己要越努力，越幸福鸭！

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      工作三年，各大模块基本都有涉猎的HR小白萌生了想要升职加薪的想法，于是准备跳槽应聘主管职位。其实对于一个工作了三年的HR来说，应该已经不能算是小白了，在我看应该算是资深人事专员。

      那么今天我们就来一起聊一聊关于HR岗位晋升的话题。那么HR晋升应该具备条件是什么呢？可能有人会说排第一的肯定是专业技能呗。但我觉得未必是这样，专业技能只是我们可以从事人力资源工作的一个基本前提，而不是我们晋升的条件。就比如我做人事经理，做工资的水平远远赶不上薪酬专员是一个道理。

      那么晋升具备的条件的是什么呢？又有人说应该是管理能力。那么这下就麻烦了，这就成了一个先有鸡还是先有蛋的问题，是应该先有管理能力然后晋升呢，还是晋升了以后锻炼出管理能力呢？这个问题我想应该是见仁见智吧，每个人的答案都不会相同，所以我们今天不研究管理能力问题，真有感兴趣的同学可以随便买本管理学的书去看，那里对于管理能力的介绍都可详细了。

      那么晋升具备的条件的是什么呢？我想到一个词，叫管理潜力。我觉得这个挺靠谱，没有做过管理岗位的人可能没有管理能力，但是如果有一定的管理潜力那以后升职的可能性就要大的多了哦。但是涉及到什么潜力啊，潜能啊什么的，我觉得跟玄学就不远了，我要是真按照这个话题往下写，估计以后大家要称呼我为大仙了。所以想想还是算了。

      那么综上，得到一个结论，晋升应该具备的条件，其实我也不知道。所以我们干脆换个角度，从人力资源部建构里的各个层级，我们来盘点一下，然后大家自己去体会吧。

      人力资源从职级划分，由低到高分别为人资专员→人资主管→人资经理→人资总监。当然不同公司可能还有不同的叫法，比如啥课长啊，担当啊，部长啊。还有一些公司职级比较模糊，比如专员干主管的活啊，经理干主管的岗。这些都不重要，我们从一个标准公司人力资源部门有这四个标准层级来分析，大家各自领会精神，对号入座，就比如你现在实际工作中是个主管，但是对应到我文章里可能是经理，这个意思懂吧。

      一、人资专员岗位。这是人力资源部最基础的岗位，所从事的是人力资源部门的具体事务性工作。而工作的特点我总结大致有这些。

      1、只从事某一模块的某一个环节或某几个环节上的具体工作。

      2、可能会涉猎若干模块的工作，但是都不完整。

      3、工作主要依靠上级领导的指挥和安排，且经常性从事领导临时交办的工作，多是一次性和辅助性的工作。

      4、操作的标准主要以制度、流程、方案为基准，遇到具体不明确之处依上级的指示操作。

      5、工作中有执行权和建议权。

      二、人资主管岗位。这是基层管理岗位，以模块为单位进行工作。工作特点主要表现为：

      1、负责人资工作某一个完成模块或几个完整模块。

      2、可以独立完成工作，也可以由助手协助完成工作。

      3、负责相关制度的建立，流程优化，方案起草等工作。

      4、在自己负责工作范围内，对助手有工作安排权力和工作指导的责任。

      5、对助手工作有检查、审核权力，并承担相应责任。

      6、对自己负责的工作，在制度、流程、方案层面，对公司全体员工有最终解释权、执行权和工作改进建议权。

      三、人资经理。中层管理岗位，负责部门的整体运作。工作特点表现为：

      1、负责人力资源工作各大模块的有序运行。

      2、对各模块负责人（主管）的工作进行监督和审核。

      3、对制度、流程、方案进行审核和修改。

      4、作为人资部门对外的窗口，进行新制度或方案的发布、推进和监督执行。

      5、对部门下属进行工作分工和专业指导。

      6、承接公司高层，将公司最高指示、战略目标等进行分解落实，并监督实施。

      7、对人资工作，在超出制度、流程、方案以外的层面，对公司全体员工有解释权。对工作改进有建议权，对部门员工有考核评价权和任免建议权。

      四、人资总监。高层管理岗位，游离于人力资源部门之外。工作特点主要表现在：

      1、负责公司人力资源体系搭建。

      2、负责公司人力资源规划工作。

      3、负责公司发展战略在人力资源方面的实施和推进工作。

      4、有对人资经理的任免建议权。

      好了，先罗列出这些内容，当然对于每个职级的工作特点描述不是绝对了，每家公司都会有不同，我们只是在理想状态下大致的区分。接下来我们在把这几个职级进行一下横向的比较，帮助大家理解。

      首先专员岗与主管岗，最大的相同点就在于它们都是管事的，最大区别就在于工作的完整性上，主管负责的更多的是完成某一项或几项工作，从始至终的负责即可称为主管。所以由于负责的工作完整程度不同，他们之间承担的责任也不相同。作为主管一般要对整件事情的结果负责，而对于下属专员的工作失误也有承担监督的责任。

      为了能够保证一件工作的顺利完成，主管与专员相比需要有更多的统筹能力，需要了解完成一项工作都有哪些重要的节点和完成时间的把控。另外，主管对所涉及的相关制度，流程，方案要非常了解。因为制度是行事的准则。与此相比，对专员的要求就没有那么高了。举个例子，比如薪酬工作。作为薪酬主管需要对公司的薪酬方案，绩效方案都非常了解，任何一点疏忽都可能导致算错工资的重大失误。而作为专员，有可能只负责统计考勤或者加班时间，即便不完全了解薪酬方案也可以工作。所以这也是为什么把对制度或流程的最终解释权放在主管这个层级上的原因，因为在一个公司里有谁还能比负责这项工作的主管更了解他的制度呢。

      作为主管和经理这两个职级，主要的区别就在于，一个是重点管事，一个是重点管人。作为人资经理，最重要的工作是协调部门内的其他成员，各司其职，完成相应的工作（如果你实际工作中是个经理，但是还在做着很多具体事务性工作，那只能说你是名义上的经理，实际上的主管。）所以我个人认为，只有做到人资经理，才算是真正走上管理岗位，我们通常说的管理能力，其实都是围绕着对人的管理展开的。所以谈到管人就不能不谈沟通能力，能够让别人清晰的知晓你的工作指示或者意图看似简单，其实是挺难的，很多时候你觉得你说的挺明白，但是别人却不一定真的听明白了，更可怕的是别人也可能觉得听的很明白，但是你俩想的完全不是一个事。

      除了沟通能力以外，对于权限的划分上，经理和主管也有很大区别。尤其是对于一些制度流程方案的理解和运用上区别更大。作为主管是制度的缔造者和捍卫者。一个公司在建立制度的时候可能是老板牵头，总监带队，经理落实，但是最核心的起草人可能是主管，因为上面说了，任你职位再高，也没有天天干这项工作的人更有发言权。所以一般都是主管起草了一项制度，然后各级领导开会一通的修改完善，最终定稿发布执行。而执行过程中也是主管负责监督和进行解释说明。

      而经理则不然，某种程度上经理是制度的“破坏者”。为什么这么说呢，那就是因为，任何制度都不可能制定的完美无瑕。俗话讲没有最完美的制度，只有最不差的制度。那当一个事件发生，用公司已有的制度无法处理，或者如果按照公司现有制度直接处理并不符合公司利益或老板意志的时候该怎么办呢？这个时候就该经理登场了。经理需要依靠自己的经验和智慧给出一个能让各方都能接受的差不多的解释。

      所以这也就是为什么说主管有制度内的最终解释权，而经理有制度外的解释权的道理。一些有心的主管应该明白，为啥我起草的制度即完善又合法，结果领导上会一讨论就给改了呢，是他们水平不行吗?现在应该知道，并不是的，因为你们考虑的东西不一样，作为上一级领导需要在制度里设置一些活动门和灰色地带，以应付那些意想不到的事情。

      经理和总监最大的区别是关注点。总监关注的全公司，是未来时。经理关注的是人力资源部，是现在时。其实有很多人对总监的理解就是“位高权重，啥活不干，整天支招，十三不靠”。其实作为总监，要求是最高的，他需要具备敏感的洞察力，对未来的趋势能够合理预测，所以首先是个预言家，同时他还需要能够发现公司的核心问题所在，找到病根，所以是个大夫，最后还需要把问题变成具体的工作分派下去，从而把公司修复一新，所以又是个工程师。

      经理和总监的另一个区别是权限。经理有一个核心权力，就是对本部门下属的任免权，但是这个说法不够准确，准确点应该是免职权，就是谁干的不好我有权要求换人。而总监所具有的就是对人资经理的任免权，注意是任免权（当然这里说的都是理想状态下，很多公司这个权力也让老板没收了）。

      从人资专员到人资总监一路打怪升级的过程中，除了自身硬实力的提升以外，观念的转变也是很重要的。很多新人在刚刚走上管理岗位的时候，总是充满了恐惧，遇事不知所措，不敢做决定，生怕决策错误给公司带来损失也影响自己的发展。

      其实随着职位的提升，我们总会面临越来越多的决策，而越大的决策越无法用正确和错误的简单标准来衡量。在以往，我们可以依据领导的明确指示工作，依据制度流程来办公，但是走上管理岗位我们所能依据的东西就越来越少，凡事做决定想到更多的是权衡利弊，优劣，而我们永远都无法知道如何操作才能得到最优结果。而作为上级领导或者公司老板，其实也都明白这个道理，也没有人奢求你一定要100%决策正确，他们只是需要一个能做出选择并且能拿出方案付诸实施人，至于最终的结果只有试了才知道，正确的就坚持，错误的就改进。

      关于晋升的话题，就说这么多，基本就是闲聊，因为这个话题实在是太大了，关于硬实力如何提升需要大家自己去系统学习，没有人可以通过一篇总结就告诉你全部。

      还是那句话“成长是需要付出代价的。”而在我们晋升成长中的代价往往是公司和我们自己共同承担，所以你看，技能点都加在你身上了，但是成本你只出了一部分，多么核算的买卖啊，所以还有什么理由退缩和犹豫呢！在学习中成长，在成长中学习，学会在工作中总结和思考，这是你一路向前的动力源泉，最后祝愿所有小伙伴都能事业有成，大家加油。

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  曾经有一个学员小Y，小Y毕业五年，现在的公司工作三年。是人事专员岗位。

    在小Y刚入职的时候，小Y领导问她，你未来的职业规划是什么？

小Y说，我希望自己能够在这个岗位上，通过自己的努力，打好基础，然后在两年后，升职为人事主管。

领导说，这个没问题，只要你做出业绩，公司肯定会为你提供这个机会。

于是，小Y高兴入职。

刚进公司，小Y就迅速进入了工作状态，超出领导工作期望地完成了试用期工作，提前转正。在第一年，小Y获得了优秀新员工奖。第二年，小Y依然工作勤勤恳恳，业绩突出。

很多同事纷纷议论，小Y工作业绩那么突出，今年肯定会被提升为人事主管，因为现在公司没有人事主管的岗位。可是公司并没有关于小Y升职的动静，只是给小Y加了工资。

时间就这样一天过去，小Y在这家公司做了三年，领导告诉她，你表现很好，可是对升职却只字不提。

想想这么多年，自己那么拼命付出，可是最终还是无法得到公司的认可，小Y有了辞职的冲动。可是转念一想，自己那么多的努力，却得不到自己最想要的东西-升职，小Y又有点不甘心。

就这样拖了几个月，小Y终于下定决心要离开这家公司。当她向领导提出来的时候，她的领导极力挽留她，可是当她提出来要升职的时候，她的领导放弃了。很快，公司找到了她的替代者，最终，她离开了这家公司。

离职后，她想去找人事主管的岗位，可是没有相关经验的她，最终被一家家企业拒绝。

最终，在她面试了十几家企业无果之后，她不得不接受了一家公司人事专员的岗位，因为她生活遇到了困难，她必须马上工作。

很多人的迷茫，往往开始于升职的不顺。

当你没有升职，也就没有加薪。因为除了一些技术岗位和销售岗位，大部分的岗位的薪资，都是跟岗位高低成正比的。

当你没有升职，对大部分人来说，也很难通过跳槽来获得升职。因为几乎所有的企业，在对外招聘管理岗位的时候，都希望你有相关的管理经验。

当你没有升职，你就没有成长，也就没有核心竞争力，因为上面的章节我们说到，专员所接触的知识、能力都只是一个点，只有升到更高的职位，你才会有机会接触到全局的东西，锻炼更系统的能力，这时，你的核心竞争力才会形成。

成功升职，是一个人打造核心竞争力最好的方式，因为这意味着你能够获得更多的资源，你变得不容易被替代。

如何成功升职

升职不是一件你做好本职工作就能达成的事情，它不是1加1等于2，它受很多因素的影响。升职是一件因人因地因企业因岗位因行业因环境不同而不同的事情。它没有固定的标准，但总的来说，需要成功升职，需要做到以下几点：

（一）工作年限。工作年限是升职最重要的一个条件。很多公司在招聘岗位的时候，都会写上要求工作年限多少年。一般来说，主管会要求2-5年，经理岗位会要求6年以上（大公司会要求8年以上）等。所以对比下你的工作年限，看看自己升职是否慢了。

（二）提升个人能力。个人能力的强弱跟升职会有很大的关系。一般来说，两种人会比较容易升职，一种是在自己的本职岗位上做出了卓越的成绩，一种是个人在管理能力上突出，例如有较强的领导能力、组织协调能力、沟通能力、胆识等。在一家企业里，所有岗位可以分为三个层级，分别是领导层、管理层、执行层。每一种层级所需要的能力都不一样。我把所有的能力按照思维、影响、执行三个维度进行分类，则可以将三个层级所需的能力分类如下：

（九宫能力模型）

按照上表，一个优秀的执行岗位，需要具备自信、问题思维、合作精神、服务意识、沟通能力、抗压能力、解决问题、关注细节、快速行动、学习领悟。

如果你想晋升到管理层，则不仅要具备执行层所需的能力，还需要具备归纳思维、演绎思维、逻辑思维、人际理解能力、关系建立、培养人才、监控能力、收集信息、分析判断、组织协调等能力。

当你想要晋升的时候，这个九宫能力模型就为你提供了成长的方向。

   （三）成为上司不可或缺的左右手。毫无疑问，你的升职跟你的上级会有很大的关系。往往公司的内部升职，如果能够得到上级的推荐，会让你升职非常快，所以平时一定要把上级交办的事情尽心尽力做好，同时展现自己的管理才能，等时机到了，你的升职机会就来了。

有一个朋友，他刚应聘去一家房地产公司的时候，是做市场专员。那时，他们公司市场部只有两个人，一个是他，一个是他的经理。每一次出去外面参加展会的时候，他都能够独当一面地完成任务，从不用上级操心，这让上级很依赖他。

后来，他经理由于工作优秀，升上了市场总监。他经理在升职之后，也将朋友提拔为市场主管。

成功升职不得不知的秘密

    也许你有这样的经历：你很努力，却始终无法得到升职；那个比你能力还差的人，却因为公司改制，意外地当上了部门的负责人。有时升职就是这样，对于你来说，除了具有相应的能力之外，还需要知道一些升职背后的秘密，才能让自己的升职更加顺利。

（1）有时，无论你多努力，都不会有升职的机会

     以前在企业上班，公司所有人的升职审批都会经过我。其中，有一条签批的标准是：公司的组织结构里，有没有设置这个岗位。如果没有，那有可能不会被批准升职。有些部门比较小，可能就几个人，岗位设置是经理、专员，那公司会觉得没必要设置主管岗位，这时，无论你多有能力，多努力，恐怕都无法获得升职。

     如果你遇到了这种公司，建议你赶紧离开，因为你永远没有发展。   

    （2）升职因行业、岗位不同而不同

     升职受行业和岗位的制约。例如销售岗位一般看业绩，你达成了业绩，往往就可以升职，但像医生、教师这样的职业，升职就会非常慢。所以选择职业的时候，一定要了解自己想要什么样的生活，再选择相应的职业。你想升职快，那就不要选择医生、教师这些职业。

    （3）别让屁股决定脑袋的思维害了你

     在企业里，我们经常会遇到这样的同事：你叫他帮忙做事，他说，这不是我的工作范围；领导给他安排了超出他工作范围的事，他抱怨道，我这么忙，凭什么还给我安排这么多工作。

这就是屁股决定脑袋的思维。在他们的思维里，往往只会做自己本岗位的事情，只要不是他职责的事情，统统不会干。在“不在其位，不谋其政”的思想观念影响下，他们学会了“只扫门前雪，哪管他人瓦上霜”，但这样的思维，恰恰害了他们，因为他们有可能永远都得不到升职的机会。

我刚从事人力资源管理工作的时候，做的是招聘，工作很忙，但领导总会叫我帮忙去做培训方面的事情。我本可以拒绝或者随便应付，但我觉得是一个难得的机会，所以不管自己多忙，都会尽力去做好培训。

但我不断利用这样的机会去锻炼自己的时候，我很快就掌握了人力资源全盘工作，成长非常快，很快也就被领导提升。如果我只做招聘，也许我就不会得到升职的机会。

你要相信，你的努力付出，总会以你希望的方式回报给你。

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