一、全员营销还是全员销售?
全员营销更多的是希望全员去宣传品牌和产品。全员销售则是指全员参与销售,而且是硬指标。
根据目前格力的“卖少没考核、卖多有奖励”,更多的是鼓励全员营销,除了鼓励有能力的员工销售以外,更多的是希望员工去宣传企业的品牌和产品,进一步扩大市场的影响力。而本身提出这个口号何尝不是一种营销手段。
二、人力资源部人员其实一直都在做营销
作为企业的人力资源部,常常被视同为花钱的部门,今天借此话题,给人力资源部发声。
1、人力资源工作人员代表做企业的形象
人力资源对内、对外更多的形象就是招聘职能,所以不管企业内部还是企业外部,人力资源工作人员的谈吐、素质直接代表公司素质、用人风格,因此他们对人力资源部的看法直接代表对公司的看法。
2、人力资源工作人员一直在做企业的宣传
人力资源部每次招聘面试、现场招聘、网络招聘信息发布等等,其实都是在进行一次的小幅度企业宣传,只是很少人意识或者真的去利用这一点。
3、好的人力资源人员一直在为企业省钱。(借题发挥,跟主题关联度不大)
每次招聘的关键人才,特别是发挥到重大作用的时候,好的领导可能会顺带夸奖一下人力资源部,而大部分领导则把这当成理所应当的事情,岂不知人力资源人员也需要激励啊。
三、人力资源人员如何做好营销
1、招聘营销化
好的企业把招聘做成一场大型活动,而高明的企业则把招聘做成一场大的营销宣传,不仅宣传企业重视人才,更间接的提升企业在社会中的形象。关于如何做好招聘营销,中小企业如何做?以下内容可做参考,欢迎补充。
1)招聘营销化理念导入。如果在企业极度缺人的情况下或其他合适的时机,人力资源部应该向公司领导导入招聘营销理念,提升“招聘”这件事情的高度,并向全公司传达,以便于各部门乃至全公司的配合。
2)招聘道具营销化。这里主要指现场招聘和校园招聘,招聘人员的形象素质要适宜,现场资料和摆放的物品要能提现出企业是做什么的,特色是什么。例如食品企业,你可以摆放公司的代表性产品及产品手册。
甚至可以多去参加一些校招,特别是与你公司主营业相关专业匹配度非常高的大学,可以多去,而且要合理的突出自己。
3)面试流程营销化。很多公司都有面试话术,但里面的内容也仅仅针对于招聘,而对于面试者认识企业做的不够。因此对于有条件的企业,可以“边走边聊”,带面试者去一些有企业特色的地方看看,既让面试者认识到公司环境,也能一定吸引人才,还能使面试者放松,而这个整个面试过程中其实都是在无形中展示企业、宣传企业。
2、员工活动的营销化
现在很多的公司都在做员工活动,旅游、拓展训练等等,而这些仅仅只是在进行内部沟通交流,效果有但是不持续。下文为我所在公司目前试行的员工活动形式,仅做参考。
目前我所在的某分公司员工活动去年做了两期,一期与上游公司、一期与同类型且规模相差不大的公司。外部拓展活动中要求人员穿插分开,目的是在活动中既让我们了解对方公司,也要让对方公司了解我们。从目前两期做完来看利大于弊,弊端就是组织前期准备和后期统筹难度增加,优点是两个企业员工之间合作与较劲同时并存,而且互相了解彼此企业情况,既让员工做了内部交流也做了外部交流,认识更多同领域的人。
这种活动组织一定要注意,做好了那是宣传企业,做不好那可就是人财两空了。还是再说一句,人力如何体现价值,不仅仅是在招聘、内部管理的哪些工作上,一定要把自己的高度再拔高,做错不可怕,没想法才可怕!
1楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 以营销思维进行各项工作的推进是一个好的方法!也在推广!