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昨天的打卡（2018年12月20日），有布置了这个课题作业，今天给予解答哈：
薪酬报告+解述分析+课堂作业+投票链接https://www.hrloo.com/lrz/14508544.html
先回顾一下作业的内容：
市场部的李有才今年初刚提升为部门经理。他的手下有八名直接向他负责的员工。新的年底又要到来了，按照公司政策，可以给他们加薪，但经测算最多全部门每月加薪总额不得超过3000元。作为人力资源经理的你要帮助李有才完成部门的调薪任务,同时尽量莫使人力成本过高。
此次市场部的调薪特别关健,因为总经理交待说可以把市场部作为试点,如成功将推广至全公司.你意识到大家的眼光都紧盯着你，因为头回做年末加薪决策，且会成为今后的先例，而公司又没制定加薪的明确标准。各部门都期望你可以拿出公平、合理的方案。目前市场部员工所处职级的薪酬中位值为4680，幅度为60%。
目前市场部这八名员工情况如下：
1、谭亚明。现在的月薪是4100元。李有才觉得他算不上是干得出色的人。李有才曾跟别人交换过看法，他们也觉得老谭工作不怎么样。不过他管的那个小组可是最难办的一个，组员们业务水平低，活又脏又累。再说，没了老谭，一时很难找到谁愿意和能顶替他去干这项活。
2、彭炳昆。由于他是合资时留下的原国企老员工，现月薪达到了5500元，此人学历不高，技校毕业就参加工作了。目前主要是在部门里帮帮手，跑跑腿，但即使这样，他工作还是经常出漏子，李有才觉得他的工作还够不上要求的标准。
3、陈常金。现月薪4300元。李有才认为他是的业绩还不错，他丈人家很富，所以不缺钱花，好像用不着再给他多加什么钱了。
4、戴定涛。现月薪4000元。李有才听说他儿子是弱智，母亲又多病，妻子不久前下了岗，所以特需要多点薪水。此外，李有才觉得他的工作应该还过得去，但市场部别的员工却不这样认为，他们常传说一些有关老戴工作绩效的带讥讽性的事作为笑料，李有才听过好几回了。
5、贾丽莉。迄今为止，此人一直干得很出色。因为她的活颇为棘手，所以李有才对她的绩效印象特别深。她比好些同事更需要多点钱用，因为她家境不好。同事们因为她工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是4500元。
6、傅有模。年轻的小伙子，现月薪3400元，虽然刚加入公司不长时间，但很有才华，他的表现令李有才惊喜，工作很突出，而且被部门的人看成是有潜力的员工，但出乎李有才原来的意料，因为傅有模有点持才傲物，同事关系好像处得不是太好。
7、高默兹。李有才认为此人的工作只是勉强过得去而已，可是李有才在征询别人意见时，却意外发现，大家对他的认同还是挺好的，较受同事们的欢迎。他目前的月薪是3900元。
8、韩达光。现有月薪3800元。李有才私下了解到，这个老韩是个花钱能手，有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松容易的，可是李有才的印象是他干得并不特别好。
请问作为人力资源经理的你，如何帮助李有才完成此次的调薪任务？并可以推广到全公司？
解答如下：
作为新部门经理，要在短时间内制定一个合理的加薪方案，需要解决好以下的问题：
1.加薪的决策依据？
如何利用薪酬框架让加薪员工的薪酬更合理？
2.给谁加？如何加？加多少？
在控制人力资源成本的同时，结合绩效等方面的考量，做到公平公正，真正起到激励员工的作用的薪酬调整。
3.如何结合加薪提高士气？
与八位下属沟通下一个年度的目标，以及需要提高改善的地方，并通过沟通消除下属的负面影响。
在这个案例中，我们采用的方式是：基于绩效的薪酬调整方案，举例子如下：
如上图，按卓越：优秀：良好：一般：差的强制分布法比例控制在：10%：20%：40%：20%：10%。
首先，我们根据相关信息对8位下属的绩效情况做分析，并汇总如下图：
其次：根据综合情况，进行薪资调整试计算，同时注意到人力成本的限制，总额不得超过3000元/月，依次得出加薪的情况如下图：
这里假如一个经常用的工具：利用幅度制定工资结构的方法：
如上图，在这个问工具中，我们需要关注以下几个点：层级中点数、范围、重叠。
然后，我们由中点开始，决定幅度，分别定最低工资、定最高工资。
案例中给出了中位值薪资为4680元，幅度为60%,根据上图，我们可以得出最低工资为：
4680/1.3=3600元，而很明显，谁的工资低于这个数字呢？
傅有模薪资3400元，低于市场此岗位最低水平，那么加薪的时候需要考虑这个特别情况的。
依据下图公式，我们得出了最低位3600元，中点4680元，最高5760元，最低有出现傅有模有特别情况，最高没有出现特殊情况。
所以，对于第二步，我们进行特别加薪调整，得出如下图调薪方案。
这里进行一个中点增加率的简介：大致可以分为三类的情形“逐渐的、稳健的、陡斜的”
其他参考例子，仅供大家分析、训练思维方式使用
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15楼 索普
谢谢分享
14楼 Surprise七
感觉稍微有点复杂，不太理解中位值怎么取，可否详细介绍一下？麻烦了
13楼 many
老师，按照这种调薪方式好像并没有考虑到原本的薪酬是否公平，一个绩效最差的员工目前仍然是部门最高薪资的人，好像没有办法解决历史遗留的问题。
12楼 many
11楼 kk00003
很感谢您的分享，学习了
10楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 加薪要加得心甘情愿！要加得有效有益。学习罗明老师薪酬加！
9楼 heyman719
厉害，想请教下薪酬中位值为4680，幅度为60%。这个从哪能够得到这个数据
翼振八方
@heyman719：同问
阿东1976刘世东
@翼振八方：自立！市场！
8楼 李远婷
#赞赏# 把模糊问题数据量化，再分配加薪金额，这个方法好！这操作6到飞起！
7楼 Anne希
6楼 春哥
看门这个工作，谁都能干啊
5楼 不迁不贰
#赞赏# 罗老师，厉害了。
4楼 江婉婉
3楼 黄海柳
#赞赏# 罗老师，牛牛牛！
2楼 插猹的润土
实际操作中，中位值和幅度如何确定？谢谢
1楼 姚艾琳
谢谢分享，很好的连载文章
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15楼 索普
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14楼 Surprise七
感觉稍微有点复杂，不太理解中位值怎么取，可否详细介绍一下？麻烦了
13楼 many
老师，按照这种调薪方式好像并没有考虑到原本的薪酬是否公平，一个绩效最差的员工目前仍然是部门最高薪资的人，好像没有办法解决历史遗留的问题。
12楼 many
老师，按照这种调薪方式好像并没有考虑到原本的薪酬是否公平，一个绩效最差的员工目前仍然是部门最高薪资的人，好像没有办法解决历史遗留的问题。
11楼 kk00003
很感谢您的分享，学习了
10楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 加薪要加得心甘情愿！要加得有效有益。学习罗明老师薪酬加！
9楼 heyman719
厉害，想请教下薪酬中位值为4680，幅度为60%。这个从哪能够得到这个数据
翼振八方
@heyman719：同问
阿东1976刘世东
@翼振八方：自立！市场！
8楼 李远婷
#赞赏# 把模糊问题数据量化，再分配加薪金额，这个方法好！这操作6到飞起！
7楼 Anne希
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6楼 春哥
看门这个工作，谁都能干啊
5楼 不迁不贰
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2楼 插猹的润土
实际操作中，中位值和幅度如何确定？谢谢
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