别让无谓的道德感蒙蔽了你的专业眼光

作者 Joylin余晓... 更新于：2018-11-05 16:34 73625

内容来自 2018-11-06 打卡话题

我们是一家几十年的医药集团公司，有多家子公司，目前有很大一部分的高管都已经过了55岁以上的年龄，且这些人当初也是有过成绩或者说跟着老板一起打江山的。然而这样一批元老级的人物，在管理岗位上，不管是体力还是所管辖的区域创新上都已经跟不上岗位的需求。公司非常想让更有思路闯劲的年轻人来担任这些岗位，又不想让这些老一批的伙伴有所不平衡，做出不理智的事情或言论出来，请问各位大咖，我们人力资源部怎么操作是最好？

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别让无谓的道德感蒙蔽了你的专业眼光

看完题主的描述我就乐了：话里话外都觉得处理这件事情的HR是在做坏人，那我要写这个题目，岂不是助纣为虐？文当然是要写的，助纣为虐这种锅却是不背的，所以第一步就让我来先清一清HR们头脑中经常自己加戏而背上的无谓道德感。

就以这个打卡话题为例，题主如此顾虑重重根源在哪？表面上看是因为这是一批跟着老板打天下的元老、处理起来会比较棘手。本质原因其实在于题主潜意识里认同的观念是：1、人在一个组织里就是只能上不能下的；2、人在组织里做出的巨大贡献只能用将其提拔到更高的管理岗位来进行回报和认可；3、如果违背了前面两条，就是组织忘恩负义、对不起元老。

这样一剖析，大家就可以明显看出这些观念的不合理之处，但在现实中，HR却常常陷入类似的一些似是而非的所谓两难处境愁眉不展，如果愿意更深入一步，往更加接近真相和本质的方向思考，大多数人所能接触到的事情，远不到两难抉择的地步。不信你可以尝试分析几个让你觉得两难的问题，问一问我为什么觉得它两难？得出这样的结论我有什么样的假设？这种假设成立么？

解决了似是而非的无谓道德感带来的压力，接下来就是用专业来解决问题的时候了。请大家回答一个问题：一家子公司的高管，要在没有任何继任培养计划的条件下等待老一任领导退休后安排新人接手，这做法科学合理么？相信你们都能够马上答出：不科学也不合理。所以分析到这里，我们会发现：相对于该采用什么方法让元老们乐于让贤，如何赶紧培养出合适的接班人显得更为重要吧？如果单纯认为凭年轻、更有思路和闯劲儿就能顺利做好子公司高管，相信公司很快会为自己这一天真想法付出代价。

事情到这一步已经非常明朗了，这一批元老并非是要让公司头痛的拖累，而是公司一笔宝贵的财富，用好了他们将是帮助公司年轻一代人才顺利走上高管岗位、带领企业迈向新台阶的关键。至于要如何用，则可以考虑根据集团、各子公司实际情况进行灵活选择和调整：

一、A、B角模式

贴一个百科解释：AB角制就是A角和B角之间形成一种独特的工作机制。从单一业务来说，由A角全权负责的同时，又让B角有所参与，双方共同执行。主体一方是A角，参与一方是B角，必要时能够相互替代。这个解释已经非常清楚，在实际操作中我们可以设计在第一年由现任高管做A角，拟接任的新人做B角，后续几年两人角色互换，直至元老高管退休。

此方法的好处是逐步过渡，元老高管相对比较容易接受，新人也有一个较长的缓冲期逐步熟悉和适应新岗位。坏处是元老不愿意放权的话，新人在元老原有的影响力基础上比较难以实现新的工作思路和方法，无法达成企业既定的目的。因此采用此人员配置策略需要集团同时配套对应的新的经营战略和做法并对各元老施加压力，让新人用其新思路和方法帮助元老完成经营目标，取得元老的倚重、信任并让新人在元老的势力范围内树立起威信。

二、顾问模式

元老均不再负责具体管理工作，而成为接任自己工作的新人的专职顾问。与接任者共同承担本分子公司的经营指标和管理责任，第一年可以是各一半责任，之后比重可逐年向接任者倾斜，直至元老退休。

此方法的好处是一步到位明确接任者的管理实权，能够更加快速和方便地让继任者按照自己的思路和策略开展工作，同时还能够得到前任管理者的经验传授和指导。坏处是对于元老来说没有过渡期，虽然顾问在管理范畴上与继任者不构成上下级关系，但对于无法快速转变且权力欲望比较强烈的元老来说，会比较容易干涉甚至破坏新人的改革和新做法，不但不能有效辅导反而成为阻力。

三、导师制

元老除了负责现有的管理工作外，另外一项重要工作即为培养岗位继任者，让其参与、观摩自己的日常管理工作，并逐步负责相应模块或者项目的工作。制定对应的培养方案，每一个阶段由集团对继任者的工作成果进行考核，考核结果对应元老在培养继任者这一工作重点上的成绩，促使元老逐步让权并认真辅导接任者。

这一做法的好处是充分照顾元老的感受，接任者最有可能得到元老全部经验的传授，接任者在新旧交替过渡期受到的压力和挑战也最小。坏处是新人不太有机会和实权实现自己的改革和创新做法，几年下来可能成为了元老第二，违背了企业当初提拔年轻人的初衷。

综上，大体来说就是三大思路：实权全部归元老、实权全部归继任者、元老和继任者进行分权，然后在时间和权利比重上进行调整，同时对元老可能会出现的消极行为提前设置好对应的规则，并在舆论宣传上对元老实行“捧”的方针，基本上，在新旧交替上就可以出现一个比较可期的效果。

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