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背景调查：应该问的24个问题

人力资源方法论 2024-05-15 11:04 374 阅读

作者：Lisa Gonzalez

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）


你刚刚雇用了一名新员工，他们的简历令人印象深刻，面试很顺利，你对自己的决定很有信心。几周后，你意识到它们并不是你想象中的完美契合。我们将深入探讨员工背景调查，为什么它们会改变游戏规则？以及你应该问的前24个问题。
一、什么是背景调查？
背景调查是人才招聘过程中不可或缺的一部分，潜在雇主会联系求职者的前雇主、同事或导师，以了解更多关于他们的表现、能力和专业风度的信息。把它想象成对候选人过去工作生活的深刻窥视，让你有机会验证简历或面试中提供的信息，它还有助于从具有第一手经验的人那里了解候选人的工作风格。
请记住，背景调查不是一种形式，这是一个强大的工具，它超越了简历和排练的面试答案，可以了解候选人的真正潜力——尤其是当高达40%的人在简历上撒谎时！
二、为什么背景调查会改变游戏规则？
尽管背景调查问题提供了候选人的360度视角，但它们并不总是被认为是最好的招聘解决方案之一。你可能会问，“为什么背景调查如此重要？让我们看看它们的影响：
1、确保候选人的真实性：背景调查提供了有价值的现实检查，有助于确认候选人提供的详细信息的准确性，它验证了他们的工作经历、角色职责和成就，确保你的决定基于事实，而不仅仅是索赔。
2、发现软技能：虽然技术能力更容易评估，但沟通、团队合作、灵活性和解决问题等软技能往往仍然难以判断，背景调查揭示了这些无形但至关重要的技能，可以更清楚地了解你的候选人。
3、避免疏忽招聘诉讼：如果员工的行为伤害了某人，并且证明雇主知道或应该知道员工的背景，就会发生疏忽招聘诉讼。背景调查有助于发现任何危险信号，保护你免受潜在的法律陷阱——尤其是在平均和解金额约为100万美元的情况下。
从本质上讲，背景调查增加了一层保护、洞察力和验证，有助于找到最适合你公司的人选，同时也加强了你的整体人才管道。
三、热门背景调查问题
发现自己处于请求推荐的阶段是一个明确的指标，表明你正在取得进展，这就是背景调查问题真正闪耀的地方，因为它们会强化你做出了正确的选择或揭示任何隐藏的问题。
考虑到这一点，我们将顶级背景调查问题分为三个部分——介绍性背景调查问题、与绩效相关的背景调查问题以及职业道德和经验参考调查问题。
（1）介绍性背景调查问题
以轻松、开放式的问题开始对话有助于建立融洽的关系，让裁判感到舒适。随着对话的进行，这种最初的温暖为更深入的询问铺平了道路。以下是一些示例：
1、你能描述一下你和候选人的关系吗？
2、候选人的职位和职责是什么？
3、你和候选人一起工作了多长时间？
4、你对受访者的第一印象是什么？
（2）与绩效相关的背景调查问题
现在介绍已经结束，与绩效相关的问题揭示了候选人的能力、技能、成就和他们以前角色的改进领域：
1、候选人在与你合作时担任过哪些角色？
2、你能描述一下与这些角色相关的主要职责吗？
3、候选人职位要求最高的方面是什么？
4、候选人过去任务中如何应对艰巨的困难和障碍的？
5、你认为候选人的专业优势是什么，这些优势对你的组织有何贡献？
6、候选人可以在哪些方面提高他们的技能或表现？
(3)职业道德和经验参考调查问题
一旦你了解了候选人在过去职位上的表现，你就需要评估他们的职业道德并更多地了解他们的经验。这些问题有助于评估候选人对工作的态度：
1、你如何描述候选人对工作的态度？
2、你能描述一下候选人的工作风格吗？
3、你如何评价候选人的可靠性和准时性？
4、候选人在压力下的表现如何？
5、候选人解决问题和克服挑战的方法是什么？
6、你能举例说明候选人如何表现出主动性吗？
7、候选人对反馈和批评的处理情况如何？
8、候选人与同事相处得如何？
9、候选人是团队合作者，还是他们更喜欢独立工作？
10、你能谈谈候选人对职业发展的承诺吗？
11、候选人如何处理工作场所的冲突？
12、你会将候选人描述为领导者、追随者，还是两者兼而有之？你能举例说明吗？
13、如果有机会，你会重新雇用这个候选人吗？
14、总体而言，你如何评价候选人的工作表现？
为了充分利用这些见解，请根据上述问题制作背景调查模板，这样的模板将为你和你的团队提供每次背景调查的获胜结构，确保你涵盖所有重要领域。



(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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