你的员工要离职了，你还在苦恼他为什么不积极了

作者 Farmer仲丹更新于：2018-09-20 10:31 6955

作为一个部门负责人或小团队领导，有一天一个你悉心培养的员工将离职申请摆到了你的桌上。在你还没来得及问他原因的时候，他先安慰你起来，主管，我打算自己出去创业试试，不想这么将就的活着。你觉得自己胸有千言万语，打算发挥自己的演说才能，将他挽留下来。谁知，对方去意已决。然后再半个月后，你从同事口中得知，他在另一家公司就职了。这个时候，你的接替人员还在招聘中，新人来了，还要继续从头培养。整件事，让自己感觉被动而窘迫。不知道作为团队负责人的你，有没有遇到过相同的经历。

如果有，一种情况是年轻还不懂去关注员工心态，另一种情况是对团队了解存在后知后觉，不能实际掌控团队的动态。如何去避免在员工离职时过于被动，或者是在员工决心离职前就能够敏锐的介入干预，你需要在工作生活中关注一些微妙的细节。本文就员工离职前的微妙变化做一次总结。

1、对集体活动不那么积极参与。“太不巧了，我周末又参加不了了”。

员工对集体活动参与的积极性，体现了他内心对集体的认可，员工是否做集体作为自己重要的团队，是否愿意在团队长期发展。集体活动不属于工作内容，更容易看出一个人在内心和生活角度是如何看待团队的。

所以，如果一个员工之前是积极参与，每叫必到，且在活动中融入度很高。突然有一天，你发现他开始找理由，不愿意参加集体活动了。比如部门准备在周末举行一次团建，在周五晚上准备去聚餐，在周日安排一场内部沙龙活动，这些都是日常活动形式。员工在工作之外都有自己的生活，这些完全能够理解，但能不能克服一些困难，体现出他对集体和个人在集体的发展的重视程度。每次活动，也不一定所有人都方便，这可以理解。但如果一个员工在一段时间内经常请假，无法参加。可以去做沟通和了解，如果家庭确实有实际情况，比如老人生病，则要体谅员工。如果并没有十分充足的理由，你则可以去关注员工的个人稳定性了。

2、请假等出勤异常次数变多了。“我又不是故意的，你扣钱就是了”。

员工出勤率能够看出员工某个阶段的个人状态。出勤在所有公司来说，都是一条基本纪律。员工频繁出现漏打卡、迟到、早退、请假等情况，或者说，之前都很正常，突然某段时间出现异常了。要分析其实偶然性，还是背后另有原因。

员工对工作纪律的遵守状态，体现他对工作本身是否在乎，对公平现有平台机会是否满意。如果某个阶段一直存在频繁的异常行为，还是分两种情况来看。一是看家庭生活是否确有困难，家庭照顾、经济原因等。然后就是稳定性可能存在问题了。员工觉得发展空间小，工资收入不高，又看不到下一步希望，甚或对领导管理模式不忍，都可能导致员工表现在工作纪律方面的发泄。请假多了，一方面觉得工作时间还不如放在家庭方面，另一方面，花时间来求职面试，骑马找马，一旦找到合适的机会，就会立刻提出离职。

3、工作效率下降，经常拖延工作任务。“我尽量争取吧”。

有的时候作为领导，你不能理解员工突如其来的变化，本来工作喜欢争先，爱表现，或至少勤勤恳恳的员工，突然变得牵着不走，打着倒退了。这个时候你就要想想是否有其他原因了。不是员工变了，是公司和工作在他心中的地位轻了。当然，员工有这种表现，并不一定是要直接离职。也可能是因为，多做的工作并没有被领导认可，薪酬并没有体现，所以他也会通过降低效率，少做事情来获取自我内心平衡，这是一种职场常有的代偿心理。

这种情况出现，多少代表着一种去意，“我就这样，有本事你开除我”。“你不开除我，我就继续这么混着，且做且看吧。除非你弥补我的不平衡，涨工资，加奖金，否则别想让我积极起来。”这是一种自我懈怠，不主动离职的心态。

还有一种情况，则是属于员工存在主动离职的动机。消极怠工的同时，他也在积极的求职。遇到合适的机会，他就会主动提出来，头也不回的离开。

4、不愿意接受有挑战性的工作，喜欢推脱。“这个任务我搞不定”。

通常挑战性代表难度，需要花费更多的时间和精力。接受挑战的人，通常是认为在这项工作中能够收获知识技能，展示自我，提高个人业绩，争取个人发展的机会。有一种员工给自己的定位就是基层业务，平时就不喜欢有挑战性工作。但一般来说，任何岗位上都可能遇到新的挑战和内容。如果不是完全对自己没有追求，甘于朝九晚五，得过且过的员工，一定不会完全拒绝新挑战。所以，我们认为接受挑战是一个成熟员工的基本心态。

为什么员工突然拒绝挑战，不是对自己失去信心，而是不愿意做自己认为无意义的事，不愿意无畏的继续付出，已经不再把目前的公司作为自己可以长期发展的平台了。

5、开始向上级提出不同意见，争辩变多了。“我觉这个有问题！”

有的时候，我们会半开玩笑的说，职场有两条重要规则。第一条是领导说的都是对的；第二条是如果领导错了，请按照第一条执行。虽然这种说法有点对职场官僚主义调侃的意思，但一个成熟的员工，确实不会去随意顶撞自己的上级。管理中，有的领导是独断专权，有的领导是集思广益，群体决策。但无论如何，作为领导最后都要对意见集中和决策，而不会去完全按照某个员工的想法去实施。但作为员工，能够参与管理和决策，也应该知道自己的尺度，而不是喧宾夺主，一意孤行，让自己的想法得到实现。

这些都是一般的规律。如果员工平素服从意识强，团队配合度高，合作意识也很强。但有段时间，突然表现异常，在团队中总是发出不同的声音，喜欢和上级争辩，多少说明他有离职的想法了。不是说，他这样做不好，不该提出自己的想法。我们关注的是，原先他因为考虑到团队内部发展机会，不愿意说出得罪上级话，即使有的想法时客观实际的，可能也不会提出来。这类员工，当他出现类似行为的时候，就说明他不在乎这个平台和工作机会了，又凭什么再委屈自己，而不去一吐为快呢。所以当一向“规规矩矩”的员工，突然开始向你反问，“这样好像不妥吧”、“我觉得这个有问题”、“我还是觉得我的想法比较现实”、“你们看着办吧，这样子我是做不到的，你看安排谁来做吧”等等，请关注下员工近期工作稳定性吧。

6、更加看中并参加外部培训。“领导，我自费报了个外训，跟您请个假”

很多时候，我们更愿意在工作中加强员工实践和锻炼，希望员工首先成为业务能力娴熟的人才。其次才会考虑到员工的个人发展方面的需求，比方说，本职能之外的专业知识，综合素质，管理能力等方面的提升。如果员工在某段时间，在个人学习方面注意力明显在本专业或业务之外，那么就说明他不甘于在现有岗位了。比如说，一个劳动关系主管岗位员工，在近一个月参加了3场外部培训。从培训课程来看，一场是绩效管理，一场是薪酬设计，还有一场是外部沙龙。很明显，这与自身劳动关系业务都相去甚远。具体为什么有这种表现，分两种情况，一是继续留下来，等待下一次晋升机会，能够让领导看到自己的成长和竞争力。二是，通过自我加强，增加外部求职竞争力。本篇我们重点是关注离职前的微妙表现。那么，从个人培训内容方面也可以略知一二了。

对于团队领导来说，不希望团队员工过于不稳定，就要提前加强对离职行为的管理。通过一些微小的信号来辨别员工的心态，再通过沟通交流来对离职想法进行干预。这样才能及时把握团队动态，反思自我管理中存在的问题，帮助员工解决问题，助其成长，建设一个凝聚力强又保有员工个性风格的团队。

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未来3年，请保持能随时离职的能力

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2024-05-06 15:34

全部评论(24) 我参与的评论

16楼暗影刺客

剖析的很到位

2018-09-27 08:14:34 回复赞(0)

15楼 jdyy星空

马云说过员工要离职一是工资给少了二是心寒了。一个单位员工离职尤其是技术骨干或关健员工要离职，一把手有不可推卸的责任！

2018-09-25 13:18:38 回复赞(1)

14楼 lracqq

一个人如果想要离职，这个过程当中多多少少有异样的，无论从日常的语言、行为、神情或者身体较好的人都可以洞察到。只是我们平时要多去注意、观察以及多与大家互动。这样子就能较第一时间知晓员工的意图了。主要还是考验HR人员及公司管理人员日常与员工的互动和关注吧。

2018-09-21 14:15:00 回复赞(0)

13楼曹锋

#赞赏# 这个经验真的很实用

2018-09-21 11:22:56 回复赞(0)

12楼宇文邕91752

作为一名基层员工，我觉得很多时候员工提出离职，领导的诧异都是在自欺欺人。“我认为这个岗位的薪水还是很有竞争力的，不明白你为什么要走”，“如果内部有好的机会都会给你们留意的'之类之类的话术，我很无语。岗位薪水是高是低领导心里自己没有数么？平时根本没有关注过下属的状态，也从来没有给过机会相互沟通，说出来”会给你们留意机会“这种话说出来脸不会红么？其实表现出诧异之后再挽留，不过是目前抓瞎，没有可以立刻上手干活的备胎而已。

2018-09-21 09:12:31 回复赞(4)

11楼一鼻子灰

人事工作，就是细心；关注一些细节；留意团队中的小变化。所以人事不易啊。每天进步一点儿，谢谢分享

2018-09-21 08:58:03 回复赞(1)