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提成设计与产品市场与工作岗位有关
说到提成我们都知道，其实并没有那么复杂。我们都知道在销售上有种方式叫卖产品不如卖方案。而在内部管理上，我们的薪酬模式其实也是一样的，靠薪资方案吸引人。谁能告诉我你们的企业中先付钱买来人员的劳动资源，才让员工工作的？也就是先发工资，再干活。
没有！都是先干活再给工资。其实这是典型的资方市场导致的。而对于某些特殊人才，才会出现先付薪再干活。
所以提成设计，只要依据你产品情况是哪方需求更甚，就如何设计就行。
一、一般提成所涉及的岗位种类
在可能有所涉及提成工资的岗位种类一般有：
一是销售岗位从业务到总监。是最直接的业务关联。他们与企业的销量直接挂钩，也是企业利润的源头。市场做得好不好除与产品相关外，与业务市场人员也有很大的关系。而企业层层营销人员从宣传、业务、管理都与此销量相关。但具体在销售这项工作上的贡献力度却需要一个评估与测算。
二是产品开发设计人员。产品的功能设计、外形设计都不是靠想就能出现的。往往需要技术研发人员的发散思维来创新，只有不断的拓展，企业的市场才能源源不断。而在开发设计中，由于市场需求的紧迫性不同，往往会要求技研人员付出极大的脑力劳动，也就是精神力的消耗。其实很多技术研发人员的身体不好，与长期沉浸于研发中不无关系。所以在产品贡献中也是有付出的。
三是产品的需求开发人员。这是我们技术开发的源泉。在市场上，有的企业会有专门调研员。首先是调查消费者某些方面的消费需求，再是开发、引导消费者的需求。当然有时的消费需求也是由我们的营销人员发现的。这样的需求通过调研，看是否能形成一定的市场，才会决策是否由技研人员进行开发。
四是其他人员。有的说难道其他如采购、生产、人力、财务等部门就不与产品相关了吗？当然也相关。如果要强制性的将其薪酬与业务提成相连也可以。只是有时觉得有点多余。因为生产制造可以是计件，也类似于提成的一种。而其他部门的工作基本是一种循环式的任务，更好的还不如用绩效来管理。
二、产品需求与提成方式的关系
由于市场消费需求的不同，对产品销售的容易与否关系巨大。但对于竞争力的大小影响同样巨大。
产品垄断时，零底薪，低提成。这种情况下，只要你的生产跟得上，你的生意会一直都很好，直到饱和。你的薪酬模式可以是零底薪，低提成。这时，企业并不会在销售上多费心，反而是在生产、采购上要上心，要讲究配件质量，生产效率、产品质量让客户持续满意。这时你对销售人员的需求极低，对其他支持人员要求会较高。
市场成熟，需求平衡，有底薪，低提成。在一个成熟的市场，其实各种销售已形成一种较为稳定的模式。有产品卖有人买，就如吃穿等的必须品。如果是大众化的，那么无论是哪个商家都是差不多的高低都很小。这时对营销的需求也不是很高。主要是维持老客户，开发一点客户，更多的是做销售管理、供货补货而已。
新产品，新消费，有底薪，中提成。作为一个新产品，我们需要营销人员为客户引导消费，让他们打开消费的观念。就如第一个吃螃蟹的人一样，人类对不理解的，总是先怀着恐惧，才慢慢的了解，开始消费。而我们要做的就是要快速的让消费者知晓，我们的产品带给他们的方便。要将新产品作好推广，只有我们不断的提醒他们这个方便，比发电报好多了。才能一传时十传百的形成规模。所以营销人员的作用将很大，需要吸引，需要高回报。
产品同质化，泛滥于市，零底薪，高提成。这样的产品一般都是抛弃的产品。如果你还有库存需处理。那么，就招点兼职销售或放某处代销吧。给予一定的提成。基本就是一个钓鱼的状态而已，不用太耗费精神去。
当然，还有其他的情况，不能一一列举了。我们可以去设想，但一定要与盈利能力相关。不然哪有老板愿给你提成啊！
三、如何设计提成才会具有激励性
薪酬的本质其实是一种对员工的激励。这种激励一般会分为两种：一种是固定的部分。就如人的吃穿需求一样，是一种常规的必须的激励与需求。另一种是变动的部分。需要随着一定的条件而变化。如我们的绩效工资、提成工资、计件计时工资等。
在这里我们主要说提成。
1、提成工资的本质。
有时我们将提成工资也说成产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资，具体形式有计件工资、销售提成等。现在说说提成工资。
提成的本质是公司将员工为企业销售产品产生的收益按照一定的分配比例给员工的一种激励方式，以促使员工多产出多得的同时，让企业多产出多得。前者是多销售量，后者多生产量，或提升质量等。
当然除了销售型提成，生产员工的计件工资其实也是类似提成的一种，同样均为从“多劳多得“的形式中让企业与员工双赢。
2、如何设计提成呢？
所有的提成的核算必须要对我们单位产品的利润要具有较为清楚的认识。并与高层领导做好愿意拿多少出来进行分配的共识达成。而这样的共识往往又与我们的种类产品的预期销售规模及利润测算具有很大的关系。这是提成比率或系数核算的主要来源。无论单位产品利润多高，如果只能是一次的生意。那么老板当然得考虑双方谁多少的问题。而如果预期规模宏大，则考虑又不同。
但所有的提成比率或系数，必须在企业给出的可提成利润包里分享。
一是对直接关系的销售人员。
对于直接产出销售的人员。我们可分为全额提成和超额提成两种，借用BOBO老师的话：全额提成即是完成多少任务，就用多少任务进行提成；超额提成则是有一个保底任务量，超出保底任务的部分再计算提成。
二是对研发设计人员。
作为产品的设计者，每个产品是他们的作品，也如他们的子女。他们很爱护，同时也希望用户多多。往往在设计外还会参与用户见面会。可以为他们设计一个1~2年左右的随市场的发展扩大，而提成比率逐步降低的利润共享提成方式。
三是对产品消费来源的调研者。
我们可以为他们设计一次性的产品提成比率。这个可以是奖金，也可是固定的前100台或什么时间段的产品销售提成比率。这可以激发他们的消费引导动力与发现消费需求的能力。
四是其他人员的提成设计。
由于其他人员在产品销售上及平时工作上的循环工作。工作内容、对象的变动有规律。往往可以在绩效考核上与企业利润进行挂钩即可，其实也是类同于提成在内了。
小结，提成工资的设计要看产品，看利润，还要看人员岗位的工作性质。同时所有的工资的总计必须与市场工资水平相吻合，超出太多，说明机制有问题。太低，说明产成本有问题。
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阿东1976刘世东
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10楼 寒蝉鸣泣之时
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通俗易懂，有深度，有力度，已经关注你了。
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7楼 Farmer仲丹
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@耕伯farmer仲丹：丹兄该午休了吧感谢支持！这两天忙！只能在晚上才有时间了！
6楼 一鼻子灰
结合岗位，产品市场的角度出发，设计出来的提成薪资相对更效果，不同的提成组合方式对提高员工的积极性起到作用；再结合老板的要求和财务成本角度考量，相信应该能做出合适本企业的提成薪酬。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了。
@一鼻子灰：灰姑娘的分享与提炼非常好！感谢
5楼 梦萦大唐
学习了，谢谢分享
@梦萦大唐：希望有用才好！
4楼 幸福真的很简单
老师最后的总结，简明扼要，便于理解与牢记，谢谢老师。
@幸福真的很简单：谢谢你的认可！
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@春眠：希望有用！感谢来阅
2楼 danyan520
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1楼 小云么么
学习了刘老师的分享，他讲到提成的本质是公司将员工为企业销售产品产生的收益按照一定的分配比例给员工的一种激励方式，以促使员工多产出多得的同时，让企业多产出多得。所有的提成的核算必须要对我们单位产品的利润要具有较为清楚的认识。并与高层领导做好愿意拿多少出来进行分配的共识达成。而这样的共识往往又与我们的种类产品的预期销售规模及利润测算具有很大的关系。这是提成比率或系数核算的主要来源。提成工资的设计要看产品，看利润，还要看人员岗位的工作性质。同时所有的工资的总计必须与市场工资水平相吻合，超出太多，说明机制有问题。太低，说明产成本有问题。
@小云么么：小云很认真！一起学习和分享！
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结合岗位，产品市场的角度出发，设计出来的提成薪资相对更效果，不同的提成组合方式对提高员工的积极性起到作用；再结合老板的要求和财务成本角度考量，相信应该能做出合适本企业的提成薪酬。每天进步一点儿 ，谢谢分享，学习了。
阿东1976刘世东
@一鼻子灰：灰姑娘的分享与提炼非常好！感谢
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老师最后的总结，简明扼要，便于理解与牢记，谢谢老师。
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1楼 小云么么
学习了刘老师的分享，他讲到提成的本质是公司将员工为企业销售产品产生的收益按照一定的分配比例给员工的一种激励方式，以促使员工多产出多得的同时，让企业多产出多得。所有的提成的核算必须要对我们单位产品的利润要具有较为清楚的认识。并与高层领导做好愿意拿多少出来进行分配的共识达成。而这样的共识往往又与我们的种类产品的预期销售规模及利润测算具有很大的关系。这是提成比率或系数核算的主要来源。提成工资的设计要看产品，看利润，还要看人员岗位的工作性质。同时所有的工资的总计必须与市场工资水平相吻合，超出太多，说明机制有问题。太低，说明产成本有问题。
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