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要注意一个问题,通常情况下,在企业中实施绩效管理,基础员工抵触很正常,因为PG决定脑袋,马斯洛需求理论决定了每个人层次不一样。彼得.德鲁克就说过,HR真正要管理的是管理者,而不是基础员工。让那些管理者去发挥应该有的职责。针对基础员工,企业只需要让他们明白绩效管理最终的目标不是“为了扣钱而制订”即可。要让员工相信老板肯定也是希望绩效是为了改善现有状况而制订的。当然,这需要HR在绩效工具的选择、绩效指标的提取、绩效考核流程上掌握好。
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36楼 張銘
谢谢分享
35楼 不迁不贰
123
34楼 机器猫14672
谢谢老师的分享,公司的绩效考核经营也会弄成形式主义....
33楼 刘仕祥
谢谢石榴老师的分享!
32楼 love1103
绩效太耗人力,经常弄成形式主义,头大。
31楼 Barbara58478
感谢徐老师的分享,学习了
30楼 半毛线
我们公司目前绩效考核就是个鸡肋,为了扣钱为考核,居然要求平均分不超过85%,,调整系数1.1,撑死考核到90分都拿不到100%绩效
29楼 龙猫28628
餐饮行业的绩效,就我们公司来说,只针对管理人员,其实,普通员工绩效考核没有什么含义的。餐饮行业对基层员工的就是把服务做好。把日常工作做好,曾经有段时间,有些餐饮管理培训公司搞了一些绩效考核的培训,并没有那么好执行,所以,各个行业不一样,针对绩效考核的方法要结合自己本行业 的实际情况。一般是你需要什么就考核什么,简单点。
28楼 苏州的苏醒
不搞绩效不行,搞起来又困难重重。不容易啊。
27楼 quanquan1
一直都困惑,其实很多小企业,真的就是因为大家都做绩效,所以我们也要绩效。但真正做的时候,由因为目标不清晰,无法提取合理、科学的绩效指标,最后只能流于形式。
26楼 一切正常2011
学习老师这篇文章,又把上一篇文章拿出来读了一遍,是非常有收获的,对为什么要进行绩效考核,怎么切入有了更深的认识。
25楼 心理学遇见人力资源
认真学习
24楼 springby2014
23楼 美丽的芒果17080711
谢谢分享 会认真学习
22楼 一鼻子灰
谢谢分享,学习了
21楼 我是枫叶
认真学习,谢谢分享!
20楼 杜施娴
看完这篇,又看了徐老师上一篇关于绩效管理的文章,上、中对应看完,绩效管理从前期准备到绩效考核及考核结果应用都比较清晰。老师关于绩效管理要具备天时、地利、人和的三个条件及作为企业条件没有成熟不一定非要做绩效管理触动特别大。因为很多企业老板告诉HR企业要做绩效考核了,然后HR在没有认真分析的基础上就开始埋头整出一套制度。结果这些闭门造车出来的制度根本无法满足绩效管理需要。感谢老师分享!
19楼 vv1125
感谢分享,很有收获
18楼 三顾喜乐乐
感谢老师的分享。关于绩效考核,就我所在的公司而言,老师的分享很大程度上都给了提醒。谢谢老师!老板的目的不是“扣工资而是希望公司和员工都能够双赢”。但是往往员工(含部门管理人员)都会出现抵触心理的。老板想着公司发展的越来越好,员工想多拿工资。这是无可厚非的。如何将公司愿景和员工期望,绩效这块还是能能够起到激励作用。接下来就要看员工和公司怎么能够平衡了,避免出现“形式化”。
17楼 梦萦大唐
谢谢分享!
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解决方案:保持手机电量充足,手机账户状态正常,且处于信号良好的网络环境即可
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解决方案:建议联系您的手机运营商处理
4、在运营商那边设置了黑名单。
解决方案:建议联系您的手机运营商处理解除黑名单
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解决方案:更换可支持接收长短信的手机
6、手机在境外使用或者使用境外手机。
解决方案:境外无法接收服务短信的问题,建议联系您的手机运营商处理。如因使用境外手机导致无法接收服务短信的,则建议更换能正常接收国内服务短信的手机
7、手机短信息存储满了。
解决方案:删除短信,腾出内存空间即可
8、个别地区有手机网络、运营商故障等。
9、当前绑定手机已停机或已注销。
解决方案: 申请人工协助
36楼 張銘
谢谢分享
35楼 不迁不贰
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34楼 机器猫14672
谢谢老师的分享,公司的绩效考核经营也会弄成形式主义....
33楼 刘仕祥
谢谢石榴老师的分享!
32楼 love1103
绩效太耗人力,经常弄成形式主义,头大。
31楼 Barbara58478
感谢徐老师的分享,学习了
30楼 半毛线
我们公司目前绩效考核就是个鸡肋,为了扣钱为考核,居然要求平均分不超过85%,,调整系数1.1,撑死考核到90分都拿不到100%绩效
29楼 龙猫28628
餐饮行业的绩效,就我们公司来说,只针对管理人员,其实,普通员工绩效考核没有什么含义的。餐饮行业对基层员工的就是把服务做好。把日常工作做好,曾经有段时间,有些餐饮管理培训公司搞了一些绩效考核的培训,并没有那么好执行,所以,各个行业不一样,针对绩效考核的方法要结合自己本行业 的实际情况。一般是你需要什么就考核什么,简单点。
28楼 苏州的苏醒
不搞绩效不行,搞起来又困难重重。不容易啊。
27楼 quanquan1
一直都困惑,其实很多小企业,真的就是因为大家都做绩效,所以我们也要绩效。但真正做的时候,由因为目标不清晰,无法提取合理、科学的绩效指标,最后只能流于形式。
26楼 一切正常2011
学习老师这篇文章,又把上一篇文章拿出来读了一遍,是非常有收获的,对为什么要进行绩效考核,怎么切入有了更深的认识。
25楼 心理学遇见人力资源
认真学习
24楼 springby2014
认真学习
23楼 美丽的芒果17080711
谢谢分享 会认真学习
22楼 一鼻子灰
谢谢分享,学习了
21楼 我是枫叶
认真学习,谢谢分享!
20楼 杜施娴
看完这篇,又看了徐老师上一篇关于绩效管理的文章,上、中对应看完,绩效管理从前期准备到绩效考核及考核结果应用都比较清晰。老师关于绩效管理要具备天时、地利、人和的三个条件及作为企业条件没有成熟不一定非要做绩效管理触动特别大。因为很多企业老板告诉HR企业要做绩效考核了,然后HR在没有认真分析的基础上就开始埋头整出一套制度。结果这些闭门造车出来的制度根本无法满足绩效管理需要。感谢老师分享!
19楼 vv1125
感谢分享,很有收获
18楼 三顾喜乐乐
感谢老师的分享。关于绩效考核,就我所在的公司而言,老师的分享很大程度上都给了提醒。谢谢老师!老板的目的不是“扣工资而是希望公司和员工都能够双赢”。但是往往员工(含部门管理人员)都会出现抵触心理的。老板想着公司发展的越来越好,员工想多拿工资。这是无可厚非的。如何将公司愿景和员工期望,绩效这块还是能能够起到激励作用。接下来就要看员工和公司怎么能够平衡了,避免出现“形式化”。
17楼 梦萦大唐
谢谢分享!
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