招聘之十一从中西医之别看面试中工具运用

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-03-21 17:20 63027

内容来自 2018-03-22 打卡话题

　　在企业员工的招聘过程中，招聘测试是重要的一个环节。平时大家常见的测试有智力测试、性格测试等，而实际测试种类五花八门，比如动力测试、能力测试和人格测试等，那么这么多的测试，HR常用的有哪些呢？这些测试又该如何正确运用呢？欢迎大家来分享一下吧！
　　请问各位牛人，五花八门的测试，你是如何在招聘中运用的呢？或者拒绝使用呢？

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3月是三茅打卡的招聘月，今天带来关于招聘测试的内容，而下周，我们会专攻两个知识点：结构化面试和背调，别错过哦！

招聘之十一从中西医之别看面试中工具运用

招聘之十一——从中医与西医之别看面试中工具运用

我们中国是一个伟大的国度。有我们自己传承久远的中医。通过望闻问切运用百草进行健身治病，其主要从身体的强健来对抗病痛，如华佗之五禽戏。而西医通过各种工具对人身体中的不舒服进行检查并诊断到各部位，如X光、CT等来个看标治标。这是我个人的俗话。

看专业的区别语，中西医之区别：

当然，根据老师说中医和西医最大的区别在思维方式上。西医单纯地靠人类的医药技术来对抗疾病，把人体的自我防御、自我修复能力放到次要的地位，甚至漠视它的存在。西医信奉人类的智慧，在对付疾病的过程中，用所谓的科技来唱主角戏，甚至唱独角戏。

中医更多的依靠增强人体自身的能力来对付疾病，在“治”和“养”上更偏重于“养”，“治”是外力，“养”是内力，也就是身体自身的自我修复能力。中医能很好的摆正自己的地位，在对付疾病上，医生甘心当配角，帮助身体打赢这场与疾病搏斗的战争。

一、面试工具如X光，是对人员能力素质识别的辅助

这段时间一直在说招聘的话题，现今说到对面试人员的辅助性判官的工具的使用。在我认为，各种面试测试的工具，只是一种识别工具的使用，应该如我中医在病情的判别上，使用某些手段或方式进行判别，如让你伸展疼痛的手，或弯腰，甚至使用照片X光等。

通常在面试各岗位应聘人员胜时我们结合任力模型或任职标准择优录用就行。而正如去看医生一样，一般的病情就不要再搞什么检查了，要知道检查费真的好贵啊。前段时间做过敏检查，就用电子笔戳了几分钟指尖就几大百。而在面试中想判断应聘人员的能力而使用工具测试，往往也会付出很多的时间成本。最直接的还是匹配我们胜任力模型进行匹配择优录用就最好了！

但拿来主义一直是鲁先生倡导的理念。现在有了很多泊来的工具测试，虽然经我们国人不住的引进变革，即使脱离不了西方的影子，但也有一些我们的国情，如果我们在使用中能脱胎于他们融进我们自己的原素，那么工具也就符合国情厂情了！

二、要用测试工具当分清岗位能力使用

普通岗位不必使用工具测试。在面试中我们一般并不一定需要特别使用某种工具，但对于某些特重岗位时，我们亦可使用测试工具对其在某方面的能力或心理进行测试。要知道辅助性的测试工具使用也是要成本的，那么我们是否每个岗位都需要使用？我想还是有针对性使用最好。而对于我这个非科班的人资来说对于测试工具真的就用得不多，日常招聘面试中对于各种心理细致度的判别需求也不是那么大。所以对一些普通的岗位那么就不需要使用工具了。对一些专业性较强的岗位或应聘人员过多时，可以考虑将笔试或统一作答式的集体面试或小组面试进行，以此作为初期筛选工具，淘汰低分的不合格者。

测验的目的要搞清。进行测验是我们为判断应聘人员的能力的，所以能判断时就不用。那么我们一般需要判别的能力有哪些呢？我认为一般包含四个内容：个性特征、基本工作能力、通用职品素质、岗位专用技能等四个方面，就能满足我们对岗位的需求了。

在这里面一般我们在个性特征上（影响性格、价值机、工作动机、敬业度、诚信度）的判断会比较主观，因为他往往对个人在以后工作拓展，发展潜力等有所影响。所以往往都是在心理个性等上进行测试。而其他的能力特征，我们基本都使用相应的专业题目进行笔试而得出符合度。而对于我们主观判断感觉不那么准确的那么借助某些工具进行测试也能帮助我们进行判断。

测试工具与应对的能力检测：

公文处理测试：对该人的计划、授权、预测、决策、沟通等能力可以进行判断。往往针对中高层管理人员使用。

菲尔价格测试：可对于该人是属于悲观者、挑剔者、自我保护者、中庸者、冒险者孤独者等进行倾向性判断。这个测试对于技研工艺质量、中高层管理较为适用。

SHL岗位匹配度测试：是对所有工作都可能会涉及的行为分进行分类，并通过40道职业行为测试题来测试应聘者与8大维度中最重要的6大维度之间的匹配程度，以此来评价应聘者潜能与应聘岗位的匹配程度。对于各岗位适用。