面对劳资差异，厚黑沟通化解

作者 Farmer仲丹更新于：2018-02-25 17:13 50079

内容来自 2018-02-27 打卡话题

　　我是一家互联网公司的HR，由于正处创业初期，老板喜欢具有奉献精神的人，然而，我们公司的技术总监性格比较耿直，认为上班8小时完成工作就好，不应该加班，因此到点就走，也不会特意讨好领导。同时该总监的行为导致技术部员工都不爱加班，这种状态让老板很不开心，但又不好发作，所以一直希望我们HR能做好公司企业文化建设，强调奉献精神。
　　请问各位牛人，管理层与老板价值观有差异，HR该怎么办？

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议：现实中，HR很多时候扮演者夹心饼干的角色。就像这个案例，老板和高管的工作理念不一致。作为看过风雨的人，我也能够理解老板的想法，加班在一些老板观念中体现了员工的积极性和奉献精神，员工把工作当回事，把公司当成自己第二个家，这样老板才会安心。还有很多创业公司，发展时间不长，一份产业拼搏出来，来之不易，往往早期的创业者们习惯了加班。可是老板也忘了，人都是看投入产出比的，你的早期团队，可能都是有股份的，付出能够直接转化为收益，不是仅仅靠工资收入。而后来这些员工就不一样了，譬如这个技术总监，就像是后期招聘过来的，觉得活干完了，拿自己的工资，按照劳动法规时间工作，天经地义，没有毛病。

这种文化观念的差异产生往往也是必然，HR作为调节者也责无旁贷。也许在招聘的时候就应该明确清楚，公司是什么样的文化，作为高管必须要以身作则。所以，很多工作可能出在源头上了。

老板爱才又恨之，这种时候HR做黑脸避免不了。既然问题产生了，观念不同，文化差异，还得靠沟通来解决。沟通前也确定老板的思想和要求，一就是一，二就是二，不能含糊，这样才能精准的沟通。沟通前还要搜集好相关信息，比如技术部门不加班给工作带来什么样的影响。公司是不是有相关制度来约束这种行为，能不能说出来有理有据，让人信服。另外，解决加班有没有渐进式，变通的做法，都要在大脑中思索一番。还有，要了解沟通对象的性格和特点，有的人喜欢直接，有的人需要委婉，把握的准确，也会事半功倍。

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策：分析了原因，各有各的理，但最后还得听老板的，毕竟企业是人家的，拿人钱财替人消灾吗，这是基本的职业道德。作为谋士，处理群臣矛盾首先应该考虑这是人民内部矛盾，上兵伐谋，能不动刀枪，就君子以待。真要到动刀动枪的地步，那也是老板发号施令，独断而已，所以不要想的太多。好好整理思路，如何处理好人民内部矛盾，以下几步，供您参考：

1、弄请为什么要加班，还是为了加班而加班。

有的老板就是喜欢加班的员工，因为这样就可以榨取更多的剩余价值了，贪小便宜心理作祟。有的老板觉得加班能够创造积极向上的工作氛围，有利于团队凝聚力和战斗力提升。不管怎么说，这都是为了加班而加班。

有的则是行业特性和特殊岗位的原因。比如说，连续生产的行业，二十四小时不能缺人，分为几个班次，但经常会有人手紧缺的时候就得有人加班了。白班制的企业，因为客户交期和交货习惯，或赶制方案产品，都是必须有人要加班的。

对互联网公司来说，技术部门可谓是核心了，你说八小时完成工作就可以了，我不相信。华为这么大的公司，都需要频繁加班。我有一个老同学，在华为做系统集成服务的，一个人负责几个城市的业务，主要客户是银行、电网等大型单位，出差加班那是家常便饭，很多时候能够看到凌晨发的朋友圈，那是才下班。

因为我不在互联网行业，光是耳濡目染，就觉得技术部门不加班有点不可思议了。万一客户设计变更，产品异常等需求在下班后产生这么办，技术部门没有人在，让老板一个人去应对吗，显然不合情理。

2、是否有制度保障工作结果和过程行为？

想要建立一种文化，需要首先建立制度，依靠制度为基础进行保障。对照公司现有制度，有关于出勤和加班，有关于高管和技术部门的工作制度。比如，技术部门在保障服务方面，应该在出勤时间方面注意哪些，做到哪些，从这些地方反推技术总监和技术部门是否需要在工作时间上有固定延长。这些都是做思想工作和谈话的有力筹码。

在民营企业，老板的话有的时候就是制度，甚至比制度还好用。实在没有提前建立制度，就回顾老板对于员工出勤所做出的要求。以及拿出老员工和其他部门是如何做的，作为参考，因为是同一家公司，不能有例外，大家需要保持一致，这也是一种内部公平。而并非是针对某个人或某个部门。通过整理回顾，整理充分的制度和依据，为达成老板和员工的一致沟通做好政策准备。

3、需要面对的时候，HR应为老板分忧，合理疏导。

这些工作准备好之后，明确好角色，该唱黑脸唱黑脸，该面对的也回避不了。如此，作为一件摆上桌面的工作来做。遇到这种情况，私下沟通往往不会有什么效果。一是，沟通对象职务不一般，私下沟通对方不会重视；二是在公司的关键核心作用也是现实的。有句话说，相比生产和技术部门，HR到底是服务部门，支持部门，地位和这些核心部门和人才还是有差距的。故而不会起到多大的效果。

要想把工作做彻底，必须把工作做得阳光透明，正式正规。

准备工作完成之后，首先向老板汇报沟通方案，得到老板认可，最好是发邮件，能够得到书面同意。

其次是布置好沟通环境，准备一间会议室，除了沟通对象之外，应该至少2人参与谈话，一人为访谈人，一人为记录人（实际是公证人）。

第三，谈话要讲究步骤和节奏，逐步让谈话对象了解问题的严重性，和改善的必要性。还要多听对方的意见和想法，都一一记录。

第四，谈话要将准备好的素材一一呈现，做到有理有据。

第五，谈话要能放能收，适当引导，加之变通和过渡性的方案和建议。针对加班这种情况，应该明确高管的工作责任和影响，高管的行为本身就是一种榜样，有责任做的更多，为员工树立良好的形象，要知道高管的价值不只是技术和能力，还应该包括舆论和行为引导，为整个团队负责。在变通政策方面，加班是否可以用值班来代替，因为业务需要，确实应该有人需要在岗，那就轮流值班。技术总监也要做出让步，不是每天加班，但必须每天下班时和老板进行工作汇报，值班安排和应急处理准备。不用每天加班，但可以在每周一三五或某两天，进行值班，以起到引导作用。

HR有的时候像是一个谋士，要能够在君主和将才之间做好润滑和磨合。术业有专攻，企业总是要靠各领域专才共同努力才能够运转起来，兴旺起来。HR又是警察，有的时候需要维护好统一的秩序，上传下达，执法公正。HR还是一个好的谈判专家，要会准备，会说话，还要会听话，最终让大家同向而行，奔向企业发展的大方向。