人才的招聘和选拔是一个“技术活”。
彼得.德鲁克说过：“没有什么决策比聘用决策更难做出：经理们所作的人员聘用决策并不理想，平均成功率不足1/3；在大多数的情况下，1/3的决策是正确的；1/3的有一定效果，1/3的彻底失败”。
优秀的企业往往对于人才的招聘和选拔看得非常重，谷歌认为，人才招聘是组织唯一最重要的人力活动。跟一般企业不同，谷歌投入了两倍于培训的资源放在招聘上。
而我们大部分企业的HR呢，因为不能及时给业务部门提供“优秀人才”而被指责，因为不能妥善处理冲突事件而被“背锅”（看携程看携程...），因为言语不慎而被架到风口“烧烤”(看小米、看苏宁...)......在公司的经营会议上，HR不被老板点名骂“蠢材”就是优秀的。
三个问题明白为什么：面试官靠碰，甄选人才靠命，招聘部靠拼命
以上的苦逼处境到底是为什么呢？T哥问问大家在招聘工作中的现状，也许可以找到问题的原因。
首先，第一个问题是：
我们在网络上发布的招聘需求，来看看会有多少企业使用如下的面试招聘标准？
1.有3年以上的工作经验
2.35岁以下，大专以上的文凭
3.积极主动能吃苦
4.良好的形象和沟通能力
5.有一定的社会关系/工作经验
6.诚信/能承受一定工作压力
……
（来来来，回答一下，看看招聘网站上的JD，这个比例是多少呢？）
第二个问题，会有多大比例的面试官主要使用了如下的面试问题？
• 请您介绍一下自己？
• 您有什么优点（或缺点）？
• 您希望五年以后到达什么位置？
• 我为什么聘用您？
• 你理想的工作是什么？
• 假如您必须选择一个，那么你希望成为什么种类的（蔬菜、水果、树木或者任何东西）？为什么？
（想想看，我们的业务部门老大们，他们怎么面试滴？除了那个比较奇葩的水果蔬菜类问题，其他的是不是很熟悉，特别是第一个经典的“请您介绍一下自己”？）
第三个问题，有多少企业的人才招聘，内部分工是这样的：
• 业务部门老大和老板对于人才决策说了算；
• HR的工作只有筛简历、筛简历、筛简历、筛TM的简历…
如果以上的几个问题大家的答案不出意料，分别是70%以上的企业使用了完全没有标准的标准，80%以上的面试官使用了完全不知所云的面试问题，90%的企业HR仅仅是负责了筛简历…
那我们的人才甄选精准度，出现德鲁克先生的三个1/3状态是非常正常的，因为，这样的做法，基本上就是：面试官靠碰，甄选人才靠命，招聘部靠拼命。
最后一定会出现：老板眼里都是“别人家的天才”，而自己家里的都是“蠢材”、HR不被骂“蠢材”就是胜利的怪圈！
三个标杆案例告诉你：为什么人家的团队是“天才”
以上的窘况如何破？在给出解决方案之前，我们先看三个标杆的案例。
第一个案例是谷歌。在谷歌：
1.坚持龟速招聘惊世天才。谷歌坚持对每一位候选人数十次的面试。最近几年（2013、2014）谷歌每年都会招聘5000名以上的员工，这是从100万-300万应聘者中筛选出来的，比哈佛大学的招生比例6.1%难度高25倍。
2.坚持聘用比自己优秀的人：结构化流程（专职简历筛选、远程电话/视频面试、招聘经理、人才决策委员会、CEO）、精准的招聘渠道、人才决策委员会、让下属参与面试、qDroid面试流程管理工具、不惜剥夺业务经理的用人权力。
3.不要相信你的直觉：除了工程技术能力测试外，以行为+情境面试为主，摒弃其他低效度测评工具，对候选人进行测试。谷歌从4个维度预测候选人能否取得预期成功：1.一般认知能力、2领导力、3“谷歌人Googleyness”、4职务相关知识。
4．永远不在人才质量上将就：即使在公司创立初期，谷歌的薪资不高，他们依旧坚持了专业的人才标准，永远不在人才质量上坚持。这是一种信念，在T哥的心目中，这样的信念才是吸引优秀人才的核心。
以上是来自谷歌的案例，我还根据谷歌CHO拉斯洛.博克的《重新定义团队》一书，特别写了一篇文章《谷歌，只聘用比你更优秀的人》，点击链接可看。
第二个案例来自腾讯，马化腾前段时间刚刚被哈佛商业评论等几个媒体评选中都被评为中国最佳CEO第一名，他说过：人选对了，其他就几乎都对了。腾讯与谷歌、亚马逊等公司的人才招聘有异曲同工之处，员工入职时，不仅直接领导、工作伙伴甚至跨事业群合作的人员都参与到面试过程中，大家相互评介，双向选择，目的是全面了解应聘者的知识结构、工作背景、思考能力、综合素质、文化适应度和潜力，找到最合适的人选。
在毕业生招聘方面，腾讯的做法与众不同，目的是找到有思想、爱学习的实力派。
2014年公司推出招聘产品培训生项目。腾讯的招聘总监陈菲说，“腾讯是以产品为主的公司，特别看重员工的产品思维能力、创新能力、策划能力、运营能力和客户意识等，所以我们在毕业生招聘这个阶段就注意选出一些有潜力做产品经理的人才，加以双导师计划和轮岗培训，让这些人尽快生长。”
选聘技术大伽也是腾讯在毕业生招聘的一个特色。在全球范围内，腾讯针对硕士、博士、博士后，选拔具有技术特长的人才。
这里以T哥在东软股份山东大区负责HR工作的实操，来说明我的观点：“在人才开发上的投入再多也不为过”。
首先，坚持宁缺毋滥的人才品质要求：对于关键岗位的人才招聘，如项目经理、大客户销售经理，我们会安排四轮以上的结构化流程面试，包括电话面试、业务部门经理初试、HR负责人的面试、大区总经理面试，中间会安排技能测试或业务测试，如准备一份对行业的洞察、业务规划等书面材料等等…一个关键人才的候选人面试往往要2-3个月的评估期，每一位面试官都有否决权…
其次，在招聘上HR团队投入大量的精力：HR团队花了大约2年时间，掌握了软件相关行业的市场人才的全部信息：包括主要竞争对手的全部人才名录、薪资信息，并分门别类储备了海量人才库，这样保证了用人部门出现缺口的一个月内，就可以快速补齐；
在面试上投入大量的时间和专注：针对每一个关键人才的面试，笔者往往要投入2小时以上的面谈，有时候会安排多次面谈，内容涵盖对候选人的考察、对行业信息、竞争对手信息的了解，还有对面试人意愿的引导，公司品牌的宣传等，甚至还会有对入职部门主管个性的介绍、入职后可能存在的工作障碍等，目的是帮助候选人做好定位、减少试用期离职；
通过长期坚持在招聘上的专业投入，在人力资源管理的绩效数据上也呈现出成效，公司的人员主动流失低于5%，员工敬业度数据逐年上升（由最初的3.7上升到4），这在软件行业是一个非常了不起的数据。
三个建议之后：老汤需要慢火炖，功夫需要苦苦练
三个案例讲完，T哥给大家划一下企业人才甄选体系建设的重点，不多，就三个，这也是我认为最为高效、但同时运行成本最低低的做法：
1、定标准：建立明确的人才标准并设计结构化的面试流程；
2、给弹药：开发行为面试题库；
3、教方法：大规模培训合格面试官。
话虽简单，但做到很难。老汤需要慢火煨，功夫需要苦苦练：人才标准涉及到胜任力模型的专业很高、BEI行为探查技术涉及到的功夫很深、内部培训合格面试官的难度很难......
但这，恰恰是区隔卓越组织和一般企业的分水岭，组织能力不是一天就能沉淀出来的，除了要有正确的人才观，专业甄选人才的做法更需要向标杆学习。加油吧，骚年！
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报名链接：![为什么人家的团队是人才，我被老板骂蠢材]()
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34楼 lee23
说的都是实用的真理；可是面对公司的客观现实，限制了自主选择的空间啊~这是最无奈的。
田之富_第一胜任力
@lee23：公司是老板的，也是员工的~~
lee23
@田之富_第一胜任力：恩恩，可惜有的时候老板要的不是员工的想法，哈哈
田之富_第一胜任力
@lee23：那是傻老板~
33楼 巧思成文周敬文
在实践中感觉最难的是建立起实用的标准
田之富_第一胜任力
@巧思成文：对的对的????
田之富_第一胜任力
@巧思成文：一看就是实务派
32楼 秋天的蒲公英
谢谢分享，受益匪浅！
田之富_第一胜任力
@秋天的蒲公英：不客气⊙▽⊙
31楼 秋天的蒲公英
专业的分享。实施起来困难重重：老板的支持、费用的投入、人员的增加、部门的配合等等。这对于小微企业、初创公司可行性低。
田之富_第一胜任力
@秋天的蒲公英：有意识，就能行(●°u°●) 」
30楼 Summer秦莹
#赞赏# 田老师的专业分享，学习了
田之富_第一胜任力
@Summer秦莹：∠(｀ω´)敬礼
29楼 我是枫叶
认真学习，谢谢分享！
田之富_第一胜任力
@我是枫叶：客气客气(≧∇≦)
28楼 葫芦糖
谢谢分享
田之富_第一胜任力
@海尔兄弟26429：客气(≧∇≦)
27楼 喃喃喃喃喃
用对了人，找准了人。企业就成功了一半。那么小的企业如何在简化流程的，降低投入的基础上获得相对满意的结果呢
田之富_第一胜任力
@喃喃喃喃喃：那就简化流程咯！
26楼 炫炫
谢谢
25楼 喷火的木棉16122215
在大多数的情况下，1/3的决策是正确的；1/3的有一定效果，1/3的彻底失败
田之富_第一胜任力
@喷火的木棉16122215：德鲁克的原话！
喷火的木棉16122215
@田之富_第一胜任力：谢谢！
24楼 kitty2020
感谢，受教了
田之富_第一胜任力
@kitty2020：不客气哦，一起成长
田之富_第一胜任力
@kitty2020：不客气，一起成长！
23楼 王的君
1、宁缺毋滥，可以做到，时间从8月份算起，但面对急功近利的用人部门，不知能坚持多久？公司是创业板上市公司，必须要有厚实的人才基础，管理基础，四大部门证券、财务、审计、供应由70年代初始学历是中专的人把守，现在需进行置换，由高学历的人进来。2、聘用比自己能力高的人，HR可以做到，但不能保证别人做到。3、面试时也有10多个面试问题，考察其是否是公司所需要的人。但招聘成效怀疑自己是否适合在HR这个岗位上.。修改公司信息\招聘条件，招聘网站高套餐，提高薪酬福利，晋升通道也列上去了。我是公司的一块砖，今年还能在这里向老师学习，明年在哪里，不知道。
田之富_第一胜任力
@王的君：先找到自己：（
王的君
@田之富_第一胜任力：由不得自己。2013年从供应轮岗到销售，2016年临危受命到HR，2018年在哪里，也是服从公司大局。
田之富_第一胜任力
@王的君：在那里，哪里闪亮！
22楼 Monsieur汪
感谢，佩服！
田之富_第一胜任力
@25世纪的风：不客气！一起成长。
21楼 绿茵
谢谢分享！名企是在挑人，无名小企业是在求人
田之富_第一胜任力
@绿茵：都是在求人，姿势不一样
20楼 Farmer仲丹
#赞赏# 田老师越来越幽默了，学到了很多创意思路
田之富_第一胜任力
@快乐farmer仲丹：谢谢帅哥仲老师打赏
19楼 凝若雨
田老师分析精准，学习了
田之富_第一胜任力
@凝若雨：：）
18楼 成都听雨
赞
17楼 伊里丝42692
谢谢分享！
16楼 willchen
招聘靠人，涉及到人员方面就复杂很多，勤练内功，修为至上
田之富_第一胜任力
@willchen：对
willchen
@田之富_第一胜任力：谢谢
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