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一、1——员工入职1个月里，我们能做些什么？
总的说来，作为HR，我们需要做的就是为新员工提供各种熟悉公司、部门的机会。
HR需主导的：入职引导、新员工欢迎邮件、新员工入职指南、公司制度规章文件培训、月度新员工入职介绍、劳动关系/薪酬/绩效相关政策答疑、“满月”面谈。
HR需跟踪的：部门业务培训落实程度、业务所涉及经验性文档手册提供、部门内导师制度实施。
HR可协调的：员工月度或其他各类集体活动、会议增设新人介绍环节。
二、3——员工入职2-3个月里，我们能做些什么？
在这个阶段，员工与直接上级及项目小组成员联系最紧密。
对于很多公司来说，2-3个月，这已经是试用期快结束的时间结点。因此，员工入职2-3个月里，我们重点需要关注的是员工的业务能力是否符合预期。
HR需主导或参与的：试用期月度考核表、试用期考核及转正申请表、“满月”面谈或转正面谈。
HR需跟踪的：任务目标确认书、部门业务培训落实程度、部门内导师制度实施、部门（上级）量化型月度考核评价、项目小组参与度及成员评价。
三、6——员工入职4-6个月里，我们能做些什么？
在这个阶段，员工熟悉范围逐渐扩展到公司全范围，尤其是同性质的跨部门。
对于一些公司来说，试用期已经结束；也有不少情况是延长试用期或者本身试用期就是6个月。不管怎样，员工入职4-6个月里，我们重点需要关注的是员工的业务水平是否符合预期。
除了在二、中我们需要主导、参与及跟踪的外，我们需要更明晰、量化的考核方案，方案一定是用人部门、员工、人力资源三方均清楚、明白并且经过确认的。这是一个员工与部门业务、公司业务进一步融合并达到共同认识的重要过程。想说明的是，即使是完全专业性的内容考核，人力资源也是必须要参与的，其中的原因想必大家也都很清楚，不再赘述，总而言之，参与才能为评价与判定提供更客观的观点，也有利于解决相应的劳资问题。这些并不是通过“私下”或者“非正式沟通”去解决的。
当然，我们还需要关注员工的跨部门沟通状况及关键问题的价值立场，这些我们可以通过非正式沟通的方式去进行了解。
总的说来，试用期可以理解为，提供机会、考察能力、检验水平的过程
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