要么有钱，要么有颜！否则何来勇气画饼？

   在招聘问题上，很多HR都说，现在招聘太难了，为啥难啊？企业没钱，也没颜，谁愿意跟着咱呢？

一、物质需求是保障

   很多年以前找对象，很多女孩说，找男友第一个标准，对我好就行。现在如果哪个女孩子还这么说话，你第一感觉这个女的可能特别装B！

  社会发展都是随波逐流的，作为父母，谁希望自己的孩子露宿街头，就为了跟随那个相爱的他。房子车子早已经成为选对象的首选了，没有这个谈感情，难啊！

  物质需求是保障，才会考虑到生理需求和精神需求。

二、给员工画的饼能够摸的着吗？

    很多老板经常喜欢给核心层员工画饼，“跟着我干，将来我会怎么怎么样培养你;跟着我干，你绝对会成为什么什么样的人？咱们单位就要打造成比世界500强还500强的企业;咱们单位上市分分钟的事情，那个什么华为？什么阿里？那些企业都会成为浮云，有啥啊？”  饼画的非常非常大，让别人永远够不着，摸不着，还时刻想着什么时候能够吃到呢？    

   说多了，想顺便问一句这样的老板：你自己信吗？

    千万不要回复人家一句，“你不信，我信了”？

   在招聘过程中，作为有经验的招聘人员来说，我们千万不要给求职者画太大的饼，我的目标是企业优点是要宣传，可别忘了，企业的不足还需完善的地方一定要说清楚，不然别人骂的不仅仅是企业，还有你的专业！

   我承认，我们招聘部门是企业的宣传窗口，在校招的时候，是要刺激一些大学生的感官印象，这家企业真规范，真高大上，但是一问到工资，试用期6个月，工资1500，因为你们没啥经验，公司要特意的培养你！

  我去，在学校一个月的伙食费都不够，你来培养我！

  这个世界上最真心培养我的人，请跟我来念："我---父---母"！

三、企业的颜值--- 所谓的企业文化

   想要把企业打造成什么样的企业能够担当一定的“颜值”呢？很多世界500强企业发展到今天，自然有他生存一条必经之路，那么这条必经之路也会同样经历过各种磨难和波折，谁能效仿他的捷径呢？    很多企业老板也开始各种高大上的培训班，打鸡血、充电，固然不错，但是很多时候打完鸡血就要效仿，员工企业被折腾的翻来覆去，政策一而再再而三的改变，跟着一个善变的老板，突出的人你会抓住机会成长，但是大部分人被淹没在变革的各种抱怨当中不能自拔，变得麻木，这个时候你跟他画饼，绝对不是最佳的时候，而且会让员工越来越反感。

    企业经不起这种折腾，员工也同样经不起这种折腾。

    任何时候，作为老板，你要想改变企业文化，真正的企业文化就两个字：“规范”，成功没有捷径，只有标准流程化，而且这个规范，任何管理模块都要规范化。

    比如我们制定公司规章制度，做员工提升培训，老板说，我花了那么多钱，必须要让员工知道感恩，安排到放国庆长假里去，不能占用平时上班的时间，这个时候，作为中层来说，不管是否放假，都能得到理解，也都有这种提升的觉悟，毕竟老板同意花培训的钱已经是走出一大步了，很多小企业哪里肯同意花钱培养人，但是作为基层，最底层只求物质需要的群体来说，你占用了他的休息时间，他第一反应会是，假期培训会发放三倍工资吗？

    这种想法的人如何破？可能需要我们人力部门去做工作了，做得好，员工都愿意来参加，做的不好，两头不讨好！

    意识不改变，想打造像500强的企业那样，是不是有些牵强了？任正非可以考虑内部股权激励，有几个企业老板敢效仿这个激励呢？别只看到华为的特色，没想到这个特色建立在什么基础上。能让所有的员工解决温饱的问题之后再给他画饼也不晚！

  四、面对求职者的心态，我们要时刻调整

   1.对于非常斤斤计较的求职者，怎么办？

    这种人可能不是我们的首选，但他绝对会形成一定的“鲶鱼效应”，你可以做个招聘者求职的需求曲线图，看看求职者最关注的几个问题点在哪里？

   不外乎：薪资，福利，平台机遇。怎么给这几个标签标个前后顺序呢？

    如果求职者首选平台和机遇，咱们就来谈谈这个平台机遇，作为一家小民企，你说我可以让你直接当我们单位的副总，待遇4000元一个月，试用期过后看你表现。

    你们能猜得出来，求职者会怎么回答吗？

    以前曾经接到过一个电话，应该是某保险公司的电话，不公布是哪家保险公司了？担心挨打！

    说您最近在网上找工作呢，我礼貌性的回答，是的，她说我们是某某保险公司，现在有一个人事助理的岗位，您有兴趣过来面试吗？我当时在圈里也算个元老了，这个时候第一冲动有没有想骂娘啊？但是我还是克制住自己怒火，平静的说：您打错电话了吗？我是求职意向是什么职位，您自己看清楚再打给我？她停顿了一下说（估计去翻简历看了），哦，总监啊？我们这边人力总监可以从人事助理做起的？

    不发火的人占少数吧！所以，很多求职者为什么一定要注明：保险行业勿扰！

    我只想说，为啥别人排斥你，就是因为你把他做烂掉了，你们打电话的是话务员，还是HR部门的？就跟你的数学成绩那么差？难道是体育老师教的一样的道理？

   2.如何看待面试过程中的奇葩？

    对于这个话题，或许我们都可以写几本书和案例来讨论了，形形色色的奇葩，奇葩是怎么造就出来的。

    首先，求职者去单位上班，一般会问的特别仔细，试用期薪资？转正后薪资？合同如何签订？工资几号发放？工资拖欠不？公司扣押金不？公司交保险不？年终奖金几个月工资？恨不得说你们辞退我给几个月赔偿金？

    作为很多人力部门的人来说，这都是常规问题，为何？求职者不相信企业。

    我可以准确的告诉你们：“被伤害怕了”，人家已经伤透了心，给心上安装了一个防护墙，没有所谓的好企业，也没有所谓的完美企业。

   我前面也说了，除非你是华为，大家公认的颜值，我不看也知道，这些话可能也不会问。

   只要我肯干，坐等一些福利的惊喜。

   虽然不排除有些HR招聘不到人，找各种理由说企业福利怎么怎么样不好，但是也不乏有企业的一些不足之处。

    3.在确定录用不录用某个求职者的时候，如何权衡薪资问题？

    有很多时候，外部招聘的求职者，确实各方面条件都非常符合，就是薪资要求过高，咋办？纠结啊？不想放弃，又不想给那么多，给多了，内部员工不平衡，不给，人家又不来，给人家画饼，谁信？

    我也曾经常遇到这样的问题，特别是技术和研发部门的人。

    这个时候我们需要做的是测试，专业度的测试，如果他的专业度测试比公司内部员工强，这个钱给多点是不是可以既平衡内部关系，又能满足求职者的需求呢，大家可能会说哪里有那么简单。

    那我教大家一个方法，在求职者到公司之前，是不是可以让其做一个设计方案，我们提一个公司内部遇到的技术难题，给其相关数据，并做好相关保密工作，方案做好，通过公司技术层专题讨论会，我相信老板不会是傻子，因为很多老板都懂技术，不然他没有话语权，这个时候专题讨论会的结果应该是很明显，当然这是其中一个好的验证方法，但不一定每个企业都可以这么做。

  五.给招聘部门制造招聘压力,你得罪了谁?

    给不了钱，公司又没“颜”，就不要给招聘部门压力，还时刻把招聘完成率挂在嘴边，压谁啊？压HR，有意思吗？

    前不久,一个HR业界朋友打电话向我咨询几家应聘过的企业,该如何选择?

    一家是新型的APP行业,据说是阿里出来的,待确认,另外一家是成立了十年的制造业;APP行业工资比较高,比较诱人,制造业工资低,但是已经形成了一定的规模。

    乍一看,我帮她做了分析,说我个人建议选择制造业；

    原因:

    (1)APP互联网行业发展越来越难,市场接近饱和了,新成立的公司应该主要是以招聘为主,招聘之前,任何宣传都没有,求职者谁信啊?除非招聘刚毕业的学生群体,没有稳定规范的薪资福利制度,晋升平台,没有有型的固定资产,进去之后全是零,感觉啥保障都没有,心里很空,作为朋友我还是给其善意的建议;

    (2)制造业毕竟开始那么多年了,有一定的固定市场了,有一定渠道销售,产品质量有一定的保障了,有流程化的管理模式,可能进去比较稳,因为朋友也已经在这个行业很多年了,我个人建议她应该求稳。

    后来我跟她说,这个新的APP行业我无从去打听和做背景调查,因此可以将这个制造业名字告诉我,我会通过我的人脉和圈子进行调查一下企业背景,不调查不知道,调查后,才发现,当初的分析和建议有点出入,为啥呢?

   第一,通过圈子里的说法,有朋友和这家企业直接接触过,说企业规模不大,管理很不规范,给企业的评价两个字"小气";

   第二,据说进去的HR没有做长久的,而且工作非常难做;难做在哪里呢？在通知这个朋友入职前,前任HR发了一份岗位职责给她,其中KPI关键指标,招聘完成率95%,是无权重考核指标的,也就是说你的招聘完成率达不成,你的工资是可以全部扣完的，O,MGD, 更确认的是这个行业是稀有行业,人才资源特别少,想百分百完成招聘指标那不是一般的难。

   这个时候,作为企业,你给招聘部门下这么大的压力,你认为谁能留得住,为啥不分析分析为啥换了那么多HR都招聘不到这个岗位呢？作为老板为何没有做到正向激励,如果我是老板,对这种难招聘的岗位,我就会做正向激励绩效,招聘到一个人,给你多少积分或奖励,谁不抢着找资源,找渠道,找人脉,哪怕我找猎头也行啊! 招聘不到,天天想着这个月工资要扣光了,连生活费都没有了,能忍到何时?

  没钱不可怕,最可怕的是没钱还没颜!

  标签：我从来认为自己不是一个专业的HR，但是我依然在通往专业的HR的路上！