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    面对违反公司规定、态度恶劣、骂人甚至打人的员工，面对公司经营不景气老板要求炒人，面对帮助公司完成炒人任务而自己将被炒，面对用人部门领导根据个人好恶坚决炒掉某员工时，没人会有好心情，被炒者总是刺猬般态度、诸葛亮般智慧，所以“炒”，不但能够让菜熟，还可能让员工情绪激昂，如打了鸡血一样与公司战斗，还可能让公司处于不利境地，毕竟高悬的劳动法律法规是难以愈越并战胜到底的。下面，分享“炒”员工的两个案例，都是亲身经历的，体味其中的辛酸。

    先看因严重违纪炒员工的案例

    为加强员工管理，公司去年4月修改完善了员工奖罚管理办法，明确“红黄线”内容，经开会讨论后送公司领导批准，层层组织员工培训学习签名。去年5月，在一次例行工作检查中，发现有两名员工上班时间睡觉，并当场拍照，随行的检查组所有人都看在眼里。

    在完善后的奖罚办法中明确规定了“上班时间睡觉，属严重违反公司规章制度的行为，将给予辞退，并无任何经济补偿”，鉴于有该两位员工的学习签名，而且事实清楚、证据确凿，公司于是做出给予辞退的通知，并及时下发各部门张贴和用EMS的形式发给了两位员工。

    第二天，两名员工找到人资部，说自己“只不过是眯了一会儿，又没有给公司带来什么损失，凭什么开除”，还说“开除可以，给予赔偿就走人，否则，要闹得公司不得安宁”。由于他们声音很大，而且态度不好，引来了其他部门员工和领导，虽然他们都在证明这两人的违纪事实，也没能让这两人气势降下来，反而更加嚣张，还说了很多威胁人资部和公司的语言，这样，双方僵持了近两小时，只是语言交锋，也没有谁动手，可能是感觉有些累了，两名员工悻悻离开回到岗位上去了。

    他们走后，人资部及时向我汇报了情况，但由于事实和规定都十分清楚，而且了解到即使到了仲裁或诉讼，公司也不一定会输，我态度坚决的要求人资部按制度办事，不要害怕，出了事公司顶着。

    第三天，人资部几位同事去食堂就餐时，那两位员工径直走到他们的餐桌前，将他们的餐盘移开，叉着腰、指头鼻子骂人资部同事是看门狗、乱用手中的权力，威胁着如果不妥善处理，要“修理”他们，虽然有其他同事前去劝阻，勉强将二人劝走，但这几个同事被阵势吓着了，只好没吃任何东西就离开，直接向领导反映了情况，还说“怕他们在上下班途中打自己，工作起来都没有心情”。

    人资部领导马上将此情况向派出所反映，回复说“只是语言，没有行动，也不好出警”。同时向仲裁庭进行了咨询，回复说“虽然公司规定清楚，员工也学习签字，但按照一般的规定来看，处罚显得过于严格，如果仲裁或诉讼，不好说能否胜诉，我们现在的案子多得很，还是你们自己协商处理，不要闹到这里来”。

    人资部只好再次向我反映情况，顺便提及了公司“未按员工实际收入进行五险购买，还存在6天制上班但劳动合同中规定是标准计时工作制”等可能导致员工抓住公司把柄的地方，我思考了一下说：让他们来找我吧。其实与此同时，那两人已经私下找了总经理，而且总经理给我才打了电话说“一定要妥善处理好此事”。

    两人来到我的办公室，助理客气的给他们端上茶并请坐，听完他们的诉说和情绪发泄，我说“事实和证据都十分清楚，而且公司规定你们也学习了，应当按照规定办，这也是人资部的职责，你们还去吵闹、不让吃饭甚至还威胁，按理说，换位思考下，这样做对不对，如果与公司强硬下去，不管从什么角度考虑，更吃亏的一定是你们”，在我态度坚决下，他们没有了嚣张的气势，但仍然不服公司这样的处理，如果不能令他们满意，不但要天天来闹，而且没有处理前，每天仍然来上班，按时打卡，而且还要拿着公司的处理去仲裁。

    基于此，我也心平气和了些，问“你们有什么合理的要求，说说看”，他们说“上班睡觉是不对，但不可能一下子开除，罚款、写检讨都能够接受”，但我说“现在已经闹到这种程度了，继续留在公司，上下级关系怎么相处，以后工作怎么开展”。经过几论讨价还价，由于目前处于月中，最终达成协议：工资本月按全月发放，给予办理失业险手续，立即办理离职手续，他们也答应填写离职单，离职原因写协商一致，而且解除劳动关系协议书中也如此写。

    我把HRM叫到办公室，当着两人的面说明了如何处理此事，并要求马上办。处理后，我给总经理讲了下，他认可了我的处理办法，再说了句：今后注意。

    再看引诱员工提出离职而炒之的案例

    去年2月，公司销售部引进了一名部长，新官上任三把火，将销售人员的上班时间进行了调整，于是，有3名人员不服这种调整，坚持要求按照原来的排班进行上班，当然被新部长一口拒绝，还狠狠批评了他们不服从管理、将按公司规定严肃处理，当然双方当时就闹得比较激烈，HRM还去劝了的。

    在HRM与该新部长的交流中，发现该新部长态度坚决的要让这三人离开公司，于是他们二人合计着将此话让其他人传给了三名员工，并告诉他们最好以书面形式向上级领导反映这种情况，才可能获得更公平的处理。

    可能三名员工以为新部长才上任，公司领导也不一定非常信任，或许对自己“三人成虎”的能力比较自信，于是在3月19日写了一份情况反映：前四条是罗列新部长排班的不合理不公平、公司存在的其他管理问题等，第五条是写的基于以上四条，便提出不再为公司服务的意见，并且三人均在后面签了字和日期。

    这张条子他们三人直接递给了我，我转给HRM，就说：你可以与新部长商量下，你们看着处理就行了。

    后来了解到他们是这样处理的：3月20日用公司短信平台分别给三人发了“鉴于你已提出不再为公司服务的想法，请及时来人资部办理手续”，过了三天后，三人前来新部长处交接了工作并填写了工具、材料交接单，签了名，但没有填离职单，也没有进行工资结算，24日起就一直没有上班了。后来公司多次通知他们前来结算工资，他们结了3月份工资，但口头说“不能这么就算了”。

    4月1日，他们三人以未及时足额为其购买社会保险进行仲裁，要求解除劳动关系、经济补偿、加班费等。

    4月30日的仲裁庭上，公司提供了他们亲笔写的情况说明、工作移交表、24日起一直未来上班的说明等，HRM坚持是他们主动提出离职，公司一直按照政府规定进行了社保申报和缴交等，由于他们未提供出公司未依法交社保的证据，加班也提供不了证据，仲裁的裁决是不支持他们的主张，同意解除劳动关系，只是就未休年休假没有及时补发工资判决公司及时支付。当然，他们三人在仲裁庭上对HRM和新部长进行了非常多的语言辱骂和人身威胁，虽然被仲裁及时劝止，但时而又会再次上演。

    他们不服裁决，起诉至法院，在5月12日的一审中，由于没有提供新的证据和材料，维持了仲裁的决定。同样，在法庭上，他们对出庭的HRM进行了多次的人身攻击，还威胁说要对新部长进行报复。

    不服一审判决，他们上诉至重庆市第一中级人民法院，要求支付补偿金和加班费等。经过漫长的等待，11月12日中级人民法院开庭审理，就案件的基本事实和过程进行了询问，征求了双方意见，原告同意协商处理，而公司不同意协商，坚决要求按一审判决执行。于是，二审未当庭宣判，只让双方回去等候。同样，在法庭上和走出法院后，三人依然对HRM进行了威胁，如果得不到满意的结果，一定会找HRM算账的。

    11月20日，中级人民办案法官给HRM打来电话说，你们还是与他们协商处理吧，如果判决下来，相关信息都会在网上挂着，对公司影响也不好，HRM就说一审的判决合理啊，法官说“一审的判决也存在不仔细的地方，未休年休假应及时补发工资，他们提出的意见和不愿意为公司服务的想法，公司也表示同意，这可以认为是双方协商一致，也可以判公司支付补偿金，建议每人再支付一千元达成一致，让他们前来撤诉；或者我给他们打电话来撤诉。现在快年底了，要及时结案的，不能拖，你们看着办吧”。

    后来了解到，法院考核法官的指标也有一个结案率。基于此，权衡各方面利弊，在听了HRM的意见后，我决定按每人800元的标准给予协商，经过HRM与他们的沟通后，达成了一致意见，于12月1日前去中院，由法院出具了达成协商一致的文书。

    炒人谈何容易

    为避免可能带来的不必要后果，为公司尽量创造和谐稳定的经营管理环境，离开公司的员工，如果能够有好的去处，我都会亲自打电话祝福，如果一时难以找到合适的工作，我都会提供资源，帮助他们寻找更好的工作，包括前面五位，他们的工作是我亲自介绍的，当然，也会提醒，今后的路是靠自己去走，一定要努力工作服从安排，到哪里都会有人来管理，用业绩来证明自己，才是最好的。

    从以上案例和我本人20多年的人资工作经历来看，炒掉任何一个员工都不是一件容易的事，所以，让员工离开公司，用“炒”的方法是下下策。其实还有许多其他方法可以用的，适当罗列，与大家交流。

1、学习法。也就是安排违纪或业绩较差的员工进行培训，既是提供他们工作能力的机会，也是顺理成章的事，当然，培训考试不合格再培训，如果再考试不合格，要么劝退，要么降职降薪，这些规定当然都会在制度中规定。同时，加大培训期间的纪律检查力度，发现一次处罚一次。其实有的员工是经不起这样的培训，可能会选择辞职。

2、打人法。有的员工性子比较急，吵闹摔东西都是可能的，如果再火上添油，激他一下，出手打人，相信任何公司都会将打人被辞退这一条写进制度中，而且走到哪里都会得到支持的，说不定还可以被派出所关起来，那么，达到严重违纪或者被刑事处罚，公众压力都会促使员工选择离职。

3、扣工资。有的员工违纪，是大错不犯小错不断，所以，一定要抓紧对他们的检查，违规一次处理一次，当然，扣款、记过都可以用，只要有证据，扣的次数多了，会打击其坚强的内心，选择离职是可能的。

4、批评法。不少员工是比较在意同事关系的，如果只有一二个或少数同事与自己的关系不好，可能还会忍受，但是，如果比较多的同事都看不惯自己或在不少方面都来批评和挑剔，可能就难以开心工作快乐生活了，这时，如果外部有较好职位吸引或有意推荐工作，选择离开也是容易的。

    点到为止，相信大家还有更多更隐蔽的方法，让员工达成妥协，从而主动解除与单位的劳动关系。当然，最好最合理的方法就是依法办事，不亏员工也不亏公司，该补偿的补偿，但是，现实工作中，又有多少家单位是严格按照法规办事的呢？

    劳动合同法提供了不少与员工解除劳动关系的规定，可以理解透彻并充分运用，但是，在实际管理中，只用法律来管理员工是难以服众的，必须辅以“情和理”，才能让员工心服口服，才不至于“炒”了员工而让留在公司的员工心不安、情绪不稳。