【4.21案例学习】调整工作地点哺乳期内女工能否拒绝？

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经典案例学习：

案例一：新员工培训，通用性的课程怎么设置？

M公司是一家服务器销售型公司，公司一般喜欢招熟手。但是最近，随着规模的扩大，公司人才梯队建设的需要，公司逐步吸纳了部分应届生。部分新进人员不了解公司的规章制度，连考勤要求也不清楚。新近销售人员不了解公司的销售目标，销售激励政策。有些职能部门的员工，连公司的主营业务都不清楚。经过公司内部讨论，人力资源部应开展新员工培训工作。其中通用类课程，由人力资源部设置。专业类课程，由其他相关部门负责。结合本案例分析，新员工培训，通用性的课程怎么设置？

案例二：如何做好人事档案管理工作？

每个公司都会有人事档案，无论规范还是不规范。人事档案建设工作包含的内容非常丰富，而且做不好会有一定的风险，今天一起学习下。 1、你们公司的人事档案包含哪些内容？ 2、你们公司的人事档案管理的操作规范和具体措施是怎样的？ 3、你认为目前你公司的人事档案有没有风险？ 如果有，你会怎么来改善和规避风险？如果没有，你具体做了哪些措施来保证没有风险？

案例三：关于工作地点调动的问题？

魏某在郑州某企业工作，合同中明确约定工作地点为郑州，月薪4000元。

 　 后来由于企业业务需要，该企业决定调动魏某到其下属的外地分公司工作，但被魏某以其家在郑州，父母年老多病，且孩子幼小需要照顾为由予以拒绝，不服从调岗。因魏某拒绝到外地工作，被该企业按旷工处理，并以魏某违纪旷工为由，作出了与其解除劳动合同的决定，公司给魏某发了《解除劳动合同通知书》。

魏某不服该决定向劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会后来作出裁决，确认该企业系违法解除劳动合同。

案例四：员工因单位欠薪辞职,有权获得解职经济补偿?

　今年40岁的张玉玲是从湖北来北京的打工者，2009年3月1日，她被一家物业公司招聘为清洁工。入职时单位与她签订了一年期劳动合同，到期后又续签了三年。2013年2月，公司跟她签订了无固定期限的劳动合同。

　　2014年10月，张玉玲找到物业公司领导，表示自己的工资低于北京市最低工资标准，希望能给予补足。对方当即拒绝：“咱们公司保洁员这个岗位的工资标准，是根据其工作量来确定的，与北京市最低工资标准没关系。”

　　第二天，张玉玲给单位邮寄了解除劳动关系通知书，此后没再去公司上班。

　　不久，物业公司接到劳动仲裁委员会的案件受理通知书。原来，张玉玲已申请劳动仲裁，要求原单位补齐最低工资差额，并支付解除劳动关系的经济补偿金。

仲裁庭审时，物业公司表示最低工资差额可以补齐，但拒绝支付解除劳动合同的经济补偿金，因为辞职是张玉玲自己主动提出来的。公司负责人说：“我们既没单方与她解除劳动合同，也没变相逼她辞职，而且她辞职前都没跟公司打招呼，弄得我们措手不及，好几天没找到合适的保洁员，使得原本由她负责的办公区卫生出现脏乱现象，严重影响了我们单位的正常工作环境。看在她以往工作努力的份上公司就不追究其责任了，怎么还让我们给她解除劳动关系的经济补偿呢？这肯定不行。”

案例五：调整工作地点哺乳期内女工能否拒绝

　2011年6月13日，陈女士进入上海某餐饮管理有限公司工作，担任市场推广部助理总监。双方签署了为期3年的劳动合同，工作地点为餐饮公司所属的各门店。

　　工作以来，陈女士一直在上海某门店上班。2012年12月8日，陈女士收到公司发出的邮件通知，要求其“自2013年1月8日起调动至餐饮公司所属的广东中山店工作。”

　　2013年1月8日，陈女士向公司人事主管李某发送邮件，称“自己正处于哺乳期，考虑到调动到广东中山店会影响宝宝的正常哺乳，希望哺乳期内在上海本地工作，且公司不能单方面变更工作地点，需双方协议一致才能变更”，故不同意工作的调整安排。同日，李某以邮件方式回复，称“理解陈女士的处境，但劳动合同中已写明在公司下属的门店上班，不需要做劳动合同变更，要求陈女士务必于2013年1月10日前到中山店报到，否则系违反劳动合同约定及公司规章制度”。2013年1月10日至22日期间，陈女士继续在原工作地点上班。

　　2013年1月22日，餐饮公司以“陈女士拒绝履行公司作出的工作安排，不服从公司合法的工作调动”为由解除其劳动合同，陈女士于同日签收。次日，陈女士在公司所在地提起劳动仲裁，要求恢复与公司之间的劳动关系，并在原约定的工作地点工作；要求公司支付2013年1月9日至2013年1月22日期间的工资。 

HR知识点回顾：

单项选择题

1、 （　　）是指岗位测评结果的前后一致性程度。

A．信度

B．效度

C．准度

D．精度

2、 决策树的分析程序包括：①剪枝决策；②计算期望值；③绘制树形图。下列排序正确的是（　　）。

A．①②③

B．③②①

C．③①②

D．①③②

3、 下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是（　　）。

A．劳动者应当完成劳动任务

B．劳动者负有提高职业技能的义务

C．劳动者在工作中负有互帮互助的义务

D．劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律

4、 下列关于正向激励策略的说法，不正确的是（　　）

A．采用行为观察法时，首先应设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表

B．不能对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定

C．必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准

D．必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解

5、 资源开发和利用活动可分成两大类，即基本活动和（　　）。

A．企业战略活动

B．企业行业活动

C．最终产品的活动

D．支持活动

多项选择题

6、 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括（　　）。

A．基本工资

B．年薪

C．激励薪酬

D．红利

E．绩效工资

7、 工作岗位分析信息的主要来源有（　　）。

A．书面的资料

B．同事的报告

C．任职者报告

D．直接的观察

E．任职者家属的报告

8、 根据面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为（　　）。

A．单向劝导式面谈

B．解决问题式面谈

C．双向倾听式面谈

D．综合式绩效面谈

E．单向指导型面谈

9、 核算人工成本的基本指标包括（　　）。

A．企业增加值

B．企业利润总额

C．企业年缴税总额

D．企业销售收入

E．企业从业人员年平均人数

简答题

10、大地科技有限公司是一家国有高科技企业，主要从事交换、传输等通信设备以及计算机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术，在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做得不是很有效。

公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场占有较大的份额。

根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营销等专业人才。

人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分种面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人核查情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。

请回答：该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进？

趣味测试：恋爱时你缺哪种耐心

恋爱，难免会有厌烦对方的时候，所以，几乎每对恋人都对对方发过脾气，失去过耐心。你恋爱的时候，最缺乏哪种耐心呢？

早晨上班快迟到了，但你也饿得快晕过去了，你会选择在上班路上买哪种小吃填饱肚子？

A.葱油饼

B.卤鸡蛋

C.热干面

D.小笼包

午间思考题：

精华资料：

人力资源管理的原则与制度

https://zl.hrloo.com/file/395750

公司行政管理制度（全）

https://zl.hrloo.com/file/395748

精品电子书：

地址：https://f.hrloo.com/hr-1/wbq5

地址：https://f.hrloo.com/hr-1/wbq6

4.21 HR最新案例、资讯分享汇总

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答案：

案例一，参考解析：

知识点：新员工培训，公司组织新员工参加培训，主要是介绍公司的发展历程、组织结构、管理团队，产品、市场、合作客户、企业文化。此外，需要对新员工进行通用人事、行政、财务的规章制度的培训。让新员工了解和学习应知应会的知识，更快、更好的融入到公司，认同自己的工作，公司的企业文化，认同服务的部门。新员工培训的课程主要包括两个方面，一是通用型课程，主要为“应知应会”的内容；一是专业型课程，主要针对特定部门的专业知识。前者由人力资源整体负责，后者由特定部门开展。

案例解析：本案例中，由于公司的新进人员直接上岗，导致员工对公司的认识不足，很难融入到公司里面。新员工入职后应该组织新员工培训，帮助新员工适应公司的工作环境。培训的通用类课程，主要包括：

1公司介绍，包括公司的发展历程、组织结构、管理团队，企业文化等。2、产品介绍，包括产品功能、市场、合作客户等。3、管理规章制度，主要进行规章制度宣导。比如：考勤管理制度，公司福利，财务报销制度等。4、职业化的专题。比如：有效沟通、客户关系管理、目标管理、时间管理等专题。通过让新员工了解应知应会的知识，公司提倡的工作要求。降低试用期员工的流失率，更快的胜任本职工作，提高试用期员工对公司的认同度。这样，不仅规范了员工的入职管理，可以让员工融入到团队，也可以提高试用期的工作效率。

案例二，参考解析：

人事档案是HR的基础工作，它为员工薪资调整、绩效考核、招聘录用、员工升降、背景调查、JD编写修改等工作提供了原始依据，更是规避人事风险而只能不断完善的工作，我们公司在这方面做得还比较规范，但也存在一些需要完善的地方。

1、公司人事档案包括的内容：

（1） 电子档：员工基本情况表（包括姓名、性别、部门、职位、岗位、出生年月、年龄、民族、籍贯、政治面貌、身份证号码、学历、专业、学位、家庭住址、联系电话、紧急联系人姓名地址单位联系电话、入职时间、五险一金购买情况、劳动合同起始时间、劳动合同终止时间、工作年限等）、培训履历表（入职培训、在职培训）、各次考试成绩表、各次奖惩情况表、各月薪资等。以上电子档均按部门进行分类长期保存。

（2） 纸质档：主要包括：员工入职登记表、各证件（身份证、毕业证、学位证、资格证、驾驶证等）复印件、入职体检合格表、原司离职证明、担保人相关资料、劳动合同书及附件、奖惩通告、培训签到表、培训考试卷、不购买住房公积金申明、试用（实习）总结、转正申请总结、内审员证书、转调岗通知、员工每月工资、工作总结、离职通知书等。

2、公司人事档案规范及措施：

（1） 制定制度：公司有相对较为完善的人事档案管理制度，对目的意义、职责、定义、管理流程、处罚等均做了较为具体而详细的规定。

（2） 专人管理：HR部门派专人进行人事档案的管理，并及时更新，对违反管理制度的给予提醒、警告甚至处罚，适当时对制度进行修改和完善。

（3） 具体措施举例：由于保密要求，在此不方便将公司人事档案管理制度公诸于众，仅举例如下：保管人事档案的柜子只能由专人保管，任何人借阅员工人事档案，均需层层审批，且只能在专人监看下查阅，不能拍照、抄写、复印等，更不能带出档案室，否则按严重违反公司管理制度处理；人事档案保存期限为员工离职后2年，如经提醒本人后仍不前来书面说明将档案转到具体机构的将按审批程序予以销毁；任何人不得泄露任何员工的人事档案，否则按严重违反公司管理规定处理。

（4） 一点建议：公司人事档案管理制度的制定我认为需要参考档案法、劳动合同法等法律法规，适当结合公司发展阶段的实际，并结合单位性质（比如国有企业肯定要比较重视，民营企业就相对粗略管理）给予管理，并在管理过程中总结经验教训及时加以完善，做到“内外检查有据”。

3、公司人事管理风险性评估：

（1） 暂无风险：公司属外资企业，而且成立刚一年多，在公司没有任何指示情况下，HR部门建立健全了员工人事档案管理，目前只供部分领导查阅某些员工基本情况（如学历、工作经历）之用，还未出现因员工离职而提出将其人事档案转出的情况。

（2） 相应措施：在人事档案管理过程中，我们做到“三关”，一是把关档案专人管理关，对其胜任、性格等把好关，并时时了解其思想状况；二是把关保存关，公司提供了较好的档案柜及档案保管室；三是把关制度关，公司规定凡是违反人事档案管理制度造成一定损失或影响，将按严重违反公司管理规定处理。做到以上“三关”当然还不够，需要HR部门领导时时检查、跟踪并予以及时处理。

（3） 居安思危：虽然公司有相对比较完备的管理制度，而且目前也没有出现任何可预见的风险，但随着公司不断发展和员工人数的不断增加，不同要求的员工将会对人事档案的管理提出更多的要求，简单举例如下：

A：离职后进入事业单位。如果员工考取公务员或被事业、国企、机关单位录用，将对其人事档案提出及时转出要求，如果保管不善将引起纠纷甚至诉讼，所以对档案专管人员及档案室做出了较高要求。

B：仍需补充员工资料。如部分员工经过自学获得的有关证照没有及时予以进行催交。

C：管理仍待加强。如部分领导未经过审批便私自拿取钥匙取某人的人事档案偶有发生。

      人事档案就是员工所作所为的“痕迹”，如果“不全、不细”，就失去了档案的作用，所以，其管理的“严谨性、严肃性”就可想而知。

案例三，参考解析：

本案的争议的主要焦点在于，员工如果不服从企业要求的工作地点调整，企业可否以旷工这种严重违纪为由解除劳动合同。

我国《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”

    本案需要分几个层次来分析：

    （1）变更工作地点属劳动合同内容的重大变更：劳动者不满用人单位单方面的安排，没有到用人单位报到，该行为不属于旷工，因不能上班是由于用人单位的原因造成的，故单位单方解除劳动合同系违法行为。

     （2）若用人单位对于劳动者工作地点的调整合理：不会给劳动者造成履行劳动合同困难，则用人单位调整工作地点不构成劳动合同内容重大变更，劳动者有义务配合用人单位的管理安排。

      （3）但若用人单位滥用该项约定随意调整劳动者的工作地点：这种调整给员工履行合同造成了实质性的影响，则不能以该约定作为调整劳动者工作岗位的合法理由。在此情形下员工不服工作地点调整而缺勤，不能构成严重违纪，用人单位不能单方解除劳动合同。

      在本案中，魏某与该企业签订的劳动合同中，已明确约定了工作地点在郑州，而在实际履行劳动合同过程中，企业决定调动魏某到外地分公司工作，是对劳动合同内容的重大变更，需与魏某友好协商一致并采用书面形式。企业在未经双方协商一致的情况下，单方决定变更魏某的工作地点的理由事实上不符合法律规定，魏某有权不服从企业的安排，因此而缺勤不构成违纪。同时该企业无权以魏某不服从工作安排为由，按违纪解除劳动合同，并辞退魏某。

    【风险防范小贴士】

     变更工作地点属劳动合同内容的重大变更，必须协商一致重新补充劳动合同内容，除非双方签订劳动合同时做了特殊约定。

案例四，参考解析：

法院经过审理，近日判决物业公司向张玉玲支付低于本市最低工资差额的工资及解除劳动合同经济补偿金共计9500元。

　　说法

　　该案涉及两个问题：一是张玉玲所在的保洁员岗位是否可以不执行最低工资标准这一规定。《北京市工资支付规定》第10条明确要求“用人单位应当遵守本市最低工资的规定，支付劳动者工资不得低于最低工资标准”。按其规定，北京市行政区域内的企业、个体工商户以及民办非企业单位、本市国家机关、事业单位、社会团体等用人单位和与之建立劳动合同关系的劳动者都要依此执行。这就是说，无论对什么岗位的员工，物业公司支付的劳动报酬都不能低于北京市最低工资标准。

　　二是张玉玲是个人主动辞职，是否有权得到解除劳动合同经济补偿金。《劳动合同法》规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中的保洁员张玉玲，在物业公司未能及时足额向其支付劳动报酬时多次要求补足遭拒，她以此为由辞职，符合用人单位支付经济补偿的法定情形，所以法院判决物业公司向她支付解除劳动合同经济补偿金。

案例五，参考解析：

裁判结果

　　本案经过仲裁和法院的审理，判决餐饮公司解除陈女士劳动合同违法，支持了陈女士的仲裁请求。

　　律师点评

　　上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及劳动合同内容变更、劳动合同解除的合法性及其法律后果等焦点问题。

　　一、用人单位应对调整劳动者工作地点的合理性承担举证责任。

　　《劳动合同法》规定用人单位和劳动者订立的书面劳动合同应当包括工作内容和工作地点等必备条款，同时规定了用人单位提供的劳动合同未载明劳动合同必备条款的法律责任。因此，用人单位和劳动者在劳动合同中约定工作地点，既属于合同约定又属于法律规定。

　　本案中，公司和陈女士在劳动合同中约定的工作地点为公司所属的各门店。单从约定的内容来看，可以理解为公司所安排的任何工作地点都属于双方约定的工作地点，并没有特定具体的指向；公司安排陈女士到任意工作地点去工作都符合约定内容。而这样的约定其实质上免除了餐饮公司作为用人单位将陈女士的工作地点由上海变更为广州需要进行协商的责任，排除了陈女士作为劳动者对变更劳动合同内容拥有的协商权利，而这并不符合劳动合同中应载明工作地点的立法目的，有规避法律之嫌。

　　诚然，即使用人单位和劳动者约定了具体明确的工作地点，用人单位也可根据生产经营需要可以对劳动者的工作地点单方面进行调整，这是用人单位用工自主权的体现。但是权利并不能滥用，用人单位应当对调整工作地点的合理性和必要性承担举证责任。本案中，陈女士系“三期”女职工，尚在哺乳期内，受到法律特殊保护，公司将其调动至跨省市的广东工作，显然缺乏合理性。公司以合同约定的工作地点包含了广州门店，不属于调整工作地点的说法难以成立。

　　二、用人单位应对解除劳动者劳动合同的合法性承担举证责任。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　本案中，公司认为陈女士不服从公司合法的工作调动，不前往广州门店处工作，属于旷工，系严重违法公司规章制度的行为。事实上，陈女士在收到公司的通知后，就明确告知调动工作地点会影响对婴儿正常的哺乳，希望哺乳期内在继续上海工作，该说法具有合理性。且陈女士不同意公司工作地点调整后仍前往原工作地点上班，餐饮公司据此认为旷工的说法难以采信，应认定为违法解除劳动合同行为。

　　《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人应当按照第八十七条支付赔偿金。因此，陈女士要求恢复与餐饮公司的劳动关系于法有据。

HR知识点回顾答案：

单项选择题

1、 参考答案：A

2、 参考答案：B

3、参考答案：C

劳动法规定公民的劳动义务包括：①劳动者应当完成劳动任务；②提高职业技能；③执行劳动安全卫生规程；④遵守劳动纪律和职业道德。

4、 参考答案：B

【解析】采用正向激励策时，必须制定高精度高水平的工作行为和表现的衡量指标和标准，如若采用行为观察法，首先就应该设计出可行性和适应性强、精度较高的行为观察量表，才能保证绩效考评的精度。然后，必须让组织中所有员工对行为标准有明确了解，制订出具体的实施计划，并对实现和达到计划目标后所应受到奖励作出具体详细的规定。

5、参考答案：D

战管理学家迈克尔•波特按照产品生产的价值形成和创造过程——价值链，把资源的开发和利用活动分成两大类，即基本活动和支持活动。

多项选择题

6、 参考答案：A,B,C,D,E

直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。

7、 参考答案：A,B,C,D

参考解析：

工作岗位分析信息的主要来源包括：①书面资料；②任职者的报告，可以通过访谈、工作日志等方法得到；③同事的报告。从任职者的上级、下属等处获得资料；④直接的观察。除此之外，岗位分析的资料还可以来自于顾客和用户等处。作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。

8、参考答案：A,B,C,D,E

参考解析：

按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：①单向劝导式面谈，又称单向指导型面谈；②双向倾听式面谈；③解决问题式面谈，是通过绩效面谈解决下属实际问题的新形式；④综合式绩效面谈，是将上述各种面谈方式，经过合理的搭配综合而成的一种绩效面谈方式。

9、参考答案：A,B,D,E

参考解析：

核算人工成本的基本指标包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。

简答题

10、参考解析：

存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。

 改进措施：

① 按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。

② 根据招聘对象，选择相应的招募渠道。

③

按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。

④ 在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。

⑤ 面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。

⑥ 在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。

趣味测试答案：

A.恋爱时，你缺乏哄对方开心的耐心。你希望恋爱时对方能不要胡思乱想，不要提高戒备心，不要时时刻刻愁眉苦脸。如果对方还是不开窍，属于那种没事儿找茬，总挑你毛病的人，你一定没耐心去哄他开心。愿意开心就开心，不愿意开心也就罢了。反正生气难过都是会过去的，不哄自然也会复原。

B. 恋爱时，你缺乏了解对方的耐心。你希望你的恋人跟你一样直白，有什么说什么，不把任何事放在心底藏着掖着。假如对方总是要让你猜测他在想什么，什么都不告诉你。你压根没耐心去猜测。你只希望眼睛能看到的表面上的就是最真实的。

C. 恋爱时，你缺乏倾听对方烦恼的耐心。你跟大多数人一样，喜欢听好听的话，喜欢汲取正能量。假如你的恋人每天都向你抱怨，不断地告诉你他的人生充满了多少苦难，你一定会觉得很烦。生活中烦心事太多了，要是在恋人这里还得不断地听对方说糟心事，你会觉得透不过气来。

D. 恋爱时，你缺乏陪对方一起奋斗的耐心。不是你无情无义，不是你看不起没出息的恋人，只是你觉得假如自己想找一个事业得意，家庭背景良好的恋人，直接找那样的人就得了，要是找一个穷鬼，一个缺乏上进心的人，还得陪对方一起奋斗，一起努力，那真是太累的了，简直是毫无意义。

午间思考题答案：

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