【4.20案例学习】员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？

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经典案例学习：

案例一：360度考核，考核权重怎么分配更有效？

某建筑设计公司M，人力资源部制定了360度绩效考核方案。其中，员工考核由直接上级，主管领导，同事和下属来评价，评价权重为30%、40%、10%、20%（主管领导是分管副总，直接上级是部门经理）。考核方案试运行后，人力资源部收到很多员工投诉，反映考核不能够反应客观情况。请结合本案例分析，360考核评估，评价人权重怎么分配更有效？

案例二：业务部门要留试用不合格员工，怎么办？

人资主管老李最近遇到了难题，新招聘的业务员小张，马上就要试用期满了，按照公司试用期考核规定，小张试用期内的业绩没有达标，按道理是要解除劳动合同的，但小张的经理老王说，小张现在正在谈一个大单，要是谈成了将是公司目前最大的一笔生意，希望老李不要按照规定“开了”小张。老李苦恼了，一边是公司的试用期管理规定，一边又是老王对小张的大单的关注！不知如何是好。 那么，请问：如果你是老李，你会怎么处理此事？

案例三：员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？

由于调岗往往涉及员工的切身利益，而调岗经常伴随着薪酬待遇调整，所以往往容易会受到员工的抵触和不满，有的员工明确表示拒绝，这种情况很普遍，作为HR该如何处理？

案例四：劳动合同的签订问题?

　某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。公司应当如何处理上述案件较为妥当？

案例五：加班费计算问题

某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。该公司针对工资的处理方式是否违法？

HR知识点回顾：

　1、(单选题)最能影响企业招聘能力的因素是(   )。

　　A.企业文化

　　B.生产技术

　　C.财务实力

　　D.竞争策略

　　2、(多选题)某公司产品售价比竞争对手略低，市场占有率第一，适合该企业的企业文化包括(   )。

　　A.官僚式

　　B.市场式

　　C.家庭式

　　D.参与式

　　E.发展式

　　3、(单选题)企业人力资源战略规划的设计，应当体现信念、愿景、目标、策略以及(   )等基本要素的统一性和综合性。

　　A.任务

　　B.文化

　　C.理念

　　D.战略

　　4、(多选题)劳动力市场支持系统包括(    )

　　A.就业与失业保险体系

　　B.住房保障体系

　　C.劳动力培训开发体系

　　D.中介服务体系

　　E.相关法律法规体系

　　5、(多选题)企业人力资源内部能力分析的内容包括(   )的分析。

　　A.企业组织结构

　　B.专门人才的需求情况

　　C.人员素质结构

　　D.就业与失业保险体系

　　E.产业结构调整的影响

趣味测试：测你吸引人气的优势

每个人都希望自己人气旺，毕竟得到多数人的支持与青睐对自己来说是一种肯定，你有没有考虑过，自己靠什么优势去吸引人气呢？

有馅的面包会比白面包更好吃，对于以下几种面包馅，你更喜欢哪种呢？

A.豆沙

B.奶油

C.肉松

D.葡萄干

午间思考题：

精华资料：

人力资源管理的原则与制度

https://zl.hrloo.com/file/395750

公司行政管理制度（全）

https://zl.hrloo.com/file/395748

精品电子书：

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答案：

案例一，参考解析：

知识点：360度考核，是绩效考核的一种常用方式。360度反馈评价不是由上级对下级的评价，而是由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。360度考核，考核的客观性会加强，考核内容定性为主。360度考核，要明确被考核者的考核的内容，以及考核评价者。

案例解析： 本案例中，M公司的绩效考核采用了360考核，考核方案试运行后，很多员工投诉，反映考核不能够反应客观情况，说明考核的评价权重设置不合理，应考虑评价者的权重的分配合理性。考核权重的分配主要依据：1、考核者根据对员工工作熟悉的程度进行评价。2、考核者的工作直接影响相关人员的工作。这两种情况下，考核的权重最高。

具体而言，员工的工作应该由直接上级进行评价，其次是分管领导，再就是工作配合中的同事，最后是工作的指导对象下属。其中，主管领导更多的绩效评价作用是评价部门的整体工作。具体权重，直接上级40%，主管领导30%，同事20%，下属10%。

案例二，参考解析：

1、找老王：按照试用考核，你手下小张业绩没有达标，按理要解除劳动合同，我应该按规定办事，但你老王说小张正在谈一个大单，如果谈成将是公司最大一笔生意，确实很值得期待啊。但老王啊，面对这事，你不能说留下就留下他，我也不好说“开他”就开他，此时确实也比较特殊，我们是不是这样商量下：业务员的考核确实也比较特殊，订单时有时无的，要不让小张把这笔大单谈了后再来考核，但要订一个期限，不能是半年一年啊（比如延长半个月），如果合格就留下，否则只好走人了啊，但我们都没有权利这么干，要不向上级领导汇报下？

2、找领导：与老王一起共同找我们的副总或总经理，汇报清楚以上事实，并把我们商量的结果汇报下，征得他同意。相信他也会同意的，这也是拉虎皮扯大旗，也就是告诉老王：虽然你是业务老大，公司的生存和发展要仰仗你们部门的业绩，平时显得肯定比较牛，但也需注意尊重HR部门。

3、找小张：走出领导办公室后，要求老王将以上情况回去后告诉小张，为他争得的这个机会不容易，没有上级领导首肯他就走人了，希望他多动脑筋，争取谈下这个大单，否则后面的事你老王也帮不上忙了。话虽这么说，相信老王一定会动用他的资料和聪明帮助小张共同将此大单谈下来的，否则老王出面保小张延长试用期的做法不是就错误了吗？记住：我老李绝对不能去找小张说这事儿也不能安排下属去告诉小张的，否则就是管闲事了。

4、看结果：试用期延长届满前二天，找老王去了解情况，如果小张在老王的帮助下将此大单谈了下来，相信通过考核就不成问题（因为业务员还是以订单为主），这也体现出我老李面对人才有气度，能灵活运用公司的规定，并留住了人才，老王、小张都会感谢我，说不定公司领导也会觉得我原则下有灵活，是个HR人才；如果没有谈成，我老李一边拿小张开刀，让其自动辞职走人，一边说我帮你介绍其他公司你去试试，我老李既做了好人也打压了老王的威风，同时要提醒老王先去给公司领导汇报这件事，因为随后我老李就会安排文员将小张的辞职单交给领导批准的。

在与公司业务、职能部门的工作中，甚至代表公司与其他单位、政府部门的交往，就需要运用些技巧，不能不要原则，特殊情况下如果要灵活也需要拉出领导来，即使有理有据要“打倒”对方也要体现“怀柔”的一面，有成绩大家会记住有你的功劳，按章被处理的人，还会感谢你，这才是HR工作者应该到达的高度，你说是吗？

案例三，参考解析：

   1、劳动者由于不能胜任工作调岗相对容易处理：《劳动合同法》第40条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”

      2、如果劳动者胜任工作但是单位要求调岗：在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”这个罪名对员工进行劳动纪律处分？或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？

以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提是岗位调整是合法合理的，有充分的法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性则企业按照劳动纪律处分也就失去了先行的依据。所以对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于劳动争议状态特别是员工已申请仲裁的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

案例四，参考解析：

  针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。

◆操作建议

 (1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；

 (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：

A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；

B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；

C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）

案例五，参考解析：

公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。

◆操作建议

（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；

（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。

HR知识点回顾答案：

　1、答案：C，P29

　　2、答案：AB，P29

　　3、答案A

　　4、答案：ACDE

　　5、答案：ABC，P31

趣味测试答案：

A.你吸引人的优势是亲和力。你不会像大多数女生那样，吃饭只吃五分饱，拒绝甜点，拒绝牛排，也不会跟女王一样，动不动就要求别人顺从自己。你是邻家女孩类型的女生。你很善解人意，对别人十分友好，正是这一点，能够帮助你吸引人气。

B.你吸引人的优势的霸气。说来也怪，霸道的人似乎不大惹人爱，但偏偏你的霸气却令人敬畏又崇拜。因为你的霸气是那种肯替朋友打抱不平，愿意把朋友的事情扛上身，不管遇到什么麻烦，你都会挺身而出，自然人气就很高了。

C.你吸引人的优势是乐观。不管遇到什么事，你都可以笑着面对，你的人生哲学就是，开心也是一天，不开心也是一天。你知道能解决的麻烦不用担忧，不能解决的麻烦，担忧也没有用，所以你总是朋友圈中负责传递正能量的那个人，自然也就很受欢迎。

D.你吸引人的优势是勇敢。你从不畏惧困难，也很少开口向人求助，你总是自己解决自己的麻烦，不愿意连累别人，面对再大的困难，你都敢应战。而且在跌倒的时候，你也会立刻勇敢地站起来。这份勇气很容易感染周围的人，他们也很愿意跟你相处。

午间思考题答案：

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