实际很重要

作者穿拖鞋的蚂蚁82... 2014-10-20 08:57 304

本文是对话题：人力资源基础薄弱的公司如何建立绩... 的摘抄和点评 收起↑

　　本人新入职一家房地产开发公司，该公司人力资源基础非常薄弱，连成文的制度都没有，单靠大家心照不宣的规则在运行。现在，高层日益认识到人力资源的重要性，急欲推行绩效考核，再逐步完善HR其他模块。按照正常来说，是应该先夯实基础工作，再推绩效考核比较好，不过老板急于看到成效，所以一直要求要先推绩效考核。
　　我实在犯愁，到底应该如何入手呢？

小荷月02说：

上周我们说了，对老板的决定，当我们改变不了时就要全盘接收全力以赴。老板要，绩效的成效，好办，就从老板最关注点上倒逼行为，先从结果上考核，再稳步完善基础。

一、清楚企业现状，老板最关心什么。
      房地产行业，大家都知道由于国家政策调整，行业融资贷款比起以前更加不易；房产交易由于地域不同当地调控政差异，人们对许多投资行为是买涨不买跌，相对市场比以前更加理性，资金回笼较以前增加了难度。那么，现处公司当前要务是立项的资金筹措困难，还是当下项目的进度进展缓慢，更有房屋出售率的达成，还有现有物业公司的服务水平保证。分清当下要务与常规业务，解老板之所急。

二、全公司造势将进行全面标准化流程制度管理，人人思想上把弦。
      分别进入各部门，造势公司将进行完善的规章制度流程管理，人力部将在一个月内完善基础人事管理制度，考勤、加班、休假、入离职流程，随后形成培训体系、薪酬体系与绩效体系供大家讨论。

三、同时在公司当前最紧要的老板最关心的部门进驻，将该部门业务当主要矛盾来抓。
      先借老板的力量，以适当的方式下达公司对该部门的期望：或者以部门会议老板参与，或者假借老板之口召开部门会议，将当前公司希望该部门达到的目标形成上下统一。然后与部门经理单独协商从该部门和人力部门一起试行绩效考核，指标在员工中先行拟定两个，一是行为，二是业务指标。部门员工行为与业绩七三开，部门经理六四开。先行从现有工资里划出一部分三成、经理四成作为绩效工资。这种方式员工很有认为是扣工资的嫌疑。但是，指标活的，先期试运行完全可以将指标适当低一点，让员工可以完成目标，甚至拿到超目标绩效。
       咱们的目的是要有成效，员工在实施绩效考核后，无论在目标达成上还是在日常行为上，需要一个监管与考核实施，数据传递与目标的拟定两个环节。先期在流程上完善，在目标制定上征求多方意见，保持先期稳定、中期激励后期加强的原则。

四、完善基础工作，确定各部门各业务流程，确定各部门各岗位职责。
      这项工作先期可放至各部门，人力部拟定统一的表格，制定统一的填表规则，发至各部门各岗位填写。人力部收集。在上述第三点涉及的部门，同时进行该项工作，但是人力部在工作重点与先后策略上倾向与主要矛盾点，重点确认该部门岗位流程，完善指标库，对先期进行的考核标准与公式进行微调。当各职位确认下来，组织各部门各岗位各流程间进行确认，建立完整的指标库，根据当期工作重点抽取指标进行模拟考核。
      这其中涉及培训，对整个绩效的说明与流程的把握。对管理者实施绩效的沟通培训。

      其实，老板的要求从来不是凭空来由，只是我们要清楚老板当下要解决的问题与今后要达到的目标，重点突破再行完善，先看到结果再实施基础，看你三十六变了。

我的点评