【04月02日打卡总结】麻雀虽小，五脏俱全，

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-04-05 09:58 17370

内容来自 2014-04-09 打卡话题

跟大公司相比，中小企业的培训规划可能不用那么复杂，只需要结合培训需求分析结果，考虑公司现有资源和业务现状，做一个简单的培训规划即可，但即便这样，也得注意规划的实用性和可操作性，否则就是无意义的规划。那么，请问：
1、中小企业的培训规划和大企业比有什么不同？
2、从客观实际的角度出发，中小企业的培训规划具体该怎么做才更好？请分享你们的实操经验和做法。

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麻雀虽小，五脏俱全，中小企业的培训规划与大企业相比，虽然不会涉及过多部门、过多人员和较多内容，但规划的流程是一样的，只是复杂程度有区别，审批程序也较为简单一些。我认为，中小公司的培训规划可以这样来进行。

1、多方了解公司发展规划。

中小企业一般没有成文的公司规划，包括一年三年五年或更长时期的打算，但是，公司高层或老板会通过不少途径时而透露一些的，比如高层会议、重要讲话、年终发言等，人力资源部门要善于从这些信息中捕捉公司未来发展的脉落，能够形成数据更好。然后，利用可能的时机向公司领导汇报，特别是人才需求、技能要求、新项目发展等，并结合时刻关注国家、行业有关法律法规的变化和客户的需求，甚至同行或周边企业一些新改革和创新等，以方便制定公司人力资源发展规划，这样，培训规划就有了相关的依据。

2、了解关键人员培训需求。

一般来讲，可以以交流或填写培训需求表的方式，向各部门领导、关键岗位人员了解目前或今后的培训需求，并说明需求原因、培训目的等，当然，征询老板的意见是必须重视的，包括一年二年甚至更长时间之内，老板有什么新项目、市场业务拓展等打算，各部门及人力资源部门平时观察或发现的员工工作中存在的各种需要改善方面，这些内容，收集、汇总、整理，依据一年、二年、三年甚至更长时间进行归类，按照需求时间、培训内容、培训目的、参加人、讲师、培训地点、培训费用等进行初步计划，形成初稿。

3、坚持内训为主外训为辅。

作为中小企业，一定要紧紧围绕以“部门负责人和老师傅为讲师团队”的原则，既要规定培养是他们的职责，也要给予适当奖励和鼓励的策略，努力挖掘不同特长的人才作为讲师。当然，根据公司的发展，也要进行必须的外训安排，包括请进来和送出去，这需要严格按照劳动合同法签订培训协议，对公司和员工进行双向约束，但外训培训的数量需要进行控制，只能成为公司未来发展的人才和技能储备。

4、也应考虑全过程的规划。

培训过程的前期需求调查、培训方案出台、培训实施、效果评估、培训改进等，都应当进行简单的规划，包括使用什么方法、用什么方式、什么时候实施、哪些人参与等，也不省略，只是方法可以简单些。

5、最好形成书面文件存档。

作为人力资源部门，虽然公司规模不大，但培训规划初稿出台后，还是应当拿出来组织相关人员讨论，听取大家的意见，再适当完善，送老板进行批准，争取多数按照规划内容来实施，即使因各种原因无法实施，也应注意原因，以备今后规划时参考。经审批的规划方案应当长期保存，这也是公司培训工作发展历史的见证啊。

6、注意往年规划的延续性。

这样的培训规划，在每年初也应根据公司各方面工作变化而进行适当调整，同时适当考虑以往规划的继承，不应有太大的波动，否则全体员工适应起来就比较困难，除非公司有比较大的项目或改革发生。

总之，我认为，中小企业的培训规划也应考虑长远一些，因为中小企业不会永远都是中小型，总会发展壮大做大做强起来的一天，如有远虑、必少近忧，先朝规范性方向慢慢前进，总比到时突然要求规范适应起来要快得多。

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全部评论(53) 我参与的评论

51楼伊❤️

如有远虑，必少近忧，????

2018-03-22 17:58:52 回复赞(0)

50楼晴天fiona

一定要紧紧围绕以“部门负责人和老师傅为讲师团队”的原则。请问部门负责人怎么动员实施，我公司普遍是员工来做，部门负责人让谁都不做，感觉培训和他们没关系似的。请问怎么办？

2014-07-10 12:08:35 回复赞(0)

windtalker1216

@晴天fiona：这个建议请人资经理或老板出面，不然单单以培训专员/主管，难以动员这些部门负责人。培训文化的建设，第一步还是靠老板的带动，身先率仁，支持培训工作的开展，为培训部门摇旗呐喊；第二，培训与绩效模块融合，在制度里规定部门负责人的参训率和培训考核结果与其绩效评分挂钩，部门培训目标达成情况也牵涉其利益得失。

2016-02-22 16:57:47回复