小微企业的制度，还在人与事上面

学习思维：

1、制度建设在企业的规模与发展状态有着明显的区别。

2、在小微企业首先要明白，企业首先需要通过制度来激励什么？或者来约束什么？没有方向，就不要去谈什么制度流程了。

3、制度一定不是全面精细才好，而是要有针对性才是真的好。

本文内容：

其实做制度有很多时候并不复杂，甚至可以说得上简单。而有时我们只是基于一种事实上的看起来复杂，搞得自己好象啥都需要规范，却不知道自己从哪里下手。

但事实上，企业的管理规章规范约束是有着一定的契机的。

一、从老板的想法找出处。

这其中是企业规章制度最重要的一个出处。一般情况，我们需要探讨现在老板心中，最重视的是什么事情，他想要加强哪些方面的管理。

知道了，那就拿来上纲上线啊。

就如：

领导说，现在营销人员的销售技能太差了。导致业务做不起来。

这代表着什么呢？

一个是销售人员的能力素质有所欠缺。我们需要做有着提升能力的思维。

而提升能力应该从几个方向去实施：

一个是培训。这是我们最直接的想法。但一个才建的小微企业在培训上可能并不那么正规。所以，我们可以建培训管理办法。因为自己培训可能力度不够，但在外部参加培训可能投入较大。所以可能有培训制度，有竞业限制，甚至保密都可以想到点。

再一个是会议。会议有时不仅是解决问题的地方，同样是大家争吵与思想碰撞的地方。所以有着会议制度来约定会议的流程或者学习的方式。都是可以的。而约定一定时间的部门沟通会议的头脑风暴都是一个好方向。

二、从现实的管理找出处。

在现实中作为一个中后场的管理者，我们一定要知道我们面对的是什么。其实也很简单，我们行政人力后勤都在负责。

那么，面对的是什么呢？

很显然，就是人与物，行为与使用了。

所以，如何有着一个大致规定的上下班出勤的粗鲁式要求制度是必须的。

而对于公物与公共设施设备的领用与使用也是必须的。那么公物领用公约都是可以的。

而作为人这一种奇怪的动物，需要激励与约束。

所以在薪酬上，我们一定要有一定个较为明确的规则，而不是遮遮掩掩模模糊糊的总是想要占点便宜，这会对以后的管理造成很大的管理难度。要知道劳资双方在认识上的不统一，会造成根基的浮动。所以薪酬方向必须要有。

同样的涉及财务，就算是老板娘一个人做会计和出纳。我们也一定要坚持一个进出要有帐的习惯。不然，哪一天，出的问题你都不知道怎么说。

而对于人力资源的招培用留离，行政后勤的核购领换计都是我们一定要有着一定简单规定的东西。

毕竟用老板的，赚老板的，就一定要思考如何给回老板的。这是公平的要求。

三、做制度一定不要太复杂，一定要用。

在小微企业的制度管理，其实更多的人制管理。所以基本的人财物的管理制度一定要有。但也一定不要太复杂。

不然老板与员工都因人本少而事情多在忙着，哪有多心情来研究你的制度，配合你的执行。有着一些大方向的规定，再随着企业的发展来进行丰满和完善才是我们一个小微企业制度建设的正确方向。

只有带着问题的发展，才是健康的发展。毕竟缺陷也是美。

不然一出生，就背上一身的甲壳，还能做什么？

所以在制度建设上，不要太高大上，争取每项制度在A4的一至二页以内。也不要太全面，毕竟小微企业在生存的问题上，就往往需要擦边球的的斜角来获得更多的生存机会和成本优势。

当然，这样说并不是说就不要质量。而是要一个匹配自己底气的质量。

小结：

预则立，无预则废说的是一种方法。但见招破招也是一种必然。有预见的行政人力后勤，在小微企业那就是对人财物如何管理好，有激励和约束。这是对老板的负责。

但做制度管理一定要有随势发展的意思，什么时候要什么，则是我们要从老板与企业发展所必须要去诊断的。

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一定记得，人力资源是一个管理属性

但很多人，都是事务思维

如果不进行角色转换，你的工作，根本没有结果！

啥是管理？管理就是翻译

上接问题，下接执行，中间是诊断，然后出方案

啥是事务，事务就是任务

做制度就是做制度，不去考虑为什么，上来就想怎么做

这怎么能想明白？ 总得还要做下去，这要怎么办

最后演变成只能抄，甚至还有很多人会给你“XXX制度大全”

你自己说这有啥用？

可能很多人会觉得这有点残酷吧，好难做到呀，我经验还不够呀

其实这不是经验不够的问题，是角色没有转换过来的原因

就像医生一样，即便是实习医生你也要会看简单的病，否则患者能同意么？

管理就像是看病，制度就好比是处方

看病讲究的是望闻问切，然后出具方案

制度只不过是方案的书面说明版，仅此而已

抄制度就等于是你给A的病，开B的方

这会死人的。

即便你认为是同一种病，抄药方也不行

比如都是感冒（招聘难）

有的人是病毒性感冒（离职率高）

有的人是风寒性感冒（薪酬竞争力弱）

有的人是暑热性感冒（领导不好伺候）

有的人身体抵抗力强（老板愿意改变）

有的人身体抵抗力弱（老板啥也听不懂）

有的人是属于硬扛型（就是不能提高工资做招聘）

你说，这能一样么？

管理的第一步，就不是建制度，而是

望—需求调研诊断

闻—目的作用确立

问—现状差异评估

切—构建解决方案

如果这个道理都不懂，这个基础下的方法结构都不会

学再多知识你也照样不会用，这得治，先来找我培养战略型HR，哈哈

更多从问题诊断到管理方案的构建步骤，可参见我的直播。

点击我的头像-往期直播—可见

《新任招聘经理，如何逐级建立招聘体系》

虽然这个直播解决的是招聘体系问题，但管理诊断的逻辑全部相同

关于我：企业管理顾问/500强首席人才官/战略型HR孵化导师

点击关注，一个领悟，少走三年弯路

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根据案例中的信息，新成立的公司制度不健全这是常有的事，企业的文化和制度就是在企业成长和发展中建立和完善起来的。但根据案例中的信息，是一个新的人事行政刚到一个新成立的公司。个人建议梳理企业的制度应该先从企业的顶层组织架构开始，然后由上而下来罗列需要新增的各项和各部门的规章制度，完善和参考现有的制度进行优化处理。

主要设计出了合理、有效的组织架构，相应的制度在各个部分才能起到事半功倍的作用。今天，给大家分享一下合理的企业组织架构的设计思路，希望能对大家有所帮助：

先做组织架构规划步骤:

1、设计企业顶层组织架构

三会一层----- N个圈层组织(管理委员会、功勋榜、客户圈)

• 确定组织整体导向：根据企业的性质和长期的发展来定义

A营销导向(创业生存期)

B技术服务导向(成长期----把所有的员工带入用户战场)

C生产导向(规模、成本、供应)

从总体的状况来归纳，所有公司要么营销导向，要么技术服务导向，把整个组织分成前、中、后三个部分。

3、设计营销单元组织架构-----前端

4、设计职能单元组织架构-----后端

5、设计支持单元组织架构-----中端

见习级、专员级-----创客

主管、经理-----团组长

总监、高管级-----核心高管

根据案例中所提到的，那么互联网企业的组织架构是有别于其它传统企业的模式，我们在设计互联网企业的组织架构时需要考虑到一下几方面内容：

1.线上建立新媒体部门、粉丝运营部门

2.线下建立直营门店管理中心、加盟招商门店管理

3.大客户中心

4.支持服务部门

设备维护运营、采购、客户服务监督

5.后台职能部门

财务管理(钱)、人力资源管理(人)、运营管理(事)

6.网络事业部增加粉丝运营团组

7.行政中心

商学院/企业大学-----复制人才

根据以上情况，结合本企业具体状况设置部门，然后根据各部门性质和业务范围来制定和完善相应的制度内容。

组织架构操作要点:

1.老板最佳的管理半径:1+6

跟六个核心班底长时间的浸泡、互动、分享

2.尽量减少按职能分工的部门壁垒(竖井效应)

3.尽量增加可以独立完成用户价值的作战单元(人才、职能多元化)

门店不仅有销售、导购、店长，还可增加新媒体人才、粉丝运营人才社群运营人才

4.销售、客服不可同一部门，避免出现又当裁判又当运动员的情况。

5.人事、行政不可同一岗位，人事是战略岗，负责人才增值裂变。

行政是保障岗，负责办公管理、资产管理、会议管理、运营管理。

行政岗未来是公司首席运营官的接班人。

人力资源部可以和企业大学合并，人才发展中心/商学院(招聘、人才培养、特殊人才引进)

通过以上对组织架构整体的梳理，然后以各部门结果为导向设置管理制度和完善现有制度。不过在企业制度建立的过程中，要以配合文化第一、机制第二、制度第三的原则来执行落地。用文化管理人的灵性，完善人格，丰富内心。用机制撬动人的人性，催生动力，为目标和结果努力，生生不息。用制度管理人的兽性，限制欲望，创造合理公平。这样的企业制度才能为管理和发展起到助推作用。

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      看到今天这个话题案例中所描述的情况，这位HR作为只有半年多人事行政经验的职场新人，因为发现公司人事制度不健全，从而想着手完善公司人事制度。一个新人能提出这个问题，我想大概率是因为他在公司人力工作方面遇到了一定的问题，加上公司也是一家新成立的单位，估计很可能是他发现了公司存在诸如这类的问题：

      1、员工考勤松散、不规范。

      互联网公司里有些岗位是可以采用半弹性工作制的，但是一定要有度，大多数岗位还是应该按章办事的，该考勤的还是要考勤，该处罚的还是得处罚。当然，对加班的安排和规定公司也需要适当注意一点，如果你既没加班工资、又没有调休的安排，那你还是很难处理既要求员工不要迟到，又要求员工无偿加班的矛盾的。

      2、员工工作热情及士气不高。

      新创公司，最关键的是要找到志同道合的人，就像人一样，要想做成一件事，就必须要先立志。因此，相对于什么管理制度而言，企业的愿景、使命等价值观和企业文化才显得更加重要，就像个人的志向一样，我们一定要先确立好方向、目标，然后针对这个方向、目标，再结合核心团队的背景创立相应的企业文化。这也可以帮助创业公司在制度不健全的情况下，指导员工如何做出正确的选择，也可以把不适应这个文化的团队成员淘汰掉。企业文化必须要在公司刚起步、还很小的时候就开始培育，等到公司已经成长得很大以后就很难驾驭和改善了。切记，创业公司的企业文化一定要由老板和核心创业团队的价值观共同决定。

      3、同岗员工工资收入不平衡。

      新创立的公司，一般来讲，各种管理体系都是不成熟的，包括薪酬体系，很多时候公司对某些岗位的需求紧急，招人比较急迫，就会适当跟候选人的要求相妥协，做出让步，而如果其它员工知道了这些人的工资情况，很可能就会产生心里不平衡，其实人性都是一样的，古人所说的“不患寡而患不均”是很有道理的，所以，无论企业规模多大，我都强烈建议薪资数据一定要施行保密的规定，至少在明面上是要这样规定的。

      只有发生了诸如以上这些引发矛盾或者混乱的问题，像案例中的作为职场新人的HR才会想到通过完善制度来应对这些问题。要知道，企业中的人力部门需要编制的制度有很多，几乎涵盖了企业管理的各个方面，除了与人力管理业务本身直接相关的招聘与配置管理制度、培训与开发管理制度、薪酬管理制度、福利管理制度、绩效管理制度等等之外，还需要编制与员工切身利益直接相关的行为规范、工作时间、休息休假等规定，其中，比较常见、也比较容易出问题的有劳动纪律、考勤管理制度、出差管理制度、调动管理制度等方面。

      而作为新创企业，最重要的事情是如何开展业务，使企业活下去才是最重要的，因此，在管理制度方面，只需要将基本的考勤、日常的人事管理制度定出大的框架就可以了，不宜做的太详细、周全，有些工作需要相对灵活性一点，执行措施相对要快一些，再把办公环境搞得干净、整洁一点，给员工营造一个舒适的工作环境，基本上也就够用了，而对于新公司的工作，基本上都要以老板为中心。

      对于人事管理制度也好，行政管理制度也罢，这个时候的制度切记一言堂，人事行政制度一定要和团队商量、和管理层沟通，新创公司的首要目标就是更快更好的发展和活下去，而不是做限制性的工作。所以，对新创公司而言，可以安排一个专员，主要负责招聘、考勤、薪酬核算、社保等一些简单的事务性工作就可以了，不需要开始就搞得那么复杂、全面，等公司规模扩大了，再逐渐将各个管理模块建立起来，再等到公司规模化、规范化了，再把人力和行政工作分开、细化，不同的板块工作安排专人负责，当然，这个要根据每个企业的不同情况而定，根据不同的情况来制定对应措施，不能一概而论。而且作为刚跳槽加入企业的新人，刚上车，就不要着急先指手画脚，要先了解公司的背景、经营情况、人员情况、原有制度等各方面的信息，把握好现有工作的，做好当下，熟悉之后根据实际情况再图改善。

      正如我上面说的那样，相对于制度建设而言，新创公司对企业文化的建设才是更重要的，凝聚人心才是关键，因为它是骨子里的东西，尤其是对于目前的90后、95后员工来说，更多的时候是看重企业的文化和氛围，而且创业公司首先要做的是判断市场的需求，市场需求有了，剩下就是看团队了，而支撑团队到后期的往往就是我们的企业文化。所以，这项工作很重要。

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Hello！亲爱的智慧职场HR小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家王胜会-卷毛老师！制度是对博弈规则的界定或制约。在企业内部管理方面，制度是规范员工行为的主要标尺，是企业推行制度化管理、规范化管理的基础。一套科学、有效的管理制度体系及配套的执行表单是企业经营业务良好运作的重要保障之一。

制度和表单的设计人员应遵循相应的规范和原则，鉴别哪些行为、哪些事项、哪些现象属于本企业或本部门的制度范畴，明确管理制度和表单的分类、内容与规范，循序渐进的开展制度和表单的设计工作，与此同时，还应确保管理制度和表单的执行性与可操作性。

人力资源管理制度设计的流程步骤为：分类设计——分层设计——明确范围——找准定位——统一规范——确定设计的方法与步骤——针对内容分项设计——再加上每个制度配套表单的设计——制度与表单的修订。

关于案例中HR小伙伴的困惑“本人只有半年多的人事行政经验，目前跳槽到一家新成立的互联网公司，公司目前一些人事制度都不健全，我应该从哪方面入手来完善公司制度？”

卷毛老师给你一个“人力资源管理制度体系框架”，先对照梳理一下贵公司需要健全哪些制度，然后，下一步就是如何设计好，再后，就是一年一度的制度修订、完善、废止与更新……

可以根据人力资源管理制度体系所包含的三部分内容，勾勒出人力资源管理制度体系的框架，如下表所示。

上表中的人力资源管理制度体系够全吗？需要明确一点：制度越多越好？还是越少越简洁越好？或者说，制度多少够用？得根据贵企业的规模大小、发展阶段以及制度落地可行性等因素来决定。

卷毛老师曾为山东一家生物科技企业做管理咨询的《人力资源管理精细化咨询项目》中的制度与表单更多哦！当然，想了解我做过的人力资源管理咨询案例，还可以选学三茅课程《解密名企人力资源管理案例》，除了本案例之外，还包括23个哈。学习这套课程使你“从企业战略到法律风险防控，从绩效考核到组织架构，24个名企实战案例，从成功中萃取方法，在失败中总结教训。深度还原现实工作场景，帮助你迅速模拟变革思维。”

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如何健全小企业的人力资源管理制度

小企业的管理制度一定要简单，如果过于复杂，那就是医生乱开药方了。这个是所有管理者比较忌讳的工作方式，如果话题中的HR，要想完善管理制度，建议就是出一个问题，解决一个，再出问题，再解决，这样完善制度最有效！

基于案例HR的困惑，笔者给予如下工作思路及建议，仅供大家参考，毕竟每个人的思路与想法，以及企业的环境不同，要求采取一刀切的做法，肯定不恰当。因此，大家看了之后，必须结合企业的现状，再做调整。先来看看正常一个企业的制度内容及框架：

一、现在企业人事管理的内容主要包括：人力资源规划、招聘及任用、员工培训、工资与福利、绩效考核与奖惩、考勤与休假、人事档案、员工守则（或权利与义务）、劳动合同与卸职管理等。

二、在大企业人力资源规划是企业发展、人才培养工作的重要内容，小企业一般就统归在员工招聘的规定中了。

三、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。但是有的规定是必不可少的，如人事任免手续、劳动合同的签定与管理、保密制度在人事制度中的体现、人事档案管理等，如果企业的考勤制度和薪资制度独立成文，可以在人事制度中引用，如“见××制度”等，如果没有独立成文也应该制定在人事制度中。

那么小企业有必要根据上述大企业的思路操作吗？肯定没必要，笔者在文章摘要中说了，要以解决问题为标准、为核心，而不是为出制度为核心。下面是根据笔者的工作经验列出的小企业人事制度基本提纲：

第一章：总则
宗旨、原则、主要负责部门及其职责。

第二章：员工招聘
招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布；
应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形；
录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。

第三章：员工任用
根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款；
岗位责任、任用期间的调（升）职。

第四章：员工培训
培训计划、形式、内容、要求、考核等。

第五章：绩效考核
考核的标准、形式、期限、结果（奖惩）等。

第六章：薪资及待遇
企业或岗位基本薪资构成、等级标准；福利待遇、薪资的调整。

第七章：考勤及休假

第八章：卸职管理
辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。

第九章：员工守则
劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范 。

第十章：人事档案管理
员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。

各位HR伙伴及阅读此文的伙伴们，内容是有10个章节，但是建议大家以解决问题为出发点，然后去单独出制度比较稳妥，否则，你出的制度，就等着被判“死刑”吧！所以，制度内容是什么不重要，重要的是你HR的工作思路、工作方法才是核心！总之，要想完善管理制度，建议就是出一个问题，解决一个，再出问题，再解决，这样完善制度最有效！

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跳到一家新成立互联网公司，想健全公司人事制度，以下建议供参考：

1、与领导交流：抓住重点

公司才成立，比较急的制度有哪些，大致制订哪些规定，在格式、文字、页眉、什么时候实施等方面大致有什么要求，总之，知道得越多越细，对编制或完善制度是非常有帮助的；如果不清楚这些要求就仓促动手编写，很可能与领导要求和公司发展不同步，虽然忙得不亦乐乎，但都是无用功，领导肯定是不满意的。

所以，楼主在动手编写前，一定要找找领导交流，一次交流不彻底，可以多次，也可以随时进行，有问题就找领导。

2、建议分成两块儿

一般的公司，只要规模不是特别大，行政和人事都没有分家，也就是在编写制度时，需要同时考虑，但也要分开写，这样便于归类管理。

人事方面，涉及的制度可以有：员工手册、规划、招聘、培训、绩效、薪酬福利、劳动合同、考勤打卡、休假、岗位异动、部门和岗位职责/说明书、实习生管理、人事档案等管理。

行政方面的制度，可以有：出差制度、考勤制度、奖惩制度、技术部管理规定、招商部流程管理、5S管理、办公电话使用与管理、网络使用管理、办公用品管理、保密制度、财产管理、印章管理、档案管理、车辆管理、打印机/复印机/传真机管理、食堂/宿舍管理、会议管理、安防管理等。

这么多制度，肯定不是一哄而上，要分轻重缓急的步步推进，列成计划，用表格展示，征得领导同意，再行动手编制。

3、参考同行

互联网公司在人事行政方面的制度，还是有其特色和要求的。

如果楼主原来是在互联网行业做，以前的经验还可以用上；如果是在其他行业，那么，还是事先要参考一下同行做法。

既可以网上搜，比如三茅资料库也有类似的制度，还可以加入互联网QQ/微信群，或者线上线下与同行HR多交流，或者向公司内部在同行做得比较久的前辈了解。

参考并不是照搬，只是从所涉及的方面、用语等借鉴，防止自己考虑不周、用语欠妥的情况；然后，结合自己与领导交流的情况，就可以下手编写制度初稿了。

4、表单要适当

只有制度，没有支撑的适量表格或单据，这个制度也是难以落地的。

表格要设置哪些行或列，要多少个表格，可以有哪些单据，各个制度后面都要附上，而且要注意数量，多了，制度执行起来容易感觉麻烦，如果少了，又不能较好让制度得到充分实施。

比如：招聘制度的支撑表格，起码得有，用人申请表、求职申请表、面试表、聘用审批表、入职通知单等等这些吧，当然，不同规模、不同要求的单位，表格和单据，不但数量不同，格式、内容、审批流程和权限等也是不同的。

常言道，表格做合理了，事情就做正确了一半，这充分说明表单设计的重要性，制度如何落地、实施效果无何，表单都非常重要。

5、反复审核与修改

没有哪一个制度，初稿能够一下子通过领导或公司审批的，都要通过多次审核、修改、讨论等，相关管理人员和领导基本没有多大意见后，才能算定稿或大领导批准通过的。

修改和审核的过程，就是领导在寻找管理平衡点，其实也是楼主熟悉公司各方面情况的过程，楼主一定要抓住这些机会，要积极参与到所有过程，不能忽视或不参加，更要多发言，要多记录、多到一线走走看，多与他人讨论。

如果不参与或少参与这些过程，而是由上级领导说了算或领导定了就行，虽然实施起来可能也会很顺利，但领导的思考、修改过程，是代表着领导对公司各方面情况充分熟悉并权衡利弊的情况下做出的，如果领导不讲给你听，或者讲的不全面，那你成长速度就会慢一些，熟悉公司情况也是不全面的，对你来说，是错过了一个十分重要的学习机会，也错过了与领导更加亲近的机会。

6、编写制度的骨架要熟悉

不少朋友不清楚怎么写制度，或者说不知道怎么下手。

其中的原因之一，就是不太明白制度怎么写，有什么规律没有？其实，如果对ISO9001有所了解的朋友都知道，也就是质量体系的程序文件，就是我们编写制度时较好的参考。

文件的骨架是：目的、范围、定义、职责、流程（或内容）、罚则（或违反处理）、施行时间等，这是编写脉络大致的前后顺序，其中最重要的是“流程”这里，也是需要重点注意，要反复琢磨、推敲的。

掌握了这个骨架，只要了解实际情况、领导要求，制度初稿是不难编写的，如果想更加完善，找相关人员多讨论就好。

7、试行一段时间

任何一个制度，在编写时，哪怕考虑再充分，实施后也可能面临许多新情况新问题，毕竟公司在前进、人员在变化、市场和竞争对手也在变化着。

所以，经过领导批准的制度出台后，最好先试行一段时间，比如半个月/1个月不等，一边试用一边跟踪观察出现的新问题，倾听各部门的声音，整理这些情况后，再组织相关人员讨论，回头再完善制度，然后再正式实施。

这样做，可以在遇到未考虑到的问题时，有回旋的余地，公司和上级领导都有脸面，其他部门或员工如果真有意见，提到公司后，公司和HR部门也不会太尴尬，有改善的机会，毕竟只是试行嘛。

在试行阶段，如果员工轻微违反，也可以给予口头警告而不予其他严重的处理，除非是严重的违反，试行，相当于在员工和管理者之间都有一个适应、熟悉、宣传新制度的过程，是相互“磨合”，相当于员工入职后要“试用”一个道理。

8、定期检讨

任何制度，都不是“一旦制订，就永远不改”的，因为现在各方面实在变化太快太频繁了，如果不及时修改和完善，制度只能成为公司前进、创新、激励员工的绊脚石。

按照通常要求，每年末可以集中对所有现行制度进行回顾，看看全年实施过程中有哪些问题、各部门提了哪些意见、哪些方面需要完善，这样才能更好在公司发展中起到积极推动和正能量的作用。

如果制度比较多，年底都全面展开来完善，工作量还是比较大的；所以，一般都会在新问题出现、新对策设计并通过批准后，反过程及时完善修改制度，颁布新的，废除旧的，而不会等太久再来集中算总账，还是要注意时效性。

当然，也不会出现一个小问题就去颁布新制度，还是要累积几个问题或者遇到较重要的问题后再那样做。

9、重在执行

制度编写虽然费心劳力，过程有时也比较闹心。

但是，更严峻的事情还在后面，也就是“落实与执行”，特别是当有员工违反时，如果是在公司有一定威望和重要程度的员工，做为监督检查的HR部门，敢不敢一视同仁处理，或者发现或有人投诉时，是否在第一时间落实，这既需要担当、胆识，也需要有一定技巧和情商。

很多制度，编写得非常完美，但就是倒在了“执行”这里，公平性、及时性是需要加强的，同时，为了避免处理以后出现的后遗症或连锁反应，HR在处理前、中、后都要有一系列的沟通交流、思想工作甚至应急预案，否则，当未曾想到的事情突然造访时，可能就会手忙脚乱，领导就会责怪HR的。

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    看完今天的案例话题，突然想起前段时间有人也咨询过我相关问题，她是非专业出身，而且刚转行做人事行政，她刚入职企业，公司老板就让她建立各项制度，她内心惶恐不安，不知道从何入手？问我该怎么办？

  其实只要从事人力资源这行6年以上，都明白一个道理，每个人都是先从执行者到制定者蜕变的过程，而她一点经验都没有，突然跳到制定者的角色，内心不恐慌，不害怕才怪。

    万丈高楼平地起，有时候过于急切表现自己不为过，可是想要走得更稳更远，那么基础一定要打牢。

既然今天案例问到刚跳槽到一家新成立的互联网公司，公司目前一些制度都不健全，应该从哪方面入手来完善公司制度？针对今天的案例话题，笔者来分享几点成功的实战经验，仅供参考。

同理，先把解决的大纲列出来，以便楼主理清自己的思路

一、建立一套合理合法又符合公司实际情况的企业管理规章制度

二、搭建公司内部各项流程、确保企业能做到制度化、流程化、标准化

三、结合企业内部与外部环境，制定企业各项福利政策，吸引人才加入

下面来进行分析

一、建立一套合理合法又符合公司实际情况的企业管理规章制度

     一套合理合法又符合公司实际情况的企业管理规章制度是非常重要的，这也是楼主急需要去做的，那么具体可以这么操作

首先：查阅企业目前现有的企业管理规章制度，看看制度内容是否合理合法、内容是否符合企业实际情况，可以找做得好的互联网企业相关制度模板来看看，作为参考。结合别人的内容，完善自家企业内容。当你把企业管理规章制度整理好以后，提交老板查阅，让老板提出修改意见，老板看完以后，也会给你提出修改的，制度不是一成不变的，后期随着公司发展，有些内容是可以调整的。因此只要内容合理合法又符合企业三分之二实际情况就可以了。

  其次：企业各项规章制度建立，可以结合三个原则：“合理合法原则、符合公司实际情况原则、具备法律效力原则”

在制定企业管理规章制度时，要按照国家法律程序走，只有这样，你的制度才能具备法律效力。至于如何制定出一套合理合法又具备法律效力的企业管理规章制度，可以查阅笔者之前的文章，笔者之前的文章有说到过。

最后：当企业各项制度已经编写完毕，也走完了法律程序，制度具备法律效力以后，还要具备一本合理合法的劳动合同还有相关的协议等。做完这些以后，可以进行下一步了。

二、搭建公司内部各项流程、确保企业能做到制度化、流程化、标准化

     当企业各项规章制度建立好以后，开始搭建框架了，那就是组织架构、人员架构、而如何让员工顺畅的开展工作呢？那就涉及到各个流程的搭建，各个办事表单的编制、还有岗位说明书的编写，只有各项流程通畅、表单完整，岗位说明书清晰，那么不管是在职的员工还是新入职的员工，都能很快的进入工作状态，不至于处于一片混乱的状态。

   所以搭建组织架构、人员架构、各项办事流程、编写各项办事表单、各岗位说明书，是你必须要去做的，这是一项耗时耗脑的工作，工作量非常大，但是只要你做好了，后面接下来的工作，会非常轻松，企业各项工作开展起来，也会井井有条。

  因此、组织架构、人员架构、岗位说明书、办事流程、办事表单等都是你必须要去完成的，如果这些没有做好，后期人员一旦进来，将会出现一片混乱的状态。

三、结合企业内部与外部环境，制定企业各项福利政策，吸引人才加入

   当然，在你进行以上两步前，是需要结合公司外部环境来进行分析的，假如你在编写制度时，涉及到考勤管理制度，那么企业的出勤要怎么定？这个就要结合公司内部与外部环境来定？

例如：公司整体出勤，结合公司内部情况：哪些岗位是实行标准工时制、哪些岗位是实行计件？哪些岗位是实行综合计算工时工作制、哪些岗位是实行不定时工作制？结合公司外部情况：公司是实行大小周呢？还是实行五天制还是实行六天制？还是实行28天制？要看看企业所在城市三分之二企业采取的上班制度，如果周围企业都实行5天制，而你企业实行6天制，不旦很难招到人，还会引起劳动局的注意。

其次：对外部环境进行调查，调查薪资、调查福利，最起码自家企业的薪资也要处于市场中等水平，看看其他企业有的福利，公司是否也能跟上或者是增加一些别人家没有的福利。

  调查完以后，确定企业内部各部门各岗位的薪资结构，编制成一本薪资核算方案，后期财务就可以依据薪资核算方案来核算员工工资，同时招聘时，跟员工谈薪资时，也知道怎么告知员工。

  同时把企业福利编制成一本：员工福利管理办法，确定好企业的福利，这样做，不仅让在职员工知道公司有哪些福利，在招聘新员工时，也能告知对方公司有哪些福利？另外人事部在遇到平时的节气时，也知道节日福利费用是多少，直接按照福利费用预算采购员工礼品，而不是每次过节时，都要去问老板，员工节日费用预算是多少？经常去问，老板会觉得你总是在为员工考虑，对你会产生反感，其次遇到国家法假时，直接排好放假时间，写通知即可，而不是每次放假了，要去问老板如何放假。所以一本员工福利管理办法，是非常重要的。

     在搭建企业框架与各项制度时，要学会结合企业内部和外部实际情况，决不能闭门造车。其次，市场是变化的，企业是跟着市场发展从而不断调整自己的策略，因此，企业内部各项制度、流程、薪资、福利等都会随时跟着改变，不是一成不变的。所以，要学会观察外部市场变化，随时调整，确保各项制度、流程、薪资、福利等跟得上市场步伐。

     想要在市场站稳脚跟，必须让自己蜕变成为制定者，而不是一直处于执行者的角色中。

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公司员工手册素的“公司内部宪法“的之称，合法、合情、合理的员工手册不仅能规范员工在工作中的日常行为，明晰管理流程，而且还能够依据企业的战略，快速达成发展目标。同时，还能为企业在处理员工关系方面起到指引到正确方向，而人事管理制度，一般也会包含在员工手册内。

那么，什么样的人事管理制度才算合法合理呢？

首先，我们在编制人事制度时，一定要在法律允许的范围内进行编制，包括内容不超法，不出现违反***的敏感文字、不出现员工歧视、民族歧视、种族歧视、地域歧视等的字眼。

比如，招聘管理制度、考勤管理制度属于是人事管理制度的分块，在岗位招聘要求中，不要出现性别歧视、年龄歧视、身体健康、窥探个人隐私的歧视、XX地域人员不予录用等。

考勤管理制度内容的不合法体现在：义务加班、超出法定工作时长、迟到早退罚款50-100元等字眼。

人事管理制度编制好以后，就可以直接执行了吗？

暂时还不可以。

人事管理制度与员工的利益息息相关，凡是与员工自身利益相关的制度，咱们都要走***程序，而不是说HR把人事管理制度编写好以后，呈老板批阅后就执行，这样制度离合法还差一步的距离。

所以，咱们还要让这份制度进行公示，或者召开全体员工大会，让大家进行学习，并做好参与学习的人员的签字记录。

一份人事管理制度都包括哪些内容呢？

俗话说得好，行政人事不分家，在中小型的企业里，行政人事部门统称为综合管理部。人事管理制度一般包括两个部分的内容，一个是人事管理制度，一个是行政管理制度。

1、人事管理制度

招聘管理：包括总则、招聘计划、招聘渠道和方法、候选人获取渠道、对候选人测评方法、员工录用程序、招聘工作评估等，最后附上与招聘相关的表格。

培训管理：包括总则、各部门培训管理职责、培训对象、内容形式；培训计划编制范围、培训计划编制、审批、备案流程；培训费用管理、审批；公司培训需求调查；培训效果评估管理等；

考勤管理：工作时间规定及要求、各类假期管理

薪酬管理：包括总则、适用范围、设计原则、薪酬结构、薪资等级、试用期员工薪资、转正员工薪资、晋升调薪规定等等；

绩效管理：包括总则、适用范围、绩效管理办法、绩效薪资、绩效评价标准

入职离职管理：员工入职管理规定、离职管理规定

员工加班管理：加班费标准、平时加班标准、周六周日标准、法定节假日标准

人事异动管理：员工晋升、调岗、借调等管理

各岗位说明书：针对公司内部各个岗位的工作职责及工作要求

人员定编管理：公司每个岗位人员编制人数

公司组织架构：略

各部门人员架构：略

2、行政管理制度

会议管理：会议室使用管理、会议设备使用管理、会议服务管理

总务管理：宿舍管理、食堂管理、车辆管理

印章管理：公章、法人章、合同章、人事章、财务章、销售章等等

奖惩管理：包括总则、奖征原则、职责权限、奖励流程、奖励管理、惩戒管理、附上各类员工奖惩的表单

文档管理：文件、合同、档案

出差管理：出差管理细则、出差签核程序、出差费用标准及相关规定、出差费用预支及报销程序、

员工着装管理：

卫生管理：公司、厂区、员工宿舍等区域的清洁卫生、公司形象管理

办公用品管理：包括总则、办公用品计划、办公室用分类、采购申请要求、办公用品领用要求、管理规定、附上相关表单

安全生产管理：安全生产投入保障制度、安全防护设备管理和维护制度等等。

好，一份完整的人事制度的模样，基本上就是以上所述。那么，是不是每家公司的人事管理制度都要按照以上模板来进行呢？不是的。编制人事制度是根据公司发展的实际需要来进行。假如，你们只是一个刚成立一年的小公司，没有员工宿舍、公共车辆、员工食堂、没有工作服，那这些制度咱们就可以不用编写，只需要根据管理实际需要编制即可。

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       （本篇请据实取用，计1700字左右。）

       人事管理和人力资源管理有本质的区别，人事管理偏向于基础性管理工作，这很大程度上降低了制度管理的难度。那么，人事经验相对不足，又是刚跳槽的情况下，如何去建立健全人事制度呢？本篇文章从明确公司需求、制度编制要点和制度落地三个方面进行分析。

       一、明确公司需求

       公司需求并非一定要公司老板提出，作为HR我们需要审时度势，公司出现问题但是没有相应的规章制度解决，就会有更大的问题。但凡有个明眼人就能看出来问题所在，需要用制度约束。所以，明确公司需求有两种方式。

       1、老板提出需求
       公司老板会根据公司的发展和老板个人的见解，对相关制度管理提出需求。最常见的场景就是老板在和HR交流的时候，直接安排要加强哪一方面的制度管理，比如招聘权限划分不清，谁都想安排人的问题，老板要求出台《招聘管理办法》；比如员工参加培训积极性不高，造成资源大量浪费，那么老板会要求出台《培训管理办法》；还有其他很多方面，老板可能会直接提出需求。

       2、HR建言献策
       公司老板如果忙于生产或者销售，无暇顾及人事管理，但是公司关于人事的问题已经凸显，再不去解决会造成公司效率的降低和资源的浪费。这个时候就需要HR建言献策，针对当前的问题提出合理解决的办法，并且形成相应的规章制度，以便后期管理的规范性和程序化。

       3、制度要有针对性
       HR建言献策是有利于公司业务发展的好事，但是也要切合公司的实际需求。很多HR埋头于制度建设不能自拔，在初到一家企业时，没有摸清企业运行机制就盲目制定制度，最终结果是耗费了大量的精力，老板不支持，同事不认可，最后只能卷铺盖走人。

       二、制度编制要点
       制度编制有很多的学问，包括制度名称、制度结构、附则、生效程序等都有约定俗成的规矩，有一些还是法律要求的，比如和员工八项权益相关的制度，就必须经过民&主程序。

       1、明确制度名称
       制度名称有很多分类，大家喜欢把所有制度类文件统称为制度，其实制度不光是制度。以下几个名称，哪一个比较得当？《招聘管理制度》、《招聘管理规定》、《招聘管理办法》、《招聘管理程序》等等，能分清吗？虽然表面上都是和招聘管理相关的，但是制度、规定、办法、程序等都有一定的区分，所以制度编制的第一个要点，明确制度名称。

       2、设计制度结构
       制度结构是制度本体的重要内容。制度结构设计的完整，那么制度本体就会比较完整。制度结构包括职责划分、管理程序、管控要点、奖惩措施等方面，根据自身的需求来确定。当然，借鉴相关的制度也不失为一个好办法，但是一定要符合公司实际的需求。如果制度结构设计的不合理，制度本体填充的不规范，很有可能制度执行不下去，那就贻笑大方了。

       3、附则
       附则是对于整个制度来说的，制度是由谁授权的，是由谁制定的，谁负责解释与监督，通过什么途径后正式生效以及生效的时间，都可以作为附则的内容。附则虽短，但是在出现制度纠纷时，附则可以作为制度纠纷处理的一个标准。

       三、制度落地

       忙乎了好大一阵子，终于完成了心目中的制度。那么，制度编制完了就结束了呢？非也，制度编制完成是制度管理的开始。

       1、民&主程序
       在我2021年9月9日打卡的文章《人力资源从业者如何做好制度建设工作？》中，对民&主程序有着详细的规定。民&主程序是和员工有切身利益的制度必须要走的程序，不走这个程序这个制度就没办法真正生效。

       2、表单和流程
       基础管理有句行话，“规范管理三件套，制度、流程和表单”。制度只是其中一部分，和制度相配套的流程和表单也要设计完整，这三件套都具备了，再加强制度管控，就有助于制度的落地实施。

       3、意见征集，宣贯培训
       这一点也是很重要的。制度在制定过程中凝结了HR大量的心血，但是也只是HR的，为了让制度更好的执行，意见征集和宣贯培训是必要的。还是那句话，人事相关的工作，最忌讳的就是“自嗨”。

       说两句掏心窝子的话：

       其实制度有一套规范的流程，为了避免制度制定时跑偏，我们在遇到问题时要善于总结，对多种问题进行分析，得出同类项，然后针对同类项做一个规范管理的制度。制度并不是越多越好，制度太多和制度缺失都会带来负面影响，制度管理的精髓在于满足当前和未来短期的需求。制度建设本身就是一个庞大的系统工程，一篇文章讲全了也不现实，在工作中根据需要慢慢完善吧！

       （本篇仅供参考)

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谢谢您的问题，最近刚好在做一个人力资源政策的项目，以下为我们的框架供您参考：

一 信息收集与研究

人力资源政策不是凭空开发的，大多是在充分收集信息的基础上，结合自己公司的实际做有限的决策。一般有这样几个常见的信息来源：

- 法律法规研究（劳动法、当地人社部门出台的规定等）

- 本公司战略信息输入（使命愿景、战略规划等，如果没有书面材料可以采取高管访谈方式口头采集信息并记录整理）

- 外部领先实践参考（外部人才市场、同行业标杆公司的操作等，如果有行业HR社群或者像三茅网这样的HR学习平台会事半功倍）

二 开发人力资源政策

三 附件工具与模板

附件其实是与正文一起开发的，主要有两类产品：

1. 工具类：配合政策正文一起使用的附件，例如下表为薪酬福利政策后附的职位级别对应表：

2. 模板类，在使用时需要填入员工相关信息，或者按照政策正文的规定，做有限的定制化，例如劳动合同模板等。

不过作为中小型公司，没有必要一开始样样俱全，把最紧急的政策先做出来，以后慢慢增补即可。或者先做一个简版的员工手册，以后逐步丰富。 希望能帮到一点点，祝您开发顺利~~

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人， 抄袭者必究！

一、企业文化要考量：

       在进行制度设计之前，我建议题主要考虑贵司的企业文化建设，因为制度设计上会体现不同的企业文化，制度同时也是公司制度文化的重要组成部分。

       有人可能会问：“一个刚刚成立的公司，要什么企业文化建设呢？”

       一个刚刚成立的公司恰恰需要考量企业文化建设，因为企业文化决定了一个企业制度建设的方向与基调。

        给大家举一个例子，彼时我正在北京某金控集团任集团人力总监。我们下属的某子公司是一家互联网金融公司，当我第一次去参加该子公司的高管会的时候，我被所看到的景象震惊了。

        首先，我看到10点多的时候还有员工陆陆续续到前台打卡上班，于是我心生疑问，这考勤制度是如何规定的？怎么早上10点多才到公司打卡上班？

       其次，我看到公司着装是非常的“不职业”，正好是夏天，很多男员工身着T恤、大短裤上班，我心生疑问，这明显跟集团总部金融行业的着装风格不同，如果哪天投资人来公司参观看见了会怎么想？

        最后，工位下面放着“行军床”，我心生疑问，这加班强度有多高？相关制度规定是否有保障？

        当我开完子公司高管会，跟子公司的HRD的G做交流的时候，我把我看到的这几点并心中疑问做虚心求教状跟一并提了出来，G听罢热情洋溢地对我说：“嗯，我昨天应该给您提前打个电话，就是给您打个‘预防针’，因为昨天加班太晚，想起来的时候，我担心打扰您休息，所以那个电话就没打。事情是这样的，虽然咱们集团是一个金控集团，但是作为子公司的我们却是一家本质上属于互联网行业。我们公司的CEO就是从硅谷回来的，我们的班底就是一个互联网行业的创业班底，您看到的10点多打卡上班、着装‘非职业’、工位底下有行军床都是有相关制度支持的，是符合国家法律法规要求的，这个请您放心。这些制度其实是我们公司企业文化的制度文化的重要组成部分，这个也请您理解，制度设定是有内在文化动因的。”

       经G一解释，我就释然了。不仅理解了子公司与集团总部员工不同的行为表现，更理解了制度设计背后的文化动因。

二、制度设计有主张：

       从上文可知，题主如果想设计好自己企业的人力制度，就要先向贵司高层了解一下自己企业的企业文化建设方向，制度设计背后要有企业文化因素的考量。

       除了企业文化这个大前提之外，还要考虑的是制度建设是为战略落地服务的，在制度层面要有保障战略实现的抓手——这方面可能对于题主这个刚刚有半年多工作经验的职场萌新是个超纲要求，这第二个建议仅供题主参考。

        第三个建议就是按需所需，缺什么设计什么，下面我给题主一个菜单式的人力制度大纲，供题主参考。

        1、招聘管理制度；

        2、培训管理制度；

        3、绩效管理制度；

        4、薪酬福利制度；

        5、考勤制度；

        6、员工行为管理制度；

        7、员工关系管理制度。

        另外，题主可以从梳理岗位职责、部门职责入手，有了高层在企业文化及战略方面的指导及定调，在制度建设方面就有了一个大体的方向，逐渐规范即可。

       Tips：初创企业的制度规范和建设既要符合企业文化建设需要，也要满足战略落地的要求，可以从梳理岗位职责、部门职责这种基本的管理动作入手，有了高层在企业文化及战略方面的指导及定调，在制度建设方面就有了一个大体的方向，逐渐规范即可。

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        题主说公司人事制度不健全，那从你的角度来看，不健全的点在哪？从员工角度、管理者角度、老板角度来看，又有哪些不健全的点？如何做能弥补问题点？当下最紧急、最能快速产生价值的又是什么？老板最关心的是什么？等等......一个制度，没那么简单，要考虑周全。

        所以，经验不足，多维来凑。从哪几个维度呢？调研，要全面、多方调研，不要闭门造车；共创，在调研的过程中，多问问别人的解决建议、想法，共创解决方案；系统性思维，要从全局的角度，系统性考虑问题，很多问题不是一个制度能解决的，可能涉及其他制度，可能涉及制度外的东西；重要性，要分析该制度的重要程度，就像做事一样，要有轻重缓急。

下面，给大家分享一下，制度拟定的常规思路、操作：

        1.原因分析—弄清领导意图，明确方向，有的放矢

        与领导沟通，明确新增或需修改制度的背景、具体原因、需要达到的目标、效果，并分析是否能通过制度的制定达到，毕竟很多问题不是简简单单一个制度能解决。如果通过制度不能完全达到，则要与领导说明情况，并提出配合制度施行的合理解决方案，通过多维度解决问题点，一定要知道“管理是套组合拳”。（切记：工作汇报中，一定要提前准备解决方案。）

        明确方向后，要拟定工作计划，让领导知道你工作开展的时间节点，并在开展过程中做好进展反馈。

        2.员工调研—尊重与了解员工想法，广纳意见，夯实群众基础

        人力资源相关工作开展过程中，非常重要的一点就是要了解员工的想法，因为员工才是企业的主体，是制度编制后的执行者。通过座谈会、问卷调查、非正式访谈等方法，在广泛了解他们意见的基础上，编制出来的制度才能最大限度的减少阻力、获得支持，才能让制度更有效的落实到位。一个制度落实不到位，天天挂在墙上，那将没有任何意义。

        无论是作为安排这个任务的领导，还是企业的BOSS，都会认可并赞许这样的做法，因为他们也想知道员工是如何想的。同时，在调研的过程中，你会发现一些好的主意，你对整个制度的框架与内容，也会慢慢形成雏形。

        3.制度编写—先拟框架，再填内容，规范格式

        梳理领导想法、员工想法、原制度，并参照“度娘”上的优秀制度，先构建制度的整体框架，再填充具体内容。常规的框架如下：

        第一章 总则

        第一条 目的：XXXXXXX

        第二条 原则：XXXXXXX

        第三条 适用范围：XXXXXXX

        第二章 制定程序

        第四条 本制度通过***程序制定，不违反国家法律法规、行政法规及政策规定。

        第五条 本制度经由XXXXXX公司工会委员会或职工代表大会审议，经***投票审议通过方可执行。

        第六条 本制度会向全体员工公示，告知方式如下一种：

       1.传阅或分发；2.层层培训；3.考试；4.签收；5.会议宣传法。

        第二章 职责与权限

        第三章 XXXX（具体规定内容分类）

        第四章 XXXX（具体规定内容分类）

        ......

        第X章 附则

        第XX条 本制度解释权和修改权归XXX中心所有。

        第XX条 本制度自下发之日起生效，如与以往公司制度有相冲突之处，以本制度为准，并在实践中逐步完善。

        第XX条 附件（下面罗列具体表单名称）

        制度编写的过程中，要注意格式规范，例如：封面、编号、字体、字号、行间距等，大部分公司都有自己的制度格式规范，如果没有则建立一个，具体不在此赘述。

        4.试点先行—先试点并改进，后全面实施

        世界上没有十全十美的制度，每个制度都要与企业当下的企业文化、发展战略、公司情况相契合，要经过实践的论证并进行不断改进。特别是绩效考核等涉及企业改革的重要制度，会对企业生产经营产生重大影响，最好先进行个别部门试点，经过3-6个月的试行，发现与收集运行过程中出现的问题，并进行改进，再逐步覆盖到全公司进行实施。

        5.***程序—规避法律风险

        《劳动合同法》第四条：

        用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

        用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

        在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

        用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

        ***程序基本流程：

        人力资源部编写规章制度草案→职工代表大会或全体职工讨论→职工或职工代表提出自己的意见→公司与工会或职工代表大会协商确定→上报公司审批后公示→组织全体职工传阅和学习，并做好相关记录。

结尾再送大家一个制度汇总表：

若不尝试着做些能力之外的事，你就永远不会成长。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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