摘要:在企业制度建立的过程中,要以配合文化第一、机制第二、制度第三的原则来执行落地。用文化管理人的灵性,完善人格,丰富内心。用机制撬动人的人性,催生动力,为目标和结果努力,生生不息。用制度管理人的兽性,限制欲望,创造合理公平。这样的企业制度才能为管理和发展起到助推作用。
根据案例中的信息,新成立的公司制度不健全这是常有的事,企业的文化和制度就是在企业成长和发展中建立和完善起来的。但根据案例中的信息,是一个新的人事行政刚到一个新成立的公司。个人建议梳理企业的制度应该先从企业的顶层组织架构开始,然后由上而下来罗列需要新增的各项和各部门的规章制度,完善和参考现有的制度进行优化处理。
主要设计出了合理、有效的组织架构,相应的制度在各个部分才能起到事半功倍的作用。今天,给大家分享一下合理的企业组织架构的设计思路,希望能对大家有所帮助:
先做组织架构规划步骤:
1、设计企业顶层组织架构
三会一层----- N个圈层组织(管理委员会、功勋榜、客户圈)
- 确定组织整体导向:根据企业的性质和长期的发展来定义
A营销导向(创业生存期)
B技术服务导向(成长期----把所有的员工带入用户战场)
C生产导向(规模、成本、供应)
从总体的状况来归纳,所有公司要么营销导向,要么技术服务导向,把整个组织分成前、中、后三个部分。
3、设计营销单元组织架构-----前端
4、设计职能单元组织架构-----后端
5、设计支持单元组织架构-----中端
见习级、专员级-----创客
主管、经理-----团组长
总监、高管级-----核心高管
根据案例中所提到的,那么互联网企业的组织架构是有别于其它传统企业的模式,我们在设计互联网企业的组织架构时需要考虑到一下几方面内容:
1.线上建立新媒体部门、粉丝运营部门
2.线下建立直营门店管理中心、加盟招商门店管理
3.大客户中心
4.支持服务部门
设备维护运营、采购、客户服务监督
5.后台职能部门
财务管理(钱)、人力资源管理(人)、运营管理(事)
6.网络事业部增加粉丝运营团组
7.行政中心
商学院/企业大学-----复制人才
根据以上情况,结合本企业具体状况设置部门,然后根据各部门性质和业务范围来制定和完善相应的制度内容。
组织架构操作要点:
1.老板最佳的管理半径:1+6
跟六个核心班底长时间的浸泡、互动、分享
2.尽量减少按职能分工的部门壁垒(竖井效应)
3.尽量增加可以独立完成用户价值的作战单元(人才、职能多元化)
门店不仅有销售、导购、店长,还可增加新媒体人才、粉丝运营人才社群运营人才
4.销售、客服不可同一部门,避免出现又当裁判又当运动员的情况。
5.人事、行政不可同一岗位,人事是战略岗,负责人才增值裂变。
行政是保障岗,负责办公管理、资产管理、会议管理、运营管理。
行政岗未来是公司首席运营官的接班人。
人力资源部可以和企业大学合并,人才发展中心/商学院(招聘、人才培养、特殊人才引进)
通过以上对组织架构整体的梳理,然后以各部门结果为导向设置管理制度和完善现有制度。不过在企业制度建立的过程中,要以配合文化第一、机制第二、制度第三的原则来执行落地。用文化管理人的灵性,完善人格,丰富内心。用机制撬动人的人性,催生动力,为目标和结果努力,生生不息。用制度管理人的兽性,限制欲望,创造合理公平。这样的企业制度才能为管理和发展起到助推作用。
12楼 Apicallover
感觉要考量的东西有很多啊
11楼 可乐V小疯子
结合实际为基础,设计合理有效地组织架构
大卡
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10楼 狮子座的朱璇
文化第一、机制第二、制度第三
大卡
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9楼 豪杰春香
合理有效在加相应的制度,确实能起到事半功倍的效果。
大卡
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8楼 筱筱585
打卡
7楼 jyoryou
学习了
6楼 budfjbu
制度的建设不是一朝一夕的事情,也不是一劳永逸的工作
大卡
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5楼 o娴人丶
对业务要非常熟悉才能做好组织架构图
大卡
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4楼 陈小娴
不容易,等于算是“纸上点兵”
大卡
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3楼 大卡
吴飞强老师——
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2楼 leahzhou
组织架构算是人事制度的一种吗?我理解的人事制度应该是有目的,有流程的吧
大卡
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1楼 南无虚空藏
从零开始