【06月15日打卡总结】本周主要围绕薪酬核算

作者萤火虫HR 更新于：2013-06-15 09:42 17482

内容来自 2013-06-15 打卡话题

薪酬核算是HR的基本功。练好这个基本功，建立科学规范合理合法的薪酬核算有助于提高员工满意度；而薪资变动管理是HR经常要做的日常性工作，要做好它， HR需要掌握更多科学方法和操作艺术，才能使各方满意。本周的打卡学习，我们就重点围绕这个主题展开了热烈的讨论和学习，希望对有你所启发。

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本周主要围绕薪酬核算与变动管理、单休制未满勤员工的月薪如何算、怎样调薪才能让上下满意、由高薪调至低薪如何处理四个主题进行了讨论，综述如下：

1、首先是要有一套完善的薪酬管理体系，其中对于薪酬管理的基本原则、薪酬的构成、薪酬的调整、薪酬的具体核算办法等都要有明确的规定，即日常的薪酬管理工作执起来都有章可循，并且在过程中根据出现的问题反过来再对照检查制度有无大的问题，因为一项制度出台后不可能是特别完善的，而且即使当时完善，随着企业的发展也需要及时修订与完善。

2、对于薪酬核算，我觉得每月的工资单要清清楚楚，基本的构成不用说，对于各项扣款中要一目了然，如社保五险一积具体每项扣多少、社保个税的具体扣除法，有必要对全体员工进行小培训，或者制作小PPT发给大家自学弄明白，避免每个月一发工资员工问东问西，提高工作效率。

3、工作所处大环境不一样，解析问题的角度就不一样，在我看来，实行单休制的企业真正能够确保每周工作时间不超过40小时的估计不多，我们可以算一下，不超过40小时，就是平均每天上班不超过6.66个小时；如果超过了法定的时间，都严格按照日常加班1.5倍、公休加班2倍、节假日加班3倍的加班工资来核算，加班成本相当的高，企业老板又不愿意了；因此，在解析这个问题的时候，我觉得就像昨天的打卡总结精华中提到：优秀的HR都是能够具体问题具体分析解决的HR，对于企业的根源问题不是我们的范围内，对于说是知识所能解决的就不是问题，对于劳动法的具体规定从事HR的卡卡们都学过，不是照搬照套就可以解决，由于目前的劳动大环境不规范，如果啥都严格按照劳动法来做，老板还要我们做什么，我在国企和民企工作的感受不同有一点很深的就是：国企一般都是比较严格执行劳动法，而民企是想着如何能够相对比较守法又能通过规避减少一些用工成本，因为企业生存的竞争环境不同，由于劳动大环境现在仍是民不告官不究的时候，劳动督察主动上门去检查各企业的劳动用工情况，我还真没碰见，光HR知法又啥用，还要BOSS也能知法守法呀，相关部门真正能起到监督真正作用。所以身处民企，特别是中小微民企，在日常处理问题时，HR们既要把控大风险，又要想着如何做能控制一些用工成本，找到一个平衡点，让上下皆满意，但是朝着规范的方向去努力，是所有类型企业的HR们的工作方向。

4、怎样调薪让上下都满意：让员工提前知悉调薪的依据、根据内外部因素考虑调薪的总涨幅，再根据员工的当年业绩考核、行为考核结果先进行排名，然后予以调整每个员工的薪酬，当然有多有少，甚至还有不涨的，调整后再予以对每个员工进行纵向与横向比较，再按照程序与同部门负责人沟通高薪结果是否可行；否则部门负责人都不认可，员工不满意的情况下来找人资讨说法，连个能帮着说话的都没有，那就孤军难打胜仗呀。

5、对于昨天的由高薪岗位调至低薪：我觉得最佳的办法就像有卡卡说的：如果不同意调岗减薪，用暂时借调两三个月作为缓兵之计、在这个过程中及时补充人选是上上策；其次是与被调员工进行沟通，分析两者的工作环境、学习与提升发展的机会与空间、个人价值与成就感等方面进行沟通；再次要深入分析公司的整体薪酬管理体系是否完善、招聘工作是否做到位等等，在我看来，对于工艺技术人员的要求还是比较高的，如果全年总体薪酬水平低于车间技术工人，直观上我感觉工艺员的薪酬体系不合理，别真像刚改革开放后的一二十年间人们常调侃的：拿手术刀的不如拿剃头刀的，什么什么不如卖鸡蛋的（呵呵，后面那句忘了）；至于有人提到，将超出5000部分的2000元以其它形式补给该员工，我觉得不是长久之计，世上没有不透风的强，其员工本人不说，还有做工资的、报个税的、发工资的，终究是要被泄露出去的，因为调这一个而使工艺部其他的人都跑光了，那就得不偿失了。

上周好像没总结了，呵呵，我自己补总结一下：

上周主要围绕薪酬调查、岗位评价、薪酬结构、薪酬设计的法律风险规避、工资公开还是保密好的内容展开了学习，各位卡卡们为了能够做好薪酬调查，各位HR们都眼观六路、耳听八方，各显神通，而且绝大多数人都提供免费的薪酬调查法，实际中真正花钱买薪酬调查报告的企业少之又少。要想确保薪酬调查有效果，不是一天两天就可以搞定的，需要日积月累，调查的内容不能仅限于岗位和金额，应该包括该企业的总体概况、发展前景、工资的构成和计算标准、岗位主要职责、工作及休息休假时间、五险一金缴纳标准、企业内部特色福利等等；而且还要注意岗位不同，比较的方向就不同：分当地、业内、国内；多方打探、分析虚实，确保调查结果全面又不失真实。

关于岗位评价，我觉得相对来说，专业性较高，同时实施时企业一般会成立岗位评估小组，采用专业的方法，由专业人士和非专业人士来集体进行评分，同时为了确保非专业人士能够尽量理解评估标准，正式评估前要对评估标准作详细阐述，而且最后一定要结合企业的发展战略、岗位的实际情况对结果进行权衡。很多企业在制定薪酬设计时往往都忽视了这一点，相信通过此次众多卡卡的分享，大家对这一点首先在意识上是加强了，其次是掌握了岗位评价的具体方法和评估参照标准。

关于薪酬结构，归纳起来不外乎两大部分：固定部分+浮动部分，其中固定部分多为基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、职称工资等，浮动部分主要包括奖金、津贴、各项补助等；在进行薪酬结构设计时，要注意结合企业的发展阶段、企业文化、员工平时对薪酬的看法和意见、员工总体素质、企业未来发展要求等情况综合确定薪酬结构，像我司目前就弱化了工龄工资的年差额，因为新老员工的起薪标准不一样，如果工龄工资标准过高的话，即使新招来的员工总体素质，特别是岗位能力比同岗位的其他老员工高，新员工的总体工资和老员工一样，区别是工龄和岗位工资的金额不一样，老员工就有意见了，觉得工龄工资是企业应该给我的一部分，和新员工比就比岗位工资，新来的人为什么岗位工资比我高？

关于薪酬设计的法律风险规避，我觉得牛人卡卡瓷都之子庄震环对于劳动法规政策的功底比较深哦，要想做个守法的好公民，前提是要做到知法，可是现实中估计也有很多和我一样的卡卡们，除了对劳动法、劳动合同法、社保基本政策等一些最基本的有所了解外，并不是完全掌握其它的法规政策，往往是工作中需要参考的时候，再临时抱佛脚去搜索去学习，临时学以致用。

关于工资是公开好还是保密好，仁者见仁智者见智，我特别认同卡卡们提到的HR工作努力的方向：从长远和科学的角度来看，企业应致于打造一套更为公平公正的工资制度，让工资公开化透明化，才能起到更好的激励效果；方向只能是努力的目标，做任何事都不能脱离实际，为什么那么多企业要求员工对工资保密，肯定是有深刻的主客观原因，哪些原因是可以改变的，哪些是不可改变的，HR们知道了原因，就可以对症下药，确定自己企业工资是公开好还是保密好了。

上周的学习感觉还是挺辛苦的，月初工作都较多，发现好多卡卡们一样，都说忙了一天，只能在下班后抽空上网看看，但是收获也很多，并对未来的学习有了更多的期待；有了三茅网，就觉得自己不是一人、不是仅有我们这一个小团队在孤身奋战，还有全国三万多的卡卡们，最后想把这段时间学习感受最深的一句话与各位卡卡共勉：“心在哪里、收获就在哪里”，对5月份的网络学习心得写了一篇日志，就像三茅说的：天道酬勤，在这个拼爹拼关系的时代，我们可以没好运，但我们一定要努力，这个世界并非努力就一定能成功，但是不努力，则一定不能，6月份将继续坚持每天认真的分享与学习。

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