薪酬核算与变动管理

       今天打卡，无意间抢到了2楼，呵呵，有点意外哦～～～

       说到这周的总结，真有些遗憾，由于这周前几天都不在公司，没能及时学习，实感没跟上大队伍，落后了不少，还好回来后，细读了各位打卡牛人和其他卡卡们的分享，受益也不少!

       端午节假期过去了，趁此周末之际，顺颂大家节后快乐长驻，笑口长开！！

       总结本周，学习内容主要围绕调薪（周四、周五）和薪酬核算（周六、周日）所延伸出来的问题展开讨论，现在结合我的理解，做如下简单的总结：

一、对于调薪问题，需要遵循下面几个原则：

      1、公平公正。

      2、合规合法。

      3、合情合理。

      4、大局为重。

      5、长远考虑。

       对于调薪，很多HR都有经历过，但也确感辣手，在这里我结合以前参考过的资料，再次强调一下，在调薪过程中特别应该注意的有关“说与不说”的问题，分享如下：

       调薪沟通务必要开宗明义，过程要“透明化”，但结果要“保密”。  以下是应该“透明化”，请确保你已清楚地将这些事项传达给员工。

       1. 薪酬理念和制度。

       应该让员工清楚了解公司的薪酬组成，即固定薪、变动薪、福利等在整体薪酬中的各自所占比例。如果公司已有明确的政策，需将该部分内容列入员工手册中，在新进员工培训时清楚传达。不过年度调薪沟通时，公司仍有必要再次告知所有员工。

       2. 调薪政策。

        例如针对不同层级或不同绩效表现的员工，公司的调薪政策如何。调薪政策需符合公司的薪酬理念和制度，但会随着该年度公司的业绩表现、市场状况，而做弹性调整。这部分需要告知员工。

       3. 影响薪酬的因素。

        公司今年是否会调薪、调薪的幅度如何，这和年度的市场景气状况、公司的营收息息相关，让员工了解年度的市场薪酬趋势及公司的业绩状况等都是必要的。

       有些部分则属灰色敏感地带，要不要说、该不该说，视各家的企业文化等因素而定。每家公司应自行权衡轻重，你必须考量自己能否应付、驾驭可能随之而来的突发状况，如员工的抗议、工会的责难等。即便有七八分的把握，也建议你最好先沙盘演练一番，再仔细预想一下可能会有的状况及该如何解决。这个敏感地带包括：公司的整体调薪预算、不同部门的加薪幅度等，对于这些信息的沟通可做弹性调整，有些公司会选择只沟通到高管层，不做全员沟通。

        至于要守口如瓶的，当然就是实际的薪资数字，主管们尤其切记，不要和任何下属提到另一位员工的加薪幅度甚至是薪资，还自认这是激发员工互相竞争向上的手段之一，除非你想考验自己能否处理部门分崩离析的危机。

       通常调薪沟通可概分为全员沟通和个别沟通两大类情况，全员沟通多是由总经理与HR人员上场，总经理可着重在传达奖酬策略与理念，HR则要说明调薪流程及其中的操作细节，例如公司的薪酬是如何进行市场定位的。 总之，全员沟通和个别沟通二者要相互结合，以便在调薪问题时，助我们HR工作者一臂之力！

二、对于薪酬核算问题，需遵循以下几个原则：

      1、尊重事实。

      2、公平公正。

      3、准确求是。

       对于薪酬核算这块的内容，所涉及也较多，具体可参考本周各位打卡牛人和卡卡们的分享，这里我也简单提几点：

       1、薪酬总额

         主要由下列六个部分组成：即计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等。不能片面的理解为基本工资和岗位工资。

       2、代扣项

        每月财会部门还需根据有关单位和部门转来的扣款通知代扣某些款项，如社会保险费的个人自负部分、个人所得税、住房公积金等。在薪酬核算里面还要扣除代扣款项才能计算应计工资等项目。

         期待各位卡卡们的分享，静候拜读～～～～～

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各位前辈、童鞋：周六早上好，又到了一周学习总结的时间了，本周重点围绕“薪酬”主题展开了讨论，看了不少牛人打卡与前辈的征文，自己也有幸做了几回打卡牛人。综合来看，我感觉收获不菲，但也还存在不少疑惑。总结如下：

收获一：关于薪酬的核算。

众多牛人打卡都细述了很多种关于薪酬核算的办法，虽然《劳动法》就那么一本，但是薪酬核算办法没有标准答案，我觉得这个也应该是没有标准答案的，毕竟每个企业都有其独自的特点和不同之处。这里面学到的关键就是要“注重规避法律风险”，薪酬核算的结构与办法，如加班、签订劳动合同时关于薪资的约定等等，这点是必须要完善之处。毕竟在好多中小型企业里，HR们既要按照劳动法干活，但这还不是第一位，第一是要听老板的，当老板的决策和思路明显违法时，你必须得说服他依法办事。

收获二：单休制未满勤员工的月薪应怎么算？

关于这一点，大家是众说纷纭，每个人都有其不同的算法，具体到是按21.75天还是20.83天算都有分歧，这里面我想坚持按照21.75天计算（法定国假不可剔除），至于周六是否按照加班（日常日工资*2倍）计算，这个倒是不能统一，在我周边的好多企业里，尤其是生产制造业，普遍单休，把周六按照加班计算几乎没有，这个难题估计还希望有前辈（最好是大中型企业都有工作阅历）出来指导一二。

收获三：怎样调薪才能让上下满意？

在我本期围绕“薪酬”的两篇征文里，对“调薪”都有所提及，这个事情我是甚感压力，估计也不排除好多童鞋跟我一样哈。如果是单方面的员工要求“调薪”，你咋办？如果是老板主动提出要“调薪”，注意了，是“调薪”，不是“加薪”，好多HR包括我在内，要是老板提出要“加薪”，得，阳光普照，好办，毫无压力啊。关键他会弄个“部分地区晴天，有时多云，局部有雨”，要你“调薪”，可能有人降有人升，有人多升有人少升，咋办？最重要的是一要照顾到外界尤其是同行业薪酬的竞争力，二要照顾到企业内部的均衡，最重要的是责、权、利三者相均衡。

收获四：由高薪岗位调至低薪部门，薪酬如何处理？

这个问题看似复杂，但确实是在企业运营过程中时常会遇到的一个现实问题。如果我是这家民营企业的HR经理，我假设了以下几个情况：第一：他不能完全胜任工艺部工作 1、不能胜任，如果他愿意降薪换岗学习，给他一定的机会去提高并适应岗位工作； 2、不能胜任，又不愿意降薪换岗，那就别委曲求全了，该在哪干就在哪干，折腾人家干嘛呢嘿嘿。 第二：他能完全胜任工艺部工作 一、假设他愿意干： 1、找他谈谈心，做做思想工作，毕竟在工艺部的工作环境与生产现场操作有所不同，在工资待遇一块有所体现是很正常的事情。如果这样，大家皆大欢喜！二、假设他不愿意干：可以从这四个方面入手 1、技术职称2、职务调整3、套应相应的工资等级4、其他津贴，如培训，担任内部讲师。这些都是本人所想，另外跟几位童鞋学到的两招，我觉得蛮好蛮有用：1、设岗内部竞聘，能者得之。2、暂时借用，工资待遇不变，待外界招聘有合适人选，再调其回原岗位（一举两得，一可消除其他人员的不公平感，二可借“借用时间”观察此人在工艺部的工作能力，可作进一步调整）。

时间不早了，打卡结束（我是每天早上上班后打卡，比较仓促，基本上是草草了结，请童鞋们见谅啊）。还要忙一会的呵呵…

继续欢迎大家为我的征文多提宝贵意见哈：

第一篇：https://www.hrloo.com/rz/104484.html

第二篇：https://www.hrloo.com/rz/103350.html

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    本周的学习主要是两块：一个是薪酬的核算、一个是怎样调薪。

    一、薪酬的核算

    大家都谈了很多种薪酬核算的办法，我想说的是，不要太拘于具体是怎么个算法。你的算法完全都对，完全符合劳动合同法的规定，但老板不同意，你的算法就不能执行。你的算法首先要符合公司的要求，按一定的规矩、能讲出一定的道理，绝大多数员工没有反对，就是合理的算法。也许有人要问，如果触犯法律、有人仲裁，最后不还是HR买单？这就是我要说的，HR一定要知法，但守不守法，决定权在老板。你所能做的，是要告诉老板这么做违反XX条法律，这么做的后果是什么，可能承担的风险是什么。如果老板认为这不是问题，那么好，形成书面文字，落实到规章制度里，执行！不要把老板当成“傻子”，老板才不会去犯众怒，他不会做出太过火的决定的。

    目前的劳动法也没细化到具体核算的方法，即使完全合法的情况，也有很多种算法，所以没必要去纠结绝对的“对”和“错”，只有适合不适合，适合公司的制度，适合公司的企业文化，只要适合，就是最好的算法！

    二、薪酬的调整

    说起薪酬的调整，有点小郁闷，13日的分享主题是《怎样调薪才能让上下满意？》，我不敢说我的分享有多专业，但这篇分享是我本周写的最用心的，但没有被推荐，虽然我在劝别人不要纠结，可我自己也没走出这个结，不知道差在哪，所以我将13日的分享转成日志，投到征文里，这里做个小广告：https://www.hrloo.com/rz/104740.html

欢迎大家去扔砖头，扔玉我也接着！呵呵。

    谈到高薪岗位调至低薪部门，大家对我的第三条建议“临时借调”都很认同，但有的卡友认为我说的意犹未尽，这里在补充几句：这个办法我以前的公司经常用的，用“临时借调”的名义，就是因为员工不同意降薪，但公司还需要他调岗，象本题中的情况，借调员工一般都会同意，到了新岗位，如果该员工能迅速挑起大梁，那就任命为工艺部主管或其它什么职务，有了行政级别，其它人自然不会意见。这样既解决公司难题，员工也得到了晋升，两全其美。如果这个员工不行，没有突出表现，那么这段时间也给了HR一个缓冲时间，继续去招聘合适的人选，人选到位，员工调回，没有损失。 这个方法可进可退，是一个好办法，但属于HR的小聪明，不能解决根本问题。我还是希望该公司能规范薪酬设计方案，完善规章制度，从根本上去解决问题。

这是我在三茅的第一篇征文，欢迎大家来踩！

https://www.hrloo.com/rz/104018.html

多提意见！先谢过了！

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      本周主要围绕薪酬核算与变动管理、单休制未满勤员工的月薪如何算、怎样调薪才能让上下满意、由高薪调至低薪如何处理四个主题进行了讨论，综述如下：

      1、首先是要有一套完善的薪酬管理体系，其中对于薪酬管理的基本原则、薪酬的构成、薪酬的调整、薪酬的具体核算办法等都要有明确的规定，即日常的薪酬管理工作执起来都有章可循，并且在过程中根据出现的问题反过来再对照检查制度有无大的问题，因为一项制度出台后不可能是特别完善的，而且即使当时完善，随着企业的发展也需要及时修订与完善。

      2、对于薪酬核算，我觉得每月的工资单要清清楚楚，基本的构成不用说，对于各项扣款中要一目了然，如社保五险一积具体每项扣多少、社保个税的具体扣除法，有必要对全体员工进行小培训，或者制作小PPT发给大家自学弄明白，避免每个月一发工资员工问东问西，提高工作效率。

      3、工作所处大环境不一样，解析问题的角度就不一样，在我看来，实行单休制的企业真正能够确保每周工作时间不超过40小时的估计不多，我们可以算一下，不超过40小时，就是平均每天上班不超过6.66个小时；如果超过了法定的时间，都严格按照日常加班1.5倍、公休加班2倍、节假日加班3倍的加班工资来核算，加班成本相当的高，企业老板又不愿意了；因此，在解析这个问题的时候，我觉得就像昨天的打卡总结精华中提到：优秀的HR都是能够具体问题具体分析解决的HR，对于企业的根源问题不是我们的范围内，对于说是知识所能解决的就不是问题，对于劳动法的具体规定从事HR的卡卡们都学过，不是照搬照套就可以解决，由于目前的劳动大环境不规范，如果啥都严格按照劳动法来做，老板还要我们做什么，我在国企和民企工作的感受不同有一点很深的就是：国企一般都是比较严格执行劳动法，而民企是想着如何能够相对比较守法又能通过规避减少一些用工成本，因为企业生存的竞争环境不同，由于劳动大环境现在仍是民不告官不究的时候，劳动督察主动上门去检查各企业的劳动用工情况，我还真没碰见，光HR知法又啥用，还要BOSS也能知法守法呀，相关部门真正能起到监督真正作用。所以身处民企，特别是中小微民企，在日常处理问题时，HR们既要把控大风险，又要想着如何做能控制一些用工成本，找到一个平衡点，让上下皆满意，但是朝着规范的方向去努力，是所有类型企业的HR们的工作方向。

      4、怎样调薪让上下都满意：让员工提前知悉调薪的依据、根据内外部因素考虑调薪的总涨幅，再根据员工的当年业绩考核、行为考核结果先进行排名，然后予以调整每个员工的薪酬，当然有多有少，甚至还有不涨的，调整后再予以对每个员工进行纵向与横向比较，再按照程序与同部门负责人沟通高薪结果是否可行；否则部门负责人都不认可，员工不满意的情况下来找人资讨说法，连个能帮着说话的都没有，那就孤军难打胜仗呀。

      5、对于昨天的由高薪岗位调至低薪：我觉得最佳的办法就像有卡卡说的：如果不同意调岗减薪，用暂时借调两三个月作为缓兵之计、在这个过程中及时补充人选是上上策；其次是与被调员工进行沟通，分析两者的工作环境、学习与提升发展的机会与空间、个人价值与成就感等方面进行沟通；再次要深入分析公司的整体薪酬管理体系是否完善、招聘工作是否做到位等等，在我看来，对于工艺技术人员的要求还是比较高的，如果全年总体薪酬水平低于车间技术工人，直观上我感觉工艺员的薪酬体系不合理，别真像刚改革开放后的一二十年间人们常调侃的：拿手术刀的不如拿剃头刀的，什么什么不如卖鸡蛋的（呵呵，后面那句忘了）；至于有人提到，将超出5000部分的2000元以其它形式补给该员工，我觉得不是长久之计，世上没有不透风的强，其员工本人不说，还有做工资的、报个税的、发工资的，终究是要被泄露出去的，因为调这一个而使工艺部其他的人都跑光了，那就得不偿失了。

       上周好像没总结了，呵呵，我自己补总结一下：

      上周主要围绕薪酬调查、岗位评价、薪酬结构、薪酬设计的法律风险规避、工资公开还是保密好的内容展开了学习，各位卡卡们为了能够做好薪酬调查，各位HR们都眼观六路、耳听八方，各显神通，而且绝大多数人都提供免费的薪酬调查法，实际中真正花钱买薪酬调查报告的企业少之又少。要想确保薪酬调查有效果，不是一天两天就可以搞定的，需要日积月累，调查的内容不能仅限于岗位和金额，应该包括该企业的总体概况、发展前景、工资的构成和计算标准、岗位主要职责、工作及休息休假时间、五险一金缴纳标准、企业内部特色福利等等；而且还要注意岗位不同，比较的方向就不同：分当地、业内、国内；多方打探、分析虚实，确保调查结果全面又不失真实。

       关于岗位评价，我觉得相对来说，专业性较高，同时实施时企业一般会成立岗位评估小组，采用专业的方法，由专业人士和非专业人士来集体进行评分，同时为了确保非专业人士能够尽量理解评估标准，正式评估前要对评估标准作详细阐述，而且最后一定要结合企业的发展战略、岗位的实际情况对结果进行权衡。很多企业在制定薪酬设计时往往都忽视了这一点，相信通过此次众多卡卡的分享，大家对这一点首先在意识上是加强了，其次是掌握了岗位评价的具体方法和评估参照标准。

      关于薪酬结构，归纳起来不外乎两大部分：固定部分+浮动部分，其中固定部分多为基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、职称工资等，浮动部分主要包括奖金、津贴、各项补助等；在进行薪酬结构设计时，要注意结合企业的发展阶段、企业文化、员工平时对薪酬的看法和意见、员工总体素质、企业未来发展要求等情况综合确定薪酬结构，像我司目前就弱化了工龄工资的年差额，因为新老员工的起薪标准不一样，如果工龄工资标准过高的话，即使新招来的员工总体素质，特别是岗位能力比同岗位的其他老员工高，新员工的总体工资和老员工一样，区别是工龄和岗位工资的金额不一样，老员工就有意见了，觉得工龄工资是企业应该给我的一部分，和新员工比就比岗位工资，新来的人为什么岗位工资比我高？

      关于薪酬设计的法律风险规避，我觉得牛人卡卡瓷都之子庄震环对于劳动法规政策的功底比较深哦，要想做个守法的好公民，前提是要做到知法，可是现实中估计也有很多和我一样的卡卡们，除了对劳动法、劳动合同法、社保基本政策等一些最基本的有所了解外，并不是完全掌握其它的法规政策，往往是工作中需要参考的时候，再临时抱佛脚去搜索去学习，临时学以致用。

      关于工资是公开好还是保密好，仁者见仁智者见智，我特别认同卡卡们提到的HR工作努力的方向：从长远和科学的角度来看，企业应致于打造一套更为公平公正的工资制度，让工资公开化透明化，才能起到更好的激励效果；方向只能是努力的目标，做任何事都不能脱离实际，为什么那么多企业要求员工对工资保密，肯定是有深刻的主客观原因，哪些原因是可以改变的，哪些是不可改变的，HR们知道了原因，就可以对症下药，确定自己企业工资是公开好还是保密好了。

      上周的学习感觉还是挺辛苦的，月初工作都较多，发现好多卡卡们一样，都说忙了一天，只能在下班后抽空上网看看，但是收获也很多，并对未来的学习有了更多的期待；有了三茅网，就觉得自己不是一人、不是仅有我们这一个小团队在孤身奋战，还有全国三万多的卡卡们，最后想把这段时间学习感受最深的一句话与各位卡卡共勉：“心在哪里、收获就在哪里”，对5月份的网络学习心得写了一篇日志，就像三茅说的：天道酬勤，在这个拼爹拼关系的时代，我们可以没好运，但我们一定要努力，这个世界并非努力就一定能成功，但是不努力，则一定不能，6月份将继续坚持每天认真的分享与学习。

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        首先，经过二天的简短工作便迎来了二天觉得更短暂的休息，在此，秉骏祝大家周末愉快！

        现将本周四个话题总一个简单的小结，并适当延伸联想点薪酬方面的事。

1、上周六（6月8日）的话题是“如何让薪酬核算更为规范合理”。我认为，针对一般单位及大多数岗位，在计算薪酬时，首先不要把底薪弄错（特别是转正、转岗或已经调整过的就要及时调整），其次是加班工资的三种倍数（如果是计件的就要随时跟踪好单件费用的变化），再次是五险一金及其他应奖应扣的费用要与当地政策保持一致，最后是绩效考核的情况。要做到规范，在具体计算过程中，首先要制定公司较为完备的薪酬管理办法，其次是要细心，资料收集要尽早和齐全，如果发薪后出现确实是计算错误时，要及时与相关员工交流沟通好，做好妥善处理的办法。

2、上周日（6月9日）的话题是“单休制未满勤员工的月薪应怎么算”。现在想来，我认为应该这样计算较为合理：首先，公司实行单休制（也就是每周六天工作制），我们就应该认可公司到政府相关部门去申请了综合计算工时制而且得到批准的，所以，周六上班就不存在加班费的说法。当然，小李清明节上班肯定是平时工资的3倍，平时晚上加班为1。5倍，两天事假按正常日薪扣除即可，其底薪为3000元，经过计算，并扣除五险一金后， 应得工资若超过3500元但超过部分在1500元内的，扣出超出部分的3%即为个税，就可以得到实得工资了。

3、本周四（6月13日）的话题是“怎样调薪才能让上下满意”。按照我们公司的实际操作，调薪（不管是调高或者是调低），首先从时间上看不是想调就随时可以调的，一般是每年一调（基本是七月份），其他时间如果要调，肯定要做出了特别重大的贡献或严重失误，而且经过领导集体讨论后才做出此决定的；二是在调薪幅度上，要看公司业绩和个人贡献，也要看也周边同事、同职位的内部平衡性，一般也就调5—15%左右，公司不会硬性的将员工一定比例放入某调整范围，这样做是不合理的；三是调整前后要与员工做好交流沟通和解释工作，以免影响工作积极性或产生新的不平衡心理。

4、本周五（6月14日）的话题是“由高薪岗位调至低薪部门，薪酬如何处理”。员工由月薪7000多的部门要调到5000左右的部门，当然是照顾到公司的需要，是因为迟迟招聘不到用人部门合适的人才而不得不从公司内部其他部门调整人员过来，可以说，这个时候，公司是处于被动位置或者说被调动员工处于话语权较大的位置，权衡而言，公司此时应当让步，但需要做好平衡工作。一是不能减少他的月薪（可以更增加点，但比新部门多的这2000多需要做为绩效部分），这样对他本人或新部门同事也都能够理解；二是要帮助其尽快在岗位上做出成绩来，以拿到基本与原来不相上下甚至更高一点的月薪，这样才能证明公司这次调动是成功的，否则只能带来多方面的不满情绪；三是要做好外部类似人才的继续引进工作，以备不能胜任时聘用。

5、有两点延伸想法：除本周外，我们在本月更早时候已经讨论了薪酬的其他话题，只是因为端午放假没有进行周六总结而已，想到每月发薪时员工那开心的劲儿，虽然拿到手里没有多少，但很容易让我想到：

（1）薪酬是员工的生命。虽然理论上在制定薪酬制度时要考虑当地最低工资标准、CPI、同行水平、公司盈利能力、员工所供养亲属情况等因素，但在实际工作中，公司往往较多考虑公司自身发展扩大再生产所需利润，员工工资只是维持在一定的水平，即只要员工不闹基本就不会主动提升或提升十分有限，我相信这是大多数公司的做法。但这对员工而言，辛辛苦苦工作一个月，付出了心血和汗水，付出了自己的经验和智慧，希望能够得到让自己生活能保障、为今后养老或生病及家庭生活改善能够有所盼的工资，可以说，工资是绝大多数员工的生命，没有它，员工们将显得十分担心，毕竟社会的福利保障体系并不健全，且并未提供让我们衣食无忧、养老善终的物资条件。所以说，如果在薪酬方面出现了计算错误、随意乱扣、部门间职位间部门内等等不平衡，是很容易出现员工心理波动的，如果长期不解决，多半会形成投诉、离职或诉讼的后果。

（2）薪酬管理办法为第一制度。我认为，每个单位都应当将薪酬管理办法做为单位管理的第一个制度，从公司领导到各部门管理人员，都要时刻想着现有薪酬管理办法中还有哪些地方需要完善，必须要对单位、部门、员工个人都是有利的，每年要定期对其进行讨论、修正、完善，还要听取最基层员工的声音，在这方面如果让员工基本满意了，才能从根本上解决大多数员工工作的积极性，也才能最终给公司整体业绩的提升提供正能量。

       以上这两点想法，有哪个单位是这样对员工进行宣传的，也有哪家公司是如此做的，如果我做老板，一定会这样做！

       再次祝大家周末愉快！

欢迎对我六月征文《薪酬记－鹏城行》投票并提出意见，谢谢啊，地址：https://www.hrloo.com/rz/102616.html

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