经营危机下的裁员误区

最近有关怎么控制企业人力资源成本的咨询比较多。
问题集中在以下几个方面：
1、能不能裁员、怎么裁员；
2、能不能降薪、怎么降薪；
3、能不能强制员工休假、怎么休假。
最近关于企业裁员的新闻报道也此起彼伏，从美国、日本、欧洲等国外的大企业开始，到国内的大企业，再到国内的中小企业。
互联网BBS、博客上关于企业裁员、降薪、休假的讨论也很多，白领们开始忧心忡忡，互晒各自所在公司的裁员、降薪、强制休假政策，交流怎么避免被裁。所谓“某某公司变相裁员十招”之类的帖子甚嚣尘上。
关于就业率的问题被政府部门提上了最重要的几个议题之一，关于保就业的文件、政策，关于限制裁员的文件、政策纷纷出台。
人力资源从业者们开始讨论经济危机下的人力资源政策调整问题，企业经营者们开始讨论企业怎么过冬的问题。
发生经营困难后的企业，渡过危机的主要思路策略可以用四个字来概括：
“开源节流”——
而且重点放在了“节流”上面。
因为“开源”更有难度，没有机会不行，没有条件也不行；而“节流”，操做起来则相对容易地多。
在经历了一轮又一轮的“粗放式”的高速发展后，要精简费用，要降低运营成本，办法有很多。
面对危机，“节流”远比“开源”要见效快。
于是乎，精简、控制办公费用，压缩广告费、招待费、差旅费、培训费预算；
还不行的话，减少工作时间，鼓励员工休假，降低工资福利；
再不行的，关掉一些部门、分支机构，停工停产，乃至裁减人员。
所以，裁员、降薪、休假，成了企业应对经营危机最后的法宝，可谓之为“应对经营危机的三把砍刀”：“砍”工作时间、“砍”薪资福利、“砍”人员。
前阵跟一位客户聊。
他是一位人力资源总监。
他有些感伤地跟我说，前段时间帮着老板四处“砍人”，公司成功裁员将近30%。没想到，昨天自己被老板裁了。
这是个典型的故事。
对于他被“裁”的事情，除了深表同情外，我亦无语。
我想问他的是，他公司真的成功裁员了吗？他们是怎么裁的？什么叫“成功裁员”？裁员后能确保不发生劳动争议、发生劳动争议后能确保胜诉？裁员真的是公司的最佳选择吗？
在给企业做员工关系咨询、培训、顾问的过程中，我发现企业管理者普遍性地缺失法律风险意识，处理员工关系时，往往凭自己的理解、经验去做。
不出事情则已，一出事情，结果往往就是“大事”。
裁员的目的，本身是想降低企业运营成本，帮助企业渡过危机，存活下来。不曾想到，错误的观点、错误的经验、专业知识的缺失，导致了裁员的错误运用，反倒因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险。
常见的错误观点、错误经验和错误做法有：
想裁员就能裁员。
赔钱就能裁员。
想裁谁就能裁谁。
■想裁就能裁？
从2008年下半年开始，因为全球金融危机引发的全球企业“裁员潮”成为新闻报道的热点。持续至今日，“裁员潮”没有退的迹象，反倒日益高涨起来。知名跨国企业中，没有裁员的反倒成为新闻。
“金融危机”升级为“金融海啸”，渐渐波及国内企业。从2008年年底开始至2009年上半年，国内的“裁员潮”也慢慢起来了。
虽然政府部门相继出台了很多经济刺激政策以及稳定就业的政策，针对企业裁员行为，也颁布了不少限制性的文件规定，但仍有不少企业采取裁员的行为来降低运营成本、缓解经营压力。
那么，一个问题产生了：这么多企业都在裁员，是不是企业想裁员就都能裁员呢？
答案是否定的。
要合法裁员，必须符合法定的裁员的条件，不符合法定条件的，裁员行为必定成为违法解除员工劳动合同的行为，要承担巨大的法律风险；
要合法裁员，还必须符合法定的裁员的程序，不符合法定程序的，裁员行为同样会成为违法解除员工劳动合同的行为，要承担巨大的法律风险。
比如，最近某家韩资的财富500强企业，他们在上海的工厂，就是因为针对一部分员工的裁员，在条件上及操作程序上均存在不合法之处，以致于最后演变成400多人集体大罢工不可收拾的局面。
按照《劳动合同法》第41条的规定，必须至少符合下列四个条件中的一个方可裁员：
1、企业依照《企业破产法》规定进行重整。
2、企业生产经营发生严重困难。
3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员。
4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
符合法定裁员条件的前提下，在实施裁员时，还须注意法律规定的程序。
第一个程序：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
第二个程序：向劳动行政部门报告裁减人员方案。
第三个程序：由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
没有找到法律依据的裁员、违反法律规定的裁员，不但起不到降低企业人力成本、帮助企业“瘦身过冬”的作用，反倒可能因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险；没有在“砍刀”的运用中存活，反倒因为“砍刀”运用不当，“砍死”、“砍伤”了自己！
■赔钱就能裁？
不是说想裁员就能裁员，而是要按照法律规定来做——第一个问题明确了。
但有的企业老板抛出了第二个观点：合法裁员，无非就是赔钱的问题。只要法律规定该赔的，我们企业都赔。赔钱了，就能裁员。
这个观点对吗？
答案仍然是否定的。
国内从来没有任何一个法律条款规定过，说企业给员工赔多少钱了就能搞裁员或者提前与员工解除劳动合同。
企业做裁员时，是有要给员工赔钱的法律规定，不赔钱肯定违法。但是，除了赔钱外，法律还规定了裁员的条件和程序。不符合法定的条件和程序，光赔钱也不行。
前阵做咨询时，与一位企业老总的对话很有代表性。
老总跟我说：“魏老师，我不明白，什么我赔钱给员工也不能辞退他？”
我反问老总：“为什么要辞退这名员工？”
老总回答：“因为企业经营效益不好，这名员工工资太高。”
我接着问：“这名员工跟你公司签了几年合同？合同期限还剩多少？你打算赔多少钱给他？”
老总回答：“我跟他签了三年合同，刚做了七个月。按我的理解，一年工龄赔一个月工资，他做了七个月，算一年工龄；另外，我应当提前一个月通知他，好让他做好找工作的准备，所以我再赔他一个月工资。加起来，公司愿意赔偿两个月工资给他。”
我接着问：“员工同意吗？他如果同意，你们签协议书，按协商解除劳动合同来处理，没问题。”
老总说：“问题就在这。他不同意。他要求公司赔偿他剩余劳动合同期限内的所有工资，一共是二十九个月的工资。这个要求太荒唐，公司不可能同意。”
我笑了：“这就对了。现在的员工都喜欢提这种要求。”
老总说：“后来我咨询过一位律师，律师建议我直接赔他三个月工资，把钱付给他，即使他不同意，公司也能直接辞退。律师说这就叫非法解除劳动合同，非法解除劳动合同的，公司赔偿员工两倍的工龄补偿金就行了。说这是《劳动合同法》规定的。”
我有些无语：原来这位律师跟很多企业管理者一样，错误理解了法律规定。
我把《劳动合同法》的规定翻给老总看：
“《劳动合同法》第四十八条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
仔细读完上下文，你会发现，企业有权支付双倍工龄补偿来违法解除员工劳动合同的前提条件是：‘员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行’。”
老总傻眼了：“那如果我就赔钱把他开了，会是什么后果？”
我说：“这个员工很可能会仲裁把公司告了，要求公司恢复他的劳动关系，安排工作，同时要求公司赔偿非法解雇他期间的工资损失。这个官司公司肯定是输的。”
老总苦恼了：“怎么办呢？难道公司没有任何办法？”
我回答：“分析具体情况，找到法律依据。找不到法律依据的话，想办法协商解除劳动合同……”
这位老总及公司所咨询律师的看法事实上反映了实践当中比较普遍的两个误区，即“N+1”可以辞退员工的误区和“2N”可以辞退员工的误区。其中，所谓的“N”就是员工在企业工作的年限，“1”是指没有提前一个月通知就支付员工一个月的工资，2是指两倍。
错误之处在于，不管“N+1”还是“2N”，都是有条件的。当法定情形出现时，用人单位可以以“N+1”或“2N”赔偿的方式与员工提前解除劳动合同，但并不是任何情况下用人单位都可以以这些方式提前解除与员工的劳动合同。
没有找到法律依据，又不能与员工协商一致，强行以“N+1”或“2N”赔偿的方式辞退员工，员工如果依法维权并适当地运用法律技巧，完全有可能成功要求公司赔偿其剩余劳动合同期限内所有的工资。
到此时，公司恐怕只能接受“赔了夫人又折兵”的灾难性结果。
■想裁谁就裁谁？
因为效益不好，企业开始搞大规模裁员了，怎么确定裁员名单，也就是说，裁掉哪个，留下哪个，也是个很头疼的问题。
正常的做法，企业往往会要求各管理部门对员工的工作能力、工作表现等进行评估，最终的结果肯定是按照绩效结果来排名，裁掉绩效相对差一些的，留下绩效相对好一些的。
稍微不正常一些的做法，有些企业也借机裁掉一些绩效还行、但较难管理或者老板看着“不顺眼”的员工。
但是，按照《劳动合同法》的规定，以上两种做法都有问题。
首先，有一些员工是不能裁减的。
除了员工有严重违纪、被追究刑事责任等重大过错情形外，《劳动合同法》强制性规定了下列人员是不能裁减的：
A、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
B、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
C、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
D、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
E、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
F、法律、行政法规规定的其他情形。
此外，在企业一次性裁减员工二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上时，《劳动合同法》还规定了应当优先留用以下三类人员：
A、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
B、与本单位订立无固定期限劳动合同的；
C、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
同时，企业进行规模性裁员以后，效益好转，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。也就是说，被裁减人员具有优先就业权。
按照这些法律规定，恐怕企业没法做到“想裁谁就裁谁”。
甚至会是相反的结果：不想裁的，被裁掉了；想裁掉的，留下了。
不要认为员工是不懂法的。员工不但在研究这些法律规定，而且还学以致用。
最近网络上流行的两个新名词：“金融危机宝宝”、“闪孕”，就是此种背景下的产物。为了避免被企业裁员裁掉，不少女职工提前开始了结婚、“造人”计划。
虽然“金融危机宝宝”不会成为普遍性现象，但危机之下员工的法律意识之强，可见一斑。
企业在做裁员时存在的以上三个认识，充分暴露出国内企业劳动法律风险意识的欠缺。中国目前的劳动法律法规对于用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，非有法定条件，非经法定程序，非按法定顺序和法定赔偿标准，裁员时都有可能形成巨大的法律风险。
运用“裁员”这把刀时，首先要遭遇“法律”这堵墙。
合法裁员，这是控制风险的底线。
员工是资本，而不是成本。
企业和员工不是对立的，而是统一的。唇亡齿寒的道理大家都清楚。
品牌、诚信、团队，才是企业永续发展的长久推动力！