摘要:人才画像说到底也是个方向,便于我们定位候选人,而不是僵化地去执行。人才画像是需要持续迭代的,永远也无法做到100%的精确,只能做到不断地逼近。
在很多企业,沟通成本实际上是最大的成本。
以招聘为例,用人部门会表达该岗位很急,但说到要什么样的人,一直是含糊不清的。这导致人资辛苦找来的简历总是被否,招聘越来越来难。
很多人可能没有意识到,合适的候选人并不是无限的,实际上,在一个固定的区域,合适的候选人存量是相对固定的。这种招聘浪费的资源,会直接影响到招聘效果。
另一种情况是人资和用人部门永远不在一个频道,双方对岗位职责和要求理解不统一,造成互相抱怨。用人部门说要找个吃苦耐劳、稳定性高的,甚至有些时候还不能一次性说清楚招人要求,想到什么要补充的,又来说一遍。在这种模模糊糊的状况下招聘,成功永远是小概率事件。
从粗放式招聘到精准招聘,这应该是人才画像出现的背景吧。
人才画像是以岗位要求为基准,定义和描绘能胜任该岗位的人才原型。它是胜任该岗位真实人才的虚拟代表,由岗位职责和要求(显性)与潜质和外延(隐性)共同组成,人才画像是由HR和用人部门一起创建的共同语言,是我们在深刻理解数据的基础上得出的一个虚拟人像。
有些人资做人才画像,完全闭门造车,缺乏了与用人部门共创的过程,依然是人资的独角戏,对招聘而言,并没有什么实质性帮助。
有些像刑警给嫌疑人画像,凭借多重描述画出嫌疑人的样貌协助侦破案件给候选人画像。做人才画像时,HR就是刑警,通过侦察手段,拨开迷雾越来越清晰所需人才长什么样,直到最后形象化数据化的表述出来,这样联想是不是好理解一点?
采集数据、整合归类、构建画像、验证测试……这样走下来,一个岗位的人才画像就基本成型了。为什么说是基本成型?因为人才画像永远也无法做到100%地精确,只能做到不断地逼近。
人才画像便于我们精准定位候选人,而不是僵化地去执行。人才画像是需要持续迭代的,永远也无法做到100%的精确,只能做到不断地逼近。
做完人才画像后,需要通过不断积累数据,在新增数据上做进一步优化,这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。
每一个招聘岗位我们都有清晰的人才画像,但要找到“完美候选人”却很难,候选人甲有甲的优势和不足,乙有乙的优势和不足。遇到这种情况,说明人才画像还需要继续完善。这样人才画像才能真正起到作用,而不是让人资左右为难。
这种情况下,人资不要轻易做决策,建议在积累一定量的候选人后,与用人部门讨论,看人才画像的要素是否符合实际,以及人才画像对招聘成功率及人效等方面的影响。