切勿让员工将福利当作懈怠的借口

作者千淘王锋 2024-03-09 13:05 14033

内容来自 2024-03-11 打卡话题

【员工关系】员工小病大养，没事老请病假，该如何应对？

企业有些员工常以感冒、颈椎病或者神经衰弱等原因请休病假，且能提供医生开具的病假条，根据公司规定病假可享受60%的薪资。
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之前这类情形不多还能接受，但最近开始越来越频繁，且有其他员工开始模仿。HR应该如何应对该问题？

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摘要：企业有些员工常以感冒、颈椎病或者神经衰弱等原因请休病假，且能提供医生开具的病假条，根据公司规定病假可享受部分薪资，称之为“带薪病假”，是企业结合法律条款给予员工的福利！既然是福利，可以结合实际情况进行约定和调整！

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企业有些员工常以感冒、颈椎病或者神经衰弱等原因请休病假，且能提供医生开具的病假条，根据公司规定病假可享受部分薪资，称之为“带薪病假”，是企业结合法律条款给予员工的福利！既然是福利，可以结合实际情况进行约定和调整！

一、加强宣导和管理，对于典型加强处罚

1、HR对这种现象，要与业务部门的负责人或者管理者进行沟通，告知其存在的现象，毕竟业务部门对员工最熟悉的，所以面对这种情况，业务部门肯定是第一责任人，按照请假的流程，业务部门的负责人是第一审批人，通过部门的请假数据要让管理者引起重视，而不是放任不管。

2、HR也需要加强审查与审核，对于不符合条件的病假需要及时退回，不能轻易通过，对于弄虚作假的，一经发现，就要按照员工管理制度，加大处罚力度，让员工知道如有违反，就会面临重罚。

二、修改考勤管理制度，增加限定条件

1、病假属于考勤管理，评估我们的制度是否有定期做调整或者修改，如没有可借此次契机，对现有的制度进行调整，增加约束条件，让其知道请病假的损失更多。比如我们现有的假期管理是与年终奖挂钩，如请病假超过14个工作日的（不含），每超过1个工作日扣应发奖金的10%（0.5个工作日扣5%），这样员工病假超过23天后就没有了年终奖，员工就会评估是否要长期请病假。

2、对于请病假的天数设定条件，可增加医疗机构的资质，同时需提供相关医疗机构出具的疾病诊断证明及发票等材料，增加一定的难度，毕竟有的机构是不愿意出具病假条的。比如：连续在 3 个工作日（含）以内，要求公司登记的社区门诊医院；连续在 7 个工作日（含）以内，要求镇级医院；连续在7.5个工作日（含）至 15 工作日的，要求县、市级医院等等。

3、增加审批的层级。对于员工请假审批权限，可以结合其层级，设定不同

的审批权限。比如单次超过5个工作日或者累计超过10个工作需要分管副总审批，增加审批的难度，毕竟员工都是要面子的，都期望在领导面前留下好印象，如果频繁请假，且工作能力一般，年底肯定会影响年终奖或者年底调薪。

三、实施淘汰管理

员工频繁利用病假，钻公司福利的漏洞，说明公司的团队氛围出现了问题，对于这种现象，作为HR和管理者要引起重视，而不是放任不管。从根源上来讲，我认为是疏于管理，增长了不正之风，如何加强管理，就需要通过绩效考核进行淘汰，对于企业中的“老白兔”或者“野狗”要结合人才盘点，优化内部的人才结构，通过考核提升员工的积极性，增加员工的主动性，消灭不正之风，否则只会助长气焰。

对于利用公司福利的漏洞，形成不正之风的员工，我们要坚决淘汰。同时我们要定期修订漏洞，毕竟制度不是一成不变的，要结合实际发生的情况进行优化和调整，否则时间久了，问题也就多了！我们作为流程制度的建立者，要时刻保持清醒的头脑！

以上是我个人的想法和建议，仅代表个人，希望能对你有所帮助，欢迎关注交流！

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