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为什么HR的职业发展越来越两极分化？
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
上述案例，结合我100+的HR伙伴的职业发展咨询辅导，让我有个感受：
HR的职业发展会越来越呈现两极分化的特点。
即要么发展得很好，如鱼得水，收入也很满意；要么总是不顺，收入和工作幸福感都比较低。
这是为什么呢？
这里和大家分享2点我的观察：
1、有无挑战源自你的经历和认知
人力几大模块，每一块都很专业，你也可以做的很专业。
不然就不会有所谓的人力资源顾问和专业咨询机构了。
虽然人力咨询可能比不上像战略咨询，能和甲方签下几千万甚至上亿的合作价格，但依然也有很大的市场。
这个价值虽有咨询机构对行业的深耕，或是一些资源和人脉，但人力的专业性是基础和前提。
所以案主在做了两年招聘和一年绩效，就觉得好像人力的事情就那些，没有挑战。
想法既很可笑，认知上也有很大的误区。
为什么他会有这样的想法，一般和以下三种情况有关：
一是所在企业规模小，业务性质和用工类型都相对单一。
那就没有太多紧急、突发、临时的这种人力问题出现，也没有随着组织迭代而增发的更复杂的人力问题需要你去解决。
就像比如你在一家几十人的小企业，基本也都是老板的亲戚朋友。
你在这样的企业就算干个10年，如果企业不做大的话，人力工作就会比较单一，也不会做的很专业。
比如大规模的人员优化、系统性的降本增效、有节奏的组织变革等等肯定接触不到。
而人力是为企业业务服务的，业务的发展速度、发展阶段和发展规模决定了人力的复杂程度。
你没有经历过，没有处理过更多类型更复杂的人力资源管理的实操，就自然会有人力很简单的这种认知。
二是企业规模所在行业不复杂或垄断企业，或员工群体整体素质较高等状况和特点，也决定了人力资源管理是相对规范和可控的。
加上这样的企业会格外重视人力，对人力的各个模块会细分到位。
比如一个人力部门几十人，每个模块都有专员、主管和经理，那你作为一个绩效专员。
不仅你和其他模块专员的工作轿车很少，你在这样细分且层级较多的组织里，你也没法看到全局。
不要说公司的全局，你可能连人力整个大部门的全局可能都不了解，谈何对人力全盘的掌握和认知呢？
三是HR自己的认知。
比如同样一件事情，当你是60分的水平，你就只能看到一个维度。
当你是70分的水平，可能你能看到两个维度。
而当你是90分以上的水平，你能看到别人看不到的3-4个甚至更多维度的东西。
所以不是事情简单，而是你简单。不是人力工资低，而是你的工资低。
2、如何精进源自你的职业目标
很多HR有个误区，以为职业发展就是岗位晋升、收入上涨，做更大的“官”，或拿更多的钱。
你是专员的时候可能是这个想法。
当你到了经理或总监职位的时候，你依然会出现工作上的茫然，感受到职业瓶颈或职业发展的局限性。
其实这和一个人是否清晰和笃定自己的职业目标是有关系的。
所以，对于HR来说，想要精进，或想有更好的职业发展，首先得清楚自己的职业目标，职业定位。
你到底是要做一个什么样的HR？
你的职业目标和定位决定了你努力和精进的方向，也能因此为导向，选择适合自己的企业和职位。
并能以终为始，提前筹划和准备，做好精进的计划。
根据我100+的HR伙伴的咨询辅导，结合我自己的经历，我将HR的个人发展梳理为以下三种方式：
第一种是向上走的路线，关键词是“管理”。
如一路从专员、主管到经理总监或人力副总/总裁。
可能是在1-2家企业就能实现这样的职业进阶，也可能通过多次跳槽来完成。
那这样的方式适合什么样的HR呢？
因为如果不适合自己也会很高危且没有成就感。
第二种是向深走的线路，关键词是“专业”。
从全盘块到专业模块的转变，并从专业模块到细分模块的职业转型。
比如一开始是人力专员或主管，后转变为招聘/培训/绩效等单模块的主管/经理。
后又去到乙方，转为做猎头顾问，或培训经理。
因为如果不清楚自己的优势，职业转型会面临失败的风险，等你再想回到全模块，工作机会就很少也很难，就比较尴尬。
第三种是两条路线走，关键词是“平衡”。
这个路线是在第二种路线上的一个平衡，即前面两种还是在企业里任职。
在企业里任职就会受企业的各方面管理，对于自己的职业优势的发挥，以及成就感会有局限性。
所以，会有部分HR会选择这种平衡方式，即一边在企业里担任专模块的工作，同时会有自己的事情在做。
比如兼任某家企业的顾问，或自己做一些项目等。
那这样的方式适合什么样的HR呢？又需要做哪些准备呢？
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