人才盘点实战全案之3：人才标准构建

作者刘不是 2024-02-13 03:33 14703

内容来自 2024-02-23 打卡话题

又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~

展开

摘要：人才盘点是需要对人才进行测量和测绘的，工欲善其事，必先利其器，没有一个拿手的工具肯定不行。一般来说，当企业的规模＞300人时，人才结构就变得复杂起来，人员分工更加明晰，管理职能才能愈加凸显，这个时候就需要用到人才盘点工具。咱们千万别把领导力弄成一门玄学，他是实打实，就发生在企业管理的各个环节之中，通过打分后的正态分布，找出高能人才，补充到管理梯队中来。领导力五力模型，那就先介绍到这里，下去之后还需要大家下去做功课，毕竟一篇文章中也只能点到即止，刘不是老师给大家引进门，修行靠你们个人。

话说上回，咱们讲了人才盘点的本质，跟大家一起探讨了人才盘点的本质模型和过程模型，在下一个章节咱们将一起进入人才盘点的深水区，将会跟大家聊一聊如何构建人才盘点的标准。

人才盘点是需要对人才进行测量和测绘的，工欲善其事，必先利其器，没有一个拿手的工具肯定不行。一般来说，当企业的规模＞300人时，人才结构就变得复杂起来，人员分工更加明晰，管理职能才能愈加凸显，这个时候就需要用到人才盘点工具。

公司人少的时候，老板和高管团队就是万能，什么都可以干，大家往往是业务、采购、财务、仓管和生产一肩挑，老板用魅力官人，组织里面哪个谁谁谁怎样，老板掐指一算就知道了。这个时候，公司大部分是朋友之间合伙制或者家族企业，人少极少流动，流动率也低于5%，是否进行人才盘点，意愿都不是很大。

可是队伍大了，人才多了，老板往往就感觉队伍不好带了，人员进进出出，来来往往，老板的精力最多也就盯几个关键岗位和人员，大部分都管不到，要么靠小道消息，要么靠微服私访，甚至要在底层员工内部按插眼线来掌握团队，企业就越搞越没意思了。

企业不去做人才盘点，没有人才账本，不知道人才库存，如果真的是这样，企业就很危险了。那么，咱们就需要做一套人才评估标准，做人才盘点评估标准要找准企业所处的发展阶段，这就跟看病把脉一样，搞错了方向，就无法对症下药。

咱把这个图形发给大家，大家一目了然。企业处于什么样的时期，对应采取什么样的人才盘点策略，准确地说，人才盘点对小微型企业和创业型企业不适应，只适用于走出学步期的企业，这样的企业有三个特征，即人员规模＞300人，具有一定的行业地位，产值＞3亿。

朋友们，现在咱们找到了企业的准确定位，接下来找相对应的人才盘点标准，这种人才盘点是根据企业所处的不同阶段确定的，人才标准核心是人才的胜任力特质，胜任力又连着领导力，胜任力又来判断人才的潜力，领导力用来判断人才能力。

1.核心胜任标准打分

对现有人才进行核心胜任力特征盘点是企业管理者的必修课，咱给大家提供了性格分析的工具，至于其他自我形象、社会角色、价值观、态度、知识和技能等方面的评价。管理问题都是具体问题具体分析，想找一份放之四海而皆准的参考答案是很难的，换句话说，抄作业抄不出一流的企业管理来。

关于胜任力冰山模型，在此就不做赘述，这是咱多年前的研究，如果大家有需要，可以一起交流探索。

人才盘点实战全案之3：人才标准构建

咱曾经在多年前详细介绍过冰山模型，决定一个人潜力高低主要看他的个性/动机，态度、价值观和自我认知只是中间层，而外围展现才是他的技能和知识，换句话说，在人才盘点的过程中，有一个高学历的人，要评判他是否是高潜人才，就需要使用心理测评工具，测试他是否具有积极的向上的动机，比如使用DISC性格测试方法、九型人格分析等。

同样的，关于DISC性格测试和九型人格分析，在这里也只做抛砖引玉。

2.岗位胜任力与管理胜任力标准打分

这里的岗位胜任力指的是人员的专业能力，管理胜任力指的是人员的管理能力，如果对纯技术岗位，比如工程师岗位、技术员岗位的人才盘点，只考察岗位胜任力就可以了，没必要大而化之。

职能岗位	专业胜任力描述	对应能力	5分	4分	3分	2分	1分
销售
市场
研发
工艺
供应链
HR
制造
财务

咱在这里先给大家画一个专业胜任力打分的表，至于管理胜任力的表格，大家下去之后，可以自己着手画一下，这里给大家重点提醒一下，专业胜任力的模型也是需要提前进行设计的，包括打分打哪些内容，需要提前进行设定，别嫌烦，管理就是一步步累积成金字塔的，比如销售人员要考察他们的拓客能力、话术、市场调研能力等等，大家最好把上面这张表拆分一下，每个岗位一张表进行打分。

3.领导力标准打分

领导力打分也是十分重要的，尤其是对高能人才进行判断，其能力高低的主要依据就是领导力打分，领导力现在都是莫衷一是，市面上有各种各样的流行理论，刘不是老师给大家提供的工具是领导力五力工具。