原有机制存风险，合理调整接着赛

一、原有机制存风险：

       题主，你在看到贵司拟定的赛马机制文件时，难道没有意识到，贵司的赛马机制规定是有用工风险点的。风险点在哪里呢？风险点就在“入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员，不予转正。”

        题主可能会说：“这句有什么风险点呢？”

        那题主不妨听我细细给你分析：我不管贵司与业务员签订几年的劳动合同，也不知道贵司业务员的试用期多长，实际上以上两点对我的分析而言不重要——因为我知道除了在试用期特别优异提前转正的情况，正常“转正”都是在试用期即将届满之前一定时间段内才会提上议事日程，这段话“入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员，不予转正。”潜藏的意思就是不“入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员，试用期满的时候不给转正。”

       贵司的意思是会给那些试用期表现不太优秀的业务员“延长试用期”——至于多久，题主没提，我也不想问，但是，“单方面延长试用期”合法吗？

        我们先来看相关法律法规是如何规定的。

      《中华人民共和国劳动法》第二十一条 “劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”

       根据《中华人民共和国劳动法》第二十一条可知——试用期是劳动合同的约定条款，公司与员工应当在劳动合同中明确约定试用期。

       《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

       根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条可知——公司与员工在劳动合同中约定了试用期，试用期满后公司如果要求延长试用期或者一直不给员工转正，都涉及到对劳动合同内容的变更。企业应当与员工协商一致，并采取书面形式进行变更。

       《中华人民共和国劳动合同法》第十九条 “劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

        根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条可知，企业与员工约定的试用期时间应当符合法律规定的上限，且只能约定一次。

        综上可知，如果试用期时间超过法定上限，或者企业未经员工同意单方面延长试用期，属于违法行为。

        Tips1：综上可知，题主所在公司现行赛马制度中关于“大意是入职三个月内，销售业绩不能进入公司前30%的业务员，不予转正”的规定属于单方延长试用期的违法行为——毕竟法律明确规定了“同一人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。

二、合理调整接着赛：

        题主看完第一部分可能会发出疑问：“既然原来的赛马制度有问题，那应该如何改呢？”我想问一下题主，贵司为什么不跟那些试用期赛马成绩不好的人解除劳动合同反而延长试用期呢？题主可能会说，公司担心试用期跟员工解除劳动合同会带来风险、还要给经济补偿。

          那我们先来看一下相关劳动关系处理的法律法规具体如何规定的。

        《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条 “在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”     

        《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

        （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

       （二）严重违反用人单位的规章制度的；

       （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

       （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

       （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

       （六）被依法追究刑事责任的。”

        《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一项“下列劳动合同无效或者部分无效：

       （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”

       《中华人民共和国劳动合同法》第四十条  “有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

       （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

        （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

        由上述法条可知，公司要想与试用期员工解除劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的6种和第40条规定的2种情形共8种情形之一，否则就是违法的。

        其中有一条是公司在处理劳动关系中经常被忽略的——那就是《劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；”——公司根据这一条与试用期员工解除劳动合同不仅是合法解除还可以不用给经济补偿金。

        因此，题主所在公司的赛马机制可以不用大幅改动，只需要把某些关键节点稍作修改，就可以把应用“在试用期间被证明不符合录用条件”的与相关试用期员工合法解除劳动合同。

        具体应该如何做呢？

        （一）确认新员工知悉公司的录用条件：

        根据相关法律规定，如果应用《劳动合同法》第三十九条第一款公司与员工解除劳动合同，那公司必须先要证明员工知道公司的录用条件，如何证明呢？需要员工对书面的录用条件签字确认。

       （1）面试时，面试官可以向候选人出示录用条件，并要求其签字确认；

       （2）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向候选人明示录用条件，并要求其签字确认；

       （3）招聘时载明录用条件的招聘启示可作为《劳动合同》的附件之一，在员工签《劳动合同》的时候予以签字确认。

        （4）在劳动合同中明确约定录用条件，并且载明符合或不符合录用条件的情形等。

        （二）试用期围绕录用条件展开考核：

        新员工入职之后，在新员工已经对录用条件签字确认的情况下，接下来公司就要组织围绕录用条件的考核——因为用人单位要解除试用期员工的劳动合同，举证责任在用人单位，而要证明劳动者不符合录用条件，当然要以考核结果为依据。

         （三）试用期满谁去谁留一定要决定：

          “不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，公司就不能以此为由解除劳动合同——因此，在试用期结束之前，贵司一定要通过相关试用期考核来决定哪些新员工留用、哪些新员工被淘汰。

        也就是说，题主所在公司在试用期届满前要对每位拟将试用期届满的新员工的去留做个明确决定。

        Tips2：题主所在公司要围绕业务员录用条件及相对应的录用条件的试用期考核对赛马机制重新进行梳理。在这里提示题主一点，贵司对业务员的录用条件设置一定要明确化、具体化，切忌空泛化，抽象化——不好做考核。

        Tips3：“不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，公司就不能以此为由解除劳动合同——因此，在试用期结束之前，贵司一定要通过相关试用期考核来决定哪些新员工留用、哪些新员工被淘汰。

        Tips4：当然根据相关法律规定也可以跟试用期员工解除劳动合同且不给经济补偿，但是貌似都跟“赛马机制”相距太远，所以，我就在本文着重提了”不符合录用条件”解除劳动合同这个思路，仅供题主参考。

        Tips5：这样调整之后，业务员入职不必签订责任任务书，而改为对录用条件的书面确认，录用条件的书面确认是人力的通常做法，所以在面试时根本不必提及，人难招的问题也就解决了。