摘要：1、为什么培训不应该成为福利？
2、如何让培训变得更有价值？
如何提升培训价值？（3个小方法）
文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者
HR成长教练、管理咨询顾问
（文章一律原创，抄袭必究）
相信董老师代表了很多老板的心声，她这句话背后的潜台词或许是：
“培养你不是我的义务，我只是因为你在我这上班，为了更好地为我创造价值而不得已开展培训。所以你如果辞职的话，不能给我创造价值了，那你就要支付我曾经付出去的这笔费用。”
话似乎很无情，但其实也合理。
毕竟企业培养员工不是其最终目的，而是希望通过培养员工，达到让其更好地为企业创造价值这个根本目的。
因此员工或许会反对这个言论：
“你培养我的同时，同样也利用了我的使用价值，算是扯平了，何来赔偿一说呢？”
先不管董老板这句话你是否赞同，今天想来聊聊你是如何看待培训的。
如何让培训，无论是对个人还是企业更有价值？
分享我的两个观点：
其实，在很多公司，培训已然是福利一样的存在。
为什么这么说呢？
首先，大家先想想“福利”是什么概念？
福利，有两个特点：
一是不用员工额外付出，是工资之外的。
哪怕你这个月一天班没有上，你没有工资，但福利一般会有。
二是没有严格的层级区分。
不管你是专员、主管还是经理，只要是正式员工一般都能享受得到福利。
比如节假日福利，公司到了春节，会给所有员工发一些过年礼品。
这个和你的工作表现没有关系。
这是福利，但培训应该成为福利吗？
培训是企业要花很多时间、金钱、精力和资源去培养人才。
既然是人才，肯定就不是全员都能享受，因为不是所有人都是人才。
其次，一个人的成长发展是自己的事情。
“你是只想做一个躺平的混日子的员工，还是不能太差也不用太好差不多的员工，还是你有很明确的目标，一心想要在职场上发展越来越好的员工？”
这是员工他自己的事情，企业想管也管不了。
综上，培训，不应该成为福利。
什么是“有价值”？
价值，也可以有两个特点：
第一个特点是，唯有你主动创造或付出，才感受得到价值的重量。
一件事情，只有你主动参与了，甚至是主导了、付出了，你才会感受到那件事情带来的价值。
这就像出去购物，遇到给孩子买必需品一般是我来付钱。
但如果是她喜欢的非必需品，那就得用她自己的零花钱或压岁钱自己支付。
你就会发现，每次到她自己付钱的时候，她会格外严谨对待这个事情：
是这个更好呢，还是那个更划算呢？
是现在就买呢，还是后面再说呢？
所以很多时候，因为这个规则，她会对自己喜欢但并非必要的东西做出放弃的决定。
这个过程或是这个规则，最有价值的，不是因此省钱了。
而是因为她觉得这个是属于她自己的钱，她是这个钱的主人。
因此，她就会去思考这件事情，值不值得她去付出，值不值得她去投入。
培训也是一样。
如果培训都是企业逼着员工参加，或被安排着参与。
那他就不觉得对自己的帮助有多大，价值感自然会低。
而如果是自己有所付出，才有机会参加，他就会认真对待与评估：
这场培训值不值得我花钱、值不值得我花时间。
而这，其实是一个非常好的筛选员工的方式。
这个筛选，会有多个维度：
既有对于培训想学或不想学的筛选；
也有这次培训适合自己学和不适合自己学的筛选；
还有适合现在学和适合后期再学的筛选。
这种由员工自己做出的筛选，其实就帮助企业过滤掉了不合适的人或不合适现在就参加的人。
不仅节省成本，还皆大欢喜。
第二个特点是，不同的人对价值的定义不同。
比如一家企业开展管理干部培训班，老板会认为既然你是管理干部，你就应该参加这个培训班。
尤其是有些老板还会认为，你越是表现不行，越应该给我参加学习。
但实际情况却是：
干部也有思想格局不行的干部，干部也有不爱参加培训的干部，干部也有心理早就有离职打算的干部。
因此会出现，培训的出勤率一般不会百分百，哪怕是公司从外面花巨资请老师来上课。
因为人和人，差别是很大的。
有自驱型的人，也有被动型的人。同一件事情，不同的人看法完全不同。
所以统一的安排培训，统一的强制安排参加培训，就会变得可笑且没有价值。
那到底怎么才能让培训变得更有价值呢？
简单说3个思路：
第一，改变培训的定位
即，不管是什么培训，都不是福利。不要随便做培训，也不要随便什么人都安排培训。
第二，提高培训的门槛
如何提高门槛呢？
比如在参训资格上，要提高参训条件：
比如管理干部培训班，你不仅是干部的身份，还得：
绩效及格或良好及以上的干部、价值观ok的干部、短期没有离职风险的干部。
比如在培训内容上，不搞高大全，要做精细化：
根据主动报名的人数，做定制化课程地图设计，和学习方式设计，不用多但要精。
比如在培训费用上，不搞免费制，要让员工“有所付出”：
可以学习华为，要么自己全额付费，要么部分付费，要么和企业签订培训协议，离职的时候给予一定补偿。
要么培训缺岗这一天扣当天工资。
有付出，才会珍惜，才会想要双倍给它挣回来。
第三，是提高培训的产出
这个产出，既有员工的产出，也有企业的产出。
员工的产出，是训后要有输出。
这个输出可以是学习心得、述职汇报、课题研究或直接应用于工作改善的举措。
企业的产出，是训后要有评估。
这个评估可以是学员良好的学习体验、团队感情的深入融合、员工的稳定性或忠诚度提升、员工绩效变得更好、企业管理成本变得更低等等。
综上，任何一个管理活动或工具都有它的价值，关键是你如何看待它、使用它。
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