董明珠应该是被孟羽童给刺激到了：原来的应届毕业生，离开格力不但没有一蹶不振，反而成了收入大几百万的网红……这不是董明珠想看到的结果。

董明珠在采访中建议立法对员工跳槽行为收取培训费。董明珠还强调，因为你在我这里干了十几年，我培养了你，我付出了那么多财力人力物力和时间，你拍了屁股就走了，那你下一个单位最少要赔偿我的培训费。

乍一听，董明珠言之有理，员工的培训费有点类似运动员的转会费，既然运动员转会有转会费，为什么员工跳槽不可以收培训费？

董明珠只看到了培训费，却忽略了最重要的一点，那就是期限。说到底，董明珠所谓的培训费只能在某个特定的期限内发挥作用，脱离期限谈培训费，就有些无理取闹了。

董明珠所谓的培训费太笼统，不是所有的培训费都需要员工个人承担的，仅限于专业培训。

依据《劳动合同法》的规定，用人单位为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以约定服务期。对于什么是专项培训费用，一般来讲值得使公司每年从工资总额中划拨的培训经费，即只有对员工提供了培训经费，才能认定为专项培训费用。

培训费一词，其实并不是董明珠先创，很多老板都会说，企业为员工付出了很多，却丝毫不提员工为企业做出了多大贡献。为什么在员工临走之时，老板总是要求员工感恩，却很少感谢员工的付出？

为什么员工付出劳动，董明珠却总是在强调培训费？培训到底是什么，是激励，还是福利？还是为了让员工创造价值的一种工具？

本意为了员工更好地为公司服务，却偏偏在付出的时候，还要额外的回报，并且以此“要挟”员工感恩。

董明珠最擅长的，就是用道德去绑架员工，你在我这里干了十几年，我培养了你，我付出了那么多财力人力物力和时间，你拍了屁股就走了，那你下一个单位最少要赔偿我的培训费……干了十几年，你就培训了十几年吗？如果没培训，是不是还要将培训费支付给员工？董明珠这逻辑，不就是在PUA员工么？

不知道格力在招聘员工时，董明珠有没有支付给学校或其他企业培训费。以孟羽童为例，浙大培养了她四年，董明珠该支付多少培训费？

既然格力这么爱培训，培训这么有水平，员工肯定都在不断加薪吧，但从孟羽童的反馈看，工资还不如十几个人的小公司。不给员工加薪，却又拿培训费说事，这就是董明珠的逻辑。

董明珠当年的每个格力员工一套房的言论，不知道有没有实现？即使没有实现，至少方向是正确的。现在拿培训费说事，却有些毁三观了。

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    其实，关于“董明珠曾建议立法对员工跳槽收培训费”的言论，在网络上引发各方热议，支持一方认为，企业在培养人上确实花费了很多人力、物力和财力，员工说走就走，对于企业来说确实有很大损失。也有反对的观念，认为这一观点过于极端，对于下家单位来说，外聘人员会投入很大的成本，才能招到合适的人员，而对于员工来说，剥夺了了员工跳槽的权利，难道企业培养我就要一辈子在一个企业做吗？从理性的角度来说，每一个人都有每个人的选择，企业要尊重员工选择的权利，员工也应对企业的培养有所感恩，所以，企业和员工不是对立的，企业不能因个别员工的选择就放弃培养员工，应该反思企业留人机制是否存在不足，前期招聘是否严格把关，培养的人忠诚度、归属感是否重视，人才梯队建设是否完善……这些才是企业要考虑的问题。通过立法对员工跳槽收培训费，显然是不现实的，企业能做的就是如何留得住人，面对培养的人说走就走，企业可以采取三个方面措施加以调整：

    一、培养前：重点考察员工的忠诚度和感恩意识。

    当培养的人说走就走，说明企业要培养的人，在人员选拨上出现了问题，过多考虑的员工工作能力问题，忽视了员工的忠诚度的考察，以及在感恩意识的灌输。企业要培养的人，一定是能长期为企业服务的，这是最基本的培养要求，因为企业要培养一个人确实投入很多人力、物力和财力，培养起来的人当能独立工作的时候，企业希望其能在成才后为企业服务一段时间（三到五年），至少不至于刚培养成才了就跳槽，企业这一要求并不过分。要做到这一点，企业就要对培养的人严格把关，先考察其忠诚度和感恩意识，这是关键，其次才去考察员工的工作能力。企业所培养的人一定是具有忠诚度和感恩意识，还有一定工作潜力的，两者兼备才做重点培养，往往工作能力越强，忠诚度和感恩意识弱的，越有自己的野心和想法，会把企业的培养作为一个跳板，当其学到了想学的技能，有跳槽机会就会毫不犹豫选择跳槽，不会考虑企业培养的成本，也不会感恩企业的培养。考察员工的忠诚度和感恩意识，需要通过细节去考察，比如对企业文化是否认同、对其他同事的帮助是否感谢、对帮助过的同事是否危难时挺身而出、其之前的工作时间是否稳定、同事对其评价如何等，这些细节性的方面可以从侧面去判断一个人的忠诚度和感恩意识，这比简单的性格测试题来得真切。

    二、培养中：签署竞业限制协议和培训协议。

    企业培养的人走了，给企业造成的损失，应该由跳槽的员工承担，而不是下一个单位，这就需要企业跟培养的人在培养前签署竞业限制协议和培训协议，这样一来，培养的人如要跳槽就要付出一定代价，而且下一个单位要挖这个人，也要承诺高额的成本。企业在与员工签署培训协议的时候，需要注意四点：一是专项培训才能签培训协议。不是所有的培训都可以签培训协议，而是企业为员工外训提供资助或者投入了培训费用，才可以签署培训协议。二是以培训协议的约定期为准。如员工和企业签订的劳动合同到期，但培训协议约定的服务期又没到期的情况下，劳动合同期限可以顺延至服务期满。三是培训违约金不能高于企业专项培训费用。企业跟员工签署培训协议，所约定的违约金，不能高于企业专项培训费用。四是员工被动离职可以不承担违约责任。如果是企业原因造成员工离职的，比如未给员工提供劳动保护、未及时足额发放工资、未依法缴纳社保、公司主动解聘员工等，这些员工是不需要承担违约责任的。除了培训协议，竞业限制协议对于企业培养的人员离职后就业方向进行限制，限制期限不超过两年，在员工离职时可以选择一次性或按月支付补偿金。培训中与企业培养的人签署竞业限制协议和培训协议，是一种约束性的举措，最重要的还是在培养过程中进行轮岗学习和岗位考核，安排一个好的师傅或导师跟进其培训学习过程，员工归属感、忠诚度，以及对公司的感情，用情、用心去关心和爱护员工，员工才能留得住。

    三、培养后：让培养起来的人留得住。

    企业培养人才目的是能堪以重任，所以，就需要想办法留住人才，而人才能否留得住要看企业这五个方面工作是否做到位:一是是否做到尊重人才、尊重劳动。企业人才留不住很大原因就是对人才关心不够，更多以工作为中心，忽视了人的感受和想法，或者对员工采取“只管执行就好，不需要有想法”的粗暴管理方式，员工有业绩或表现好没有及时激励。二是是否创造成长和发展空间。培养起来的人一定是要安排在重要且合适的岗位，让其能发挥最大作用，所以，需要对员工职业规划负责，让员工有成长和成才机会。三是是否薪酬激励到位。培养起来的人才，如果在薪酬上没有达到其预期，那么很容易导致人才流失，所以，企业薪酬设计不能搞大锅饭，要根据员工的工作能力和工作表现，以及对公司的贡献来定薪，合理拉开不同岗位之间的薪酬差距。四是是否与员工平等沟通和交流。企业内部沟通氛围如何，是会影响员工的上班心情，而与员工保持平等对话，经常性听取员工的意见和想法，倾听员工的心声和心里话，就显得尤为重要。五是是否注重人性化管理。人性化管理下，员工的工作是有激情的，而死板管理方式往往会令员工反感，甚至产生让员工有逆反心理。总之，培养起来的人，企业一定要想办法留得住，而不是听之任之。

    其实，在市场经济环境下，劳动力是自由流动的，一个人在一个企业干一辈子的时代已一去不复返，因为现在的人的想法是多种多样的，每一个人都有自己选择和追逐自己梦想的权利。企业投入和员工跳槽问题，其成因是复杂的，并非完全是企业原因，或者是员工原因，最重要的还是要找到双方契合点，当彼此都需要的时候，达成双方的共赢，那么，人才就会愿意留下来继续为企业服务。即便人才离开，企业也有合适的人顶替，人才梯队建设就显得尤为重要。

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         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

       【摘要：本文第一部分汇总了支持、反对董明珠关于“建议立法对员工跳槽收培训费”的各方意见，本文第二部分通过具体实例表达了我的观点——即便收培训费，人才正常流动趋势是不可阻挡的。】

一、各方意见大汇总：

      董明珠的一番言论引发了社会对员工跳槽与培训费用问题的广泛关注。作为格力电器的掌门人，她的观点和立场往往具有行业代表性。那么，对于董明珠的这一观点，先来看一下社会各界的各种反响。

      一些企业家和专家支持董明珠的观点，他们认为企业为员工提供专业培训，付出了大量财力、物力和时间成本。如果员工在接受培训后不久便离职，这对于企业来说意味着巨大的投资损失。通过立法对员工跳槽收取培训费，可以在一定程度上弥补企业的培训投入，确保企业的经济利益不受损害。

       支持者还认为，收取培训费有助于维护劳动关系的公平性。企业在为员工提供培训时，是期望员工能够长期为企业服务，并为企业创造更大的价值。如果员工在享受了培训资源后立即离职，这对于企业来说是不公平的。通过立法收取培训费，可以作为一种约束机制，确保员工在享受了企业提供的资源后，能够为企业服务一定的期限或达到一定的业绩标准。

      反对者则提出了不同的看法——他们认为，收取培训费会限制员工的职业发展和个人选择。在市场经济条件下，员工有权选择更好的发展机会和更合适的工作环境。如果企业通过收取培训费来限制员工的自由流动，这可能会阻碍员工的职业成长和个人发展。

      更重要的是，反对者指出，收取培训费可能会违反相关法律法规的规定。根据劳动法的精神，企业不能以任何形式收取员工的费用或抵押金。如果立法强制要求企业收取培训费，这可能会引发一系列法律风险和纠纷。

      此外，反对者还担忧这会对企业的形象产生负面影响。在当今社会，公众对企业社会责任和企业形象越来越关注。如果企业通过收取培训费来约束员工的行为，可能会引发社会的质疑和反感，被视为不人道或不合法的做法。这不仅会影响企业的声誉和形象，还可能影响员工的士气和工作积极性。

        Tips1：董明珠的一番言论引发了社会对员工跳槽与培训费用问题的广泛关注，支持者和反对者各有各的道理，可以说是“公说公有理婆说婆有理”，上述各路观点仅大家了解事情引发的各种主流看法。

二、人才流动不可阻：

       作为HR的我又如何地看待这个问题呢？我认为作为企业家也是公众人物的董女士考虑事情不能仅从企业利益出发，还要考虑到社会发展的大局及企业的社会责任。

       我先给各位举两个例子，第一例子是我亲身经历的HR方面的例子。彼时我MBA毕业进入香港地产集团北方总部，公司为我们的一批入职的应届毕业生解决了北京户口，不管从当时还是现在，北京户口都是一种稀缺资源。

       公司当时为了防止我们解决完北京户口短时间内跳槽，就在跟我们签订的《劳动合同》基础上签订了《补充协议》，在双方协商一致的基础上，协议约定了服务期3年，如果要在服务期满之前离职那就要支付给公司一定金额的违约金。

        鉴于每个人的薪水不同，所以每个人的违约金的金额是不一样的，但是比例是一致的，在我看来，违约金还是一笔不小的数目，据我所知每个入职的员工都签署了《补充协议》，但是不到一年时间，解决完户口的应届毕业生走了一半，尤其是设计院，那批应届毕业生不到三年时间几乎全走了。

       我问过我们部门负责员工关系的同事——这些提前“主动毕业”的同事是否缴纳了违约金，我们负责员工关系的同事给我答复道无一例外都按照协议足额支付了违约金才离开的。

       我疑惑道：“那可是一笔不小的钱。”

       同事：“但是人家会算账啊，新单位给到的薪水加奖金超出我们公司的部分如果大大高于违约金造成的损失，你说他们会在意吗？”

        Tips：这个案例告诉当年的我，不管什么形式的“违约金”，只要员工在新岗位上可以获得更高的价值兑现，这种带来更大价值的人才流动是“违约金”难以阻挡的。

       我不开车，不过，不知道大家注意没注意到，我们现在通过高速公路旅行的时候只需要在上高速公路的时候ETC刷一次，下高速公路的手再ETC刷一次就行了——省界之间的收费站被取消了。

        原来各省之前高速公路有收费站的时候，过年过节通过省界收费站的时候经常会遭遇到大规模的堵车，即便不在节假日，在过省界收费站的时候，也经常会遇到省界收费站的拥堵，这无疑降低了高速路的通行效率、造成了不可估量的经济损失。

        企业于人才流动而言就像是一个个的站点，在人才市场上，人才的合理流动和配置是不可逆的大趋势，企业如果通过增设“违约金”、“培训费”而想阻碍人才的合理流动，那除了降低人才的流动效率之外，还增加了企业的交易成本——因为即便是员工承担的“违约金”或“培训费”，员工在跟新公司谈判offer的时候也会考虑到这个因素，转嫁到新雇主身上。

       综上，我认为作为企业家也是公众人物的董女士考虑事情不能仅从企业利益出发，还要考虑到社会发展的大局及企业的社会责任，不要把自己的企业变成“收费站”徒增整个社会的交易成本。

       董女士应该看到——在市场经济条件下，企业和员工之间的关系应该是互利共赢的。企业为员工提供良好的工作环境和发展机会，而员工则为企业创造价值和贡献。因此，企业和员工之间应该建立一种基于诚信和责任的合作模式，共同推动企业的发展和繁荣——要想留住员工，董女士还要在这方面做文章。

      除此之外，在制定相关政策和规定时，政府需要权衡各种因素，确保企业的利益和员工的权益得到妥善平衡和保护。只有这样，我们才能建立和谐、稳定、可持续的劳动关系。在这个过程中，政府应该发挥调节作用，制定合理的政策和标准，以规范企业和员工的行为。

       Tips3：对于董明珠的建议，我们需要全面、理性地看待这个问题。虽然企业为员工提供培训确实存在一定的成本和风险，但强制收取培训费可能会引发一系列问题，政府在立法的时候要综合考虑，以立法建立和谐、稳定、可持续的劳动关系。

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不管是从人力资源六大模块来讲，还是我们现在提到的OD、TD、LD来讲，培训是企业发展不可缺少的一部分。但是对于大多数企业来讲，尤其是中小型企业都是期望通过拿来主义，从市场上招聘符合企业岗位要求的人员来满足企业发展的需要，这也就是我们在校园招聘过程中看到两极分化的现象。知名企业都是通过校招来为企业未来战略做准备，或者是劳动密集型、服务型的企业通过大批量打包式的方式来满足短期的发展。为什么会出现这样的情况，原因其实很简单，就是培养周期长，培养成本高，而且还存在离职的风险，这也就是“董明珠曾建议立法对员工跳槽收培训费”的原因。那么对于员工是否收取培训费，我认为需要区别对待，而不是所谓的一刀切！

       1、价值较低且培训周期低于6个月的岗位，或者可替代性强的岗位，对于企业而言，没必要收取所谓的培训费。对于这种岗位，员工与企业其实都是在相互选择的过程，毕竟试用期还设定为3个月了，所以对于这种岗位，基本上短期内都是可以为企业服务的，能够在岗位上发挥其作用。比如说人力资源助理/采购助理或者专员岗位，基本上经过3-6个月的传帮带，都是可以发挥其价值的，所以对于这种低价值岗位的人员，我们是没必要收取培训费的，哪怕离职短期内是可以补充到人员的。

        2、对于企业需要付出培训费用且培训费用较高的岗位，可以与员工签订培训服务协议，对于员工如果未按照协议履约，是需要承担违约责任，承担违约金的。比如说对于某些技术岗位，企业需要6个月以上或者1年以上的时间，才能让其独立工作，而且还会让企业承担试错成本的岗位，是可以签订培训服务协议的。

  案例：在我之前经历的企业中，我们会从学校招聘模具设计、机械设计、材料成型专业的应届生，结合积累的经验，对于应届生而言企业需要用一年的时间才能培养其独立承担工作的能力，其间会加入一系列的培训课程，并且进行轮岗，加上其带薪培训，估算的成本约3000元/月，对于这类岗位，我们会和员工签订3年的培训服务期，对于6个月-12月离职的员工，按照30%承担违约责任，对于12个月-24个月的按照50%承担违约责任，24个月-36个月的按照100%承担违约责任。

  通过这种方式在一定程度上能够降低离职率，同时也为企业留住了优秀的人才。虽然企业培养了员工，但是不代表员工为企业服务一辈子，只要能为企业创造价值，那么其带来的价值肯定是高于培训成本的，否则企业也会通过淘汰的方式让不符合企业要求的人离职。如果企业能够为员工提供高于市场或者与市场持平的薪资、晋升平台等，员工也不会选择离职。

        3、对于核心岗位或者是关键技术岗位，企业可与员工签订竞业限制，让员工离职后无法选择同行业，这也就限制了其发展。比如最近比较火的宁德时代，为了一家独大，竞业限制企业高达100多家，而且违约处罚高达百万，上了热搜，这就是竞业限制带来的结果。但是这也同样限制了企业的发展，原因是对于应届生采用了同样的方式，而且是不签不给入职，让很多优秀的人才陷入了担忧。面对这种情况，我们也要区别对待，虽然是为了防止同行恶意挖墙脚，但是也要实事求是。毕竟企业的文化、氛围也会影响员工的离职。一个差的领导，也是无法留住优秀人才的。

       培训是企业战略必备的支撑，对于员工而言，培养员工是企业必须要付出的，而不是

一味地采用拿来主义，对于外来的和尚，会存在水土不服，如果高的离职率也不利于企业发展，我们要学会二八法则，管理好20%的核心人才，培养好梯队，对于企业而言就能够获得成功，所以企业收取员工的培训费，方式有很多，而不是直接索取。

         我是你们的分享老师，期待你的关注！以上均为原创，欢迎沟通交流，一起成长学习！

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六问董总：是不是受刺激了？

新年伊始，第一篇分享就来这个沉重而带有压抑的问题，确实有点过意不去，不过，好在这个话题仅仅是她的“建议”，还没有形成立法。但愿她的闹心建议，不要打扰了今年大家快乐的一年。

如果仅仅从董总思维去理解，也许有些道理或逻辑，但我更想站在“劳动者”角度来想，也就是“反向”思维，不知会有什么感受？不妨逐字逐句的一个个来剖析如下“十问”：

1，我在你那里干了十几年：不该表彰吗？

十几年的青春，十几年的心血，十几年的熬夜，十几年的挨骂，十几年的折腾……，换来的是青春不再，满头花发。

虽然有了车房和一定积蓄，也只是比下有余，比上远远不足的啊。更重要的是，做牛做马十几年，不但不能被肯定，反而越来越不受重视，不但这里不考虑那里不满足，还对那些小年轻格外重视，此处哪有夕日的尊敬与重视，此处是不需要咱们这些老黄牛了啊，留不下爷，爷只能远走他乡，苦苦觅知音了……

十几年，四五千天，人生最风光最得意最珍贵的时间，人生几分之一的花耗，付出的与那微薄的工资相比，是不是太悬殊了，十几年，苦劳功劳，一定不少，如今不得不选择离开，不但不表扬奖励曾经做出的贡献，反而要考虑榨一些费用，真寒心啊。

真如此的话，还有谁愿意在你那里干十几年，还有谁愿意付出真心劳作……

2，你培养了我？

我在你那里上班，虽然具备工作岗位和其他方面的基本知识和技能，但不可能一下子什么都会/什么都有经验啊，这是人知常情的，也是任何人成长成熟的必经过程。

通过上班和某些实际工作锻炼，通过你那里的一些培训，我确实有所成长，但是，你再怎么培养培训，也只是外因，你再给我加多大多重的工作，要转化成能力和素质，也必须通过“我”这个内因起作用。

你看，有的人，工作N十年，年龄长了一大堆，技能/品德等水平不一定成正比的增长，说不定有的人在其中的一些年头里，综合能力还呈现负增长的可能。

所以，你培养了我，这可能是事实，也是必需的过程，因为你不培养的话，我在某些方面的能力不足，必然会影响工作的顺利进行，从而导致公司的最终利益受损，也就是你的利益不能最大化，说白了，培养我，还不是为了你的利益更大化，如果不是有利益在那前面摆着，你会培养我？打死我，也不会相信。

另外，你培养我，不光是正能量的东西吧，还有一些负能量的东西也不得不挤进了我的世界，比如你没有完善好公司的某些方面，呈现给了我不少的负面信息，有时它们还自然的冒出来使坏，影响着我的正能量发挥，这该找谁去说道说道呢？

你培养我，如果内因不起作用，我不一定会进步，还可能会退步；你不培养我，如果内因起作用，我不一定会退步，说不定会更进步。也就是说，我的进步，与你的培养没有直接关系，当然，我的退步亦然。既然如此，说那些东东，有什么用啊？

3，你付出财力人力时间与得到的相比：远比我们划算百倍千倍？

你搞公司，硬件软件等东东，难道不是你准备？难道由我们自带？

包括付出的财力人力时间等，你不付出这些，难道就想得到那些吗？后面的话，我还能再说下去吗？无本生意，恐怕不容易找吧？

但是，不要忘了，付出这些后，你得到了什么，金钱/尊重/基础/再发展能力等，想当初，看现在，如果不是因为“我们”，你能有今天，你能有今后可能拥有更大发展的基础吗？

再看看我们，付出了时间身体甚至健康/家庭，得到了什么？除了只能养家糊口的微薄收入，就是不复返的青春，自己创造的剩余价值，有几丝分给了自己，你拿去了多少，你让财务人员好好算算。

4，我拍屁股走了：不带走你的尘土，不是更干净吗？

离开你，表面我主动，其实是被你逼的，做得好好的熟悉环境与工作，如果不是到了山穷水尽地步，有谁愿意离开去寻找陌生的环境啊。

为了划清，免得被你说不清道不明，离开时，弄干净所有杂念与陈事儿，拍干净身上的旧尘，与你认真告别，重新开始新的有难度的生活，这也不可以吗？

难道离开时还要从身上割些肉/挖些心给你吗？既然都要离开了，你不能好好有良心的祝愿一下吗，或者送些什么有纪念意义的礼物/说些祝福话语甚至推荐信得过的新东家给我吗？

起码的人知常情/礼尚往来都没有，世界说大不大，说小不小，都可能低头不见抬头见的，都像你这样招待离职人员，今后如果再见，还怎么高兴得起来。

5，下家最少赔你培训费：你给培训费了吗？

离开你，找新东家，你说要让新东家给你培训费？天理何在……

新东家惹你了，欠你了，聘用我错了，你要横刀使坏，明的是收新东家费用，其实是阻止新东家聘用我，或者间接是让我来出你开出的培养费。

退一步来看，就说你讲得有道理，那我问你：

我一个成年人，从小生下来，父母含莘茹苦养大，不知吃了多少粮/多少水，穿了多少衣/鞋，让父母受了多少苦/多少气，从小学到大学，父母付出了多少时间/心血，如果要算这笔“培训费”，又是多少呢？

走出校门，来到你这里，你就可以直接使用我为你做事创造价值，不管创造多少，总是越来越多的，不然，你不会留我十多年，那么，你给我父母或曾经就读的学校“培训费”了吗？

你都不先付，凭什么让别人来付？

你说最少要赔培训费，那么，你脑中的“最中/最多”又是赔什么？真不敢想象资本的血腥。

6，你受了什么刺激？

想当初，看过去，你也是普通“打工者”一名，想必人间疾苦也是口尝了不少，如今为啥翻身成了这样的思维与追求，其间的过程与变化，真难以想象……

难道真如马斯洛需求层次论那样，到了高追求，就忘了低欲望？

吃水不忘挖井人，幸福更念困苦时，翻身成了富贵人，仍需想想底层苦，没有底层人，你的富贵生活也将不复存在。

曾是天涯打工人，想逢自是有缘份，企业经营依法度，员工行为照规矩，基本素质情理法，硬要想出培训费，不是受了啥刺激，打死我也不相信……

董总如此建议，想必也是经过N久的思量和准备，不知底气和理由到底有多扎实呢，可否详细陈述一些证据呢，但是，不知是否可以多换几个角度来思考，恐怕建议就会变一变了。

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一句牢骚，其实没必要去究真

——对于核心人才的培养要做风险管理

在今天的时代，网络的发达给了我们大数据现象。而数据大的原因，就是因为参与的人数大。

但这些参与的人数中，其中其实有很多人都是没有参与的。只是跟风而已。而在跟风的过程中，绝大多数人其实都从来没有做深入的思考的。只是凭借一点印象，所以就做出了选择。

选择之所以会如此草率。只因在这样的选择中，无论结果如何都没有多大的代价。

所以，数据才会如此的大。

这是时代的问题。

跨度拉开点，也是新老两辈人对于家国态度的思维问题。

正如前段时间，我在《核心人才，合作才能共赢，才是留人核心》一文中说的一样，无论是东方甄选俞董还是格力电器董孟，他们之间的问题，其实都是一种时代思维的问题。

而明珠大姐之所以会有建议立法对员工跳槽收培训费的想法，其实同样是这样的时代思维问题。

在以前那个穷得响叮当的年代，从上到下都讲忠君爱国，爱家爱企，所以，才奠定了今天的工业，才有了今天的国之强盛。也因此才有歌“咱们工人有力量”。

但说到底，国的工业成功，其实也一样让很多人成功。所以，在劳资之间，要想和谐，要想发展得更好，其本质应该是一种相互成就。才能让企业和个人都可以得到更好的发展。

而这是我们新中国的发展史来做的明证。

但今天的时代是怎样的呢？

我们是否可以有一个更为清晰的印象？

到底是自私，分裂，还是合作，成就，还是独立，还是伤害，以别人苦为乐？

在我看来，今天的时代，没有太过明显的特征。也才有了VUCA的时代之说。

人不再那么纯朴，事不再那么纯粹。钱不再那么自然，人也不再那么天真。

但整体时代矛盾重重，却是真的。只是现在看来似乎所有的矛盾，都还只是疥癣之疾，无足轻重。因为基础构建与物质基础已经立在了那里。

所以，很多如明珠大群这样的老一辈人，还是希望相处日久的同事之间能多一些体谅与成就。而不是任性的只有交换之说。

但今天更多的年轻人，却更有着自己的处世思维——数据的理性。我即是我，我还是我。我与你AA即可。

所以，在今天的很多人眼里，其实还是自己才最重要。

这也是为什么原太原理工强哥才会感叹说：今天的时代，看起来很多人都呼喊得嗷嗷的，但其中很多人在必要时刻还不知道骨头软不软。

因为强哥看透了今天诸多人的那种所谓的自我。（是什么？）

所以，我们在企业管理中，才会不断的呼唤着要合作，要协同。

但事实呢？

合作与协同，确实在要求，相互之间也在做。

但事实是，所有人都在弥补自己的短板，害怕自己被淘汰，害怕自己会得不够多。

有人会说，这样的努力不对吗？

这样的努力不对吗？

看似无比正确。

其实正是推动内卷的根源之一，没有了信任，没有了自信。

本来你会这个，我会那样，相互协作就能完成的。

为什么还非要花时间，花经济去弥补自己的短板呢？甚至有的人次短板给补得比别人的长板都要长？你是要走别人的路，让别人无路走吗？

所以，明珠大姐一句“建议收培训费”，其本意从来不是说不应该培养你，也不是怪你的下一个东家摘了桃子。而是对于今天许多人失去了感恩之心，失去了我们传统文化中的那种互相成就之心的一种痛心，和对于现在人们的内耗和无情的合作那种走偏了的文化，想纠正却无力纠正的一种无奈。

这种现象，是不同时代人的思维碰撞。对于人来说，没有对错。都只是被时代所卷所裹挟而的不得已，也并非所有人的真心。

但对于企业培训投入的问题，这自然是要分情况的。

毕竟，常规的岗位培训，是一种企业正常的管理，是为企业生产经营能更协调的一种举措。这是两利的行为。

但对于某些真正倾注了心血的的人才储备培养、干部培养，这就与日常正常的适岗培训存在显著的区别。

而明珠大姐发出的“要收培训费”的感慨，其实就是基于上述的投入心血来培养的状况。

试想一想，无论是电视电影，还是企业家里，当师傅或者家族确定的接班人在你花尽心血的培养成才后，却离你而去的那种痛？

这就是格力明珠对孟之痛。

但很多人却认为这样的培养是企业应该的培训。

这是一样的吗？

如果我们没有对日常的岗位培训与储备干部、梯队人才、划接班人的培养，做明确的区别与规定。那可能就真的只是某些领导的个人感性行为。

因此，要做储备干部、梯队人才，接班人计划，我们一定要做好风险防范。

无论是竞业限制，还是保密协议，或者培训服务，都一定要做对应的风险管理。这样才能让我们的心血不白费。

毕竟，凡事未成行先想败。凡事预则立，不预则废。

而显然，格力董孟之间，缺乏了这样一份预案的先见之明。

这是企业管理的缺失，还是他们人力资源管理者的失误？

综上：格力董明珠建议收培训费的说法，其实只是一句牢骚而已。没必要做过分解读。

而要防止这样的人才白嫖，其实还是在于人力资源的基础管理。

正如我在《HR关键词2023，HR关注“人才资本”》一文中说的一样：

HR做管理，不仅是激励，还要往合作的资本上去做合众管理。

既是两方，如何才能真正的平等权利与义务，才是我们管理的关注点。

小结：

1、今天很多看似很奇葩的言论，其实大多数是一种以点概面的过分解读。而诸多讨论的分歧，才让今时代多出了大数据所似乎真理性的文化证明。

但其实我们应该清晰的认知，很多数据，看似大，看似是势。其实只是一种无知无所谓的没有过真正意义的风而已。

2、在企业做培训，做培养，一定要区别于岗位培训与人才培养。这是日常工作与未来投资的区别。

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       大姐是一贯的自带流量和热搜，前有各种diss和喷友商，最近有和王自如的纠扯，现在又是这个跳槽要赔公司培训费。话说这种员工跳槽还要赔公司钱的想法还真不是大姐一个人的原创，据笔者自己观察，不少企业家不论公司规模大小都有这样的想法。最常见的场景是某某人离职，老板私下会说“真是养了白眼狼”，又或者“公司培养你这么多年，现在翅膀硬了”。久而久之形成的一个现象是老板怕鸭子养肥了就飞走了，不想投入钱在人才的培养上，尤其是很多小企业，他们选人的理念就变成了即插即用，来了就要出成果，而不是来个人慢慢培养。当然最终的后果就是招的人都是雇佣军，彼此都没有长期发展的想法，公司得到了雇佣军带来的收益，雇佣军也拿到了自己的军饷，然后某天这段关系戛然而止。最后公司并没有形成自己稳定的队伍和子弟兵，雇佣军也不断变换门庭，很难有长久的归处。

       那为什么大姐或者一些企业老板有这样的想法呢？笔者认为主要有三个方面的原因：

       1、老一辈人（泛指50-70年代出生的人）的观念桎梏。

       （1）、恩情教育的影响。老一辈人从小受到的恩情教育比较多，所以对上，对企业，都是抱着一种恩情的观念。理所当然地，他们作为企业家也认为员工应该对企业，对老板也要感恩戴德。这不能怪他们，只是那一代人的教育环境所致。

       （2）、终身雇佣制工作性质的影响。老一辈人经历的是在一个厂里或一个单位从一而终，理所当然地认为员工应该跟着公司一直好好干，而不应该胡思乱想。虽然经历了改G开放，尤其是90年代国企改革，员工下岗潮等影响，但是观念对他们的影响是深刻的，很难转变。

       （3）、大家长式的管理风格的影响。那一代人所在的公司都是一个小社会，单位把职工的方方面面都照顾到，除了上班，连食堂、住房、洗澡、小孩上学、医院等都要去解决，一个单位啥都要管，就跟大家长似的。所以理所当然地，员工也应该要服从企业的管理和安排。

       正是基于这样的观念桎梏，老一辈人觉得员工跳槽是不对的，对不起企业辛苦的培养和付出。

       2、站在企业所有者角度的自私。

       这一点不难理解，作为公司的所有者，员工在我这里从一个小白变成了精兵强将，过程中公司付出了很多的培养资源，现在拍屁股走了，那公司的投入和付出岂不是付诸东流。他们不会站在员工的角度去看，员工这些年虽然能力得到成长，但是也给公司带来了收益。他们只会觉得我给你付了工资，那就已经支付了员工付出带来的收益。

       当然怎样衡量员工的付出带给公司的收益是复杂的。没有一个公式可以解决这个问题，古典经济学、政治经济学都无法解决这一问题，我们人力资源管理里面的薪酬理论更不能解决这一问题。所以，究竟公司给的工资有没有完全覆盖员工创造的价值，这是无法精确回答的；不同的员工、不同的行业、不同的公司都是不能一概而论的。当然这也不是本文讨论的重点。

       3、个人情绪的表达。大姐这样说，也有部分原因是基于个人的情绪，看着很多优秀员工的离开，包括孟羽童的背刺，难免也会有情绪化的表达。

       针对以上三种观点，笔者个人的看法是：

       1、老一辈人的观念也要与时俱进。新一代的00后走上职场，他们接受的恩情教育不多；而且终身雇佣制早已成为历史，中国的就业环境不是日本，更多还是人才的频繁流动（主动或被动）；新一代都是超强个体，自我意识很强，也接受不了大家长似的管理。

       2、站在企业的角度，公司应该大气、坦然，公司的理念应该是真诚和善良。公司需要成人达己，愿意培养员工，愿意为员工的成长付出，而不应该是事事算计，计较得失。员工要走也留不住，还不如洒脱一些，送上彼此的祝福。所谓得道者多助，公司的气质和文化只要是真诚的，员工也是明白人，可以感受到，再经过传播，口碑也就形成了，最终还是会帮助到公司，形成正回馈。

       3、站在员工的角度，员工也应该问心无愧。在公司工作时，就全心付出，不留遗憾，在工作中提升自己，也回报公司，毕竟站在长期来看，没有谁就一定吃了亏，谁就占了便宜。对于每一段工作经历，也要心怀感激，常怀感恩之心，人也会变得谦卑、豁达，这何尝不是一种修行。（本文完）

本文属原创，著作权归本人所有，未经授权，禁止转载。

本次的分享就到这里啦，欢迎关注，See U.

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如何提升培训价值？（3个小方法）

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

相信董老师代表了很多老板的心声，她这句话背后的潜台词或许是：

“培养你不是我的义务，我只是因为你在我这上班，为了更好地为我创造价值而不得已开展培训。所以你如果辞职的话，不能给我创造价值了，那你就要支付我曾经付出去的这笔费用。”

话似乎很无情，但其实也合理。

毕竟企业培养员工不是其最终目的，而是希望通过培养员工，达到让其更好地为企业创造价值这个根本目的。

因此员工或许会反对这个言论：

“你培养我的同时，同样也利用了我的使用价值，算是扯平了，何来赔偿一说呢？”

先不管董老板这句话你是否赞同，今天想来聊聊你是如何看待培训的。

如何让培训，无论是对个人还是企业更有价值？

分享我的两个观点：

• 为什么培训不应该成为福利？

其实，在很多公司，培训已然是福利一样的存在。

为什么这么说呢？

首先，大家先想想“福利”是什么概念？

福利，有两个特点：

一是不用员工额外付出，是工资之外的。

哪怕你这个月一天班没有上，你没有工资，但福利一般会有。

二是没有严格的层级区分。

不管你是专员、主管还是经理，只要是正式员工一般都能享受得到福利。

比如节假日福利，公司到了春节，会给所有员工发一些过年礼品。

这个和你的工作表现没有关系。

这是福利，但培训应该成为福利吗？

培训是企业要花很多时间、金钱、精力和资源去培养人才。

既然是人才，肯定就不是全员都能享受，因为不是所有人都是人才。

其次，一个人的成长发展是自己的事情。

“你是只想做一个躺平的混日子的员工，还是不能太差也不用太好差不多的员工，还是你有很明确的目标，一心想要在职场上发展越来越好的员工？”

这是员工他自己的事情，企业想管也管不了。

综上，培训，不应该成为福利。

• 如何让培训变得更有价值？

什么是“有价值”？

价值，也可以有两个特点：

第一个特点是，唯有你主动创造或付出，才感受得到价值的重量。

一件事情，只有你主动参与了，甚至是主导了、付出了，你才会感受到那件事情带来的价值。

这就像出去购物，遇到给孩子买必需品一般是我来付钱。

但如果是她喜欢的非必需品，那就得用她自己的零花钱或压岁钱自己支付。

你就会发现，每次到她自己付钱的时候，她会格外严谨对待这个事情：

是这个更好呢，还是那个更划算呢？

是现在就买呢，还是后面再说呢？

所以很多时候，因为这个规则，她会对自己喜欢但并非必要的东西做出放弃的决定。

这个过程或是这个规则，最有价值的，不是因此省钱了。

而是因为她觉得这个是属于她自己的钱，她是这个钱的主人。

因此，她就会去思考这件事情，值不值得她去付出，值不值得她去投入。

培训也是一样。

如果培训都是企业逼着员工参加，或被安排着参与。

那他就不觉得对自己的帮助有多大，价值感自然会低。

而如果是自己有所付出，才有机会参加，他就会认真对待与评估：

这场培训值不值得我花钱、值不值得我花时间。

而这，其实是一个非常好的筛选员工的方式。

这个筛选，会有多个维度：

既有对于培训想学或不想学的筛选；

也有这次培训适合自己学和不适合自己学的筛选；

还有适合现在学和适合后期再学的筛选。

这种由员工自己做出的筛选，其实就帮助企业过滤掉了不合适的人或不合适现在就参加的人。

不仅节省成本，还皆大欢喜。

第二个特点是，不同的人对价值的定义不同。

比如一家企业开展管理干部培训班，老板会认为既然你是管理干部，你就应该参加这个培训班。

尤其是有些老板还会认为，你越是表现不行，越应该给我参加学习。

但实际情况却是：

干部也有思想格局不行的干部，干部也有不爱参加培训的干部，干部也有心理早就有离职打算的干部。

因此会出现，培训的出勤率一般不会百分百，哪怕是公司从外面花巨资请老师来上课。

因为人和人，差别是很大的。

有自驱型的人，也有被动型的人。同一件事情，不同的人看法完全不同。

所以统一的安排培训，统一的强制安排参加培训，就会变得可笑且没有价值。

那到底怎么才能让培训变得更有价值呢？

简单说3个思路：

第一，改变培训的定位

即，不管是什么培训，都不是福利。不要随便做培训，也不要随便什么人都安排培训。

第二，提高培训的门槛

如何提高门槛呢？

比如在参训资格上，要提高参训条件：

比如管理干部培训班，你不仅是干部的身份，还得：

绩效及格或良好及以上的干部、价值观ok的干部、短期没有离职风险的干部。

比如在培训内容上，不搞高大全，要做精细化：

根据主动报名的人数，做定制化课程地图设计，和学习方式设计，不用多但要精。

比如在培训费用上，不搞免费制，要让员工“有所付出”：

可以学习华为，要么自己全额付费，要么部分付费，要么和企业签订培训协议，离职的时候给予一定补偿。

要么培训缺岗这一天扣当天工资。

有付出，才会珍惜，才会想要双倍给它挣回来。

第三，是提高培训的产出

这个产出，既有员工的产出，也有企业的产出。

员工的产出，是训后要有输出。

这个输出可以是学习心得、述职汇报、课题研究或直接应用于工作改善的举措。

企业的产出，是训后要有评估。

这个评估可以是学员良好的学习体验、团队感情的深入融合、员工的稳定性或忠诚度提升、员工绩效变得更好、企业管理成本变得更低等等。

综上，任何一个管理活动或工具都有它的价值，关键是你如何看待它、使用它。

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何为资本家，董明珠这一建议暴露无遗；何为PUA，我想无外乎如此。

为什么很多企业要给员工进行培训？因为要么找不到那么多合适的人，要么为了降低用工成本。

企业培训的本质是提高员工的工作能力和经验，从而为企业和社会创造更大的价值。因此，企业的培训费用最终会通过员工的工作表现和业务能力的提升得到回馈。

这种投资是双赢的，即员工获得了个人成长的机会和更好的工作表现，而企业则通过员工的努力获得了更高的经济效益和社会效益。

有观点说的就很好：

在这种现实之下，假定董明珠的逻辑真的成立，员工跳槽时，真的要收培训费，那反过来说，跳槽的员工，毕竟为公司奋斗了这么多年，公司是不是也该给员工一份“贡献奖”呢？如果不给，那单位是没吃亏，但员工就吃亏了。

从董明珠的这一建议中，我们更多看到的是她对自己公司利益的“过度争取”，看不到她对员工为公司打拼付出的认同，更看不到她对员工为什么会跳槽离职的反思。

员工为什么会跳槽呢？员工打工是为了什么？为了挣钱，你福利待遇跟不上，或者员工个人发展受限，其他家薪酬更高、发展机会更多，难道让员工在这奉献吗？谁还没有个追求，没有个梦想呢？

更何况，如果真的涉及比较重要的专业技术培训，或者是涉及核心技术的岗位，是可以签订服务期限合同或竞业禁止协议的。

《劳动合同法》

第二十二条　【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条　【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条　【竞业限制的范围和期限】竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

从实际中来说，很多民营老板其实也差不多，只是自己心里知道这种想法不对，没有宣之于口。因为人都是自私的，都是站在自己的角度考虑问题，都想自己获得最多，损失最少。

这个其实也能理解，但是如果作为公众人物，如此不注意言辞，总是发表这种尖锐的言论，那么无论是对于个人形象、人设，还是自己企业的发展，都不是什么好事，从格力股价跌成这样就知道了。

山路曲折盘旋,但毕竟朝着顶峰延伸。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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没有去了解这句话的整个语境、背景和对象，这里首先声明下本文只针对这个观点本身，不在乎是谁说的。这个观点从深层次反映了资本的上位视角，从内心没有把员工当成一个平等的对象来看待，更多像是企业对员工的一种施舍。这种思想显然与自由、平等的主流价值追求相悖，因此这个观点注定没有市场，尽失民心。

我先问两个问题：

1.父母和学校培养了一个员工二十几年，企业有没有买断这个培训费？

2.按照案例观点的逻辑，公司的利润是不是应该全部分给员工？

显然上面两个问题基本没有哪个企业可以做到。反过来，要求员工离职要赔偿培训费实在是不合道理。

企业和员工之间是平等的、互相成就的关系，不是依附和寄生

作为管理者，我们首先要正确理解企业和员工的关系，两者不是依附关系，不是上下关系，也不是冲突对立的关系。我认为企业和员工应该是平等的关系，价值交换的关系，互相成就的关系。企业要赚钱，需要生产产品或者提供服务，中间会有这样那样的问题需要解决，那么员工加入公司就是去解决这样那样的问题，然后让企业可以赚到钱。就是这么看似简单的关系，如果真正理解了，则不会生出案例那样的观点。案例的观点也反映了关于平等观念的普及内化还有很长的路要走。

领导者要清楚自己花出去的每一笔钱的功能

中国有句古话，钱要花在刀口上。意思就是告诫我们花钱的时候一定要知道目的和意义，不要乱花钱。同理，企业支付给员工工资，工资又会分成各种工资结构。比如基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、中长期激励、专项奖励等等。至于为什么要划分出这些工资结构，为什么不只发一个总额就算了。这里面涉及的理由很多，其中我觉得很重要的一条就是要员工知道自己的付出会获得哪些回报。比如基本工资一般按照当地最低工资来定，表明公司对员工生活的基本保障，这本身就是社会责任的体现；岗位工资体现岗位重要性和工作难度；绩效工资和奖金体现员工创造价值的大小；中长期激励体现员工对公司长期价值创造和忠诚的肯定。如果非要说追回培训费，那么公司要专门签订培训协议并约定违约金，即使是这个费用，也是要根据员工的服务年限进行“折旧”的。

企业对于员工的“培养”是事实，但是这个“培养”是员工创造价值的过程中附带的，并不是企业的直接目的

越是大企业，优质企业，不论是平台、名气、资源都会给人才的成长带来加持，这个毋庸置疑，因此对于员工来讲，对公司抱有感恩的心也是应该的。但是，是不是说员工就一定是欠了企业，那我并不这样认为。最关键的一点就是，企业招聘员工的直接目的并不是培养员工，而是通过员工创造剩余价值获取利润，这才是企业招聘员工的直接目的和主要目的。员工工作很多年之后，通过工作岗位这个载体，确实开拓了眼见、增长了本领、提升了能力，但是这个也看员工本身的悟性和学习能力，不是每个员工在这个工作岗位上很多年后就天然的非常优秀。因此，基于岗位的锻炼某种程度上说，算不上公司对员工的培养，或者说不应该把这个算作是培养员工的投入，更不能期盼还要员工偿还这个“培训费”。正如篇首的问题一样，企业赚到的利润也没有全部分给员工，那么凭什么员工自己获得成长也不应该给企业培训补偿。

不过从某种程度上，这个愤怒也说明当事人对于离职者投入了不少的心血，给予过很高的期望，当结果不像自己当初设想的样子，说出一些极端的话，也是情理之中，可以理解。相信心平气和之后，也就一笑了之。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。缘尽则散，各自安好，不必纠结。

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瓜年年有，今年特别多。最近关于“董明珠怒斥孟羽童”登上热搜，这让董明珠曾在采访中建议立法对员工跳槽行为收取培训费。因为你在我这里干了十几年，我培养了你，我付出了那么多财力人力物力和时间，你拍了屁股就走了，那你下一个单位最少要赔偿我的培训费”。这件事情在网上被大家拿出来作为一个争议的话题进行讨论，那么今天我也作为一个普通的吃瓜群众，谈谈我个人的观点。

事先声明，董明珠女士是本人非常钦佩的女企业家，但关于董明珠女士提到的这个观点，我是不赞同的。

《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”劳动合同法里说的是培训是用人单位和劳动者约定服务期，与董明珠女士提到的培养人才离职让下一个单位赔偿培训费是完全两个概念。董董明珠女士这种观点在我看来并不合理。

这让我想起前段时间东方甄选的小作文事件，董宇辉的遭遇引起了较大的轰动，引来了线上线下很多人的围观，甚至有很多知名人士为董宇辉打抱不平，其中罗永浩老师的一些观点对我深有触动，罗永浩在交个朋友直播间探讨董宇辉事件相关话题。在提及董宇辉的经历时，罗永浩坦言“私营企业里不要谈什么感恩”，企业提拔员工之时当然是互惠互利的，而一些企业家却将其包装成对员工的“恩惠”，无非是在打造“韭菜”罢了。"如果一个员工在谈对企业的感恩，那么他只能一辈子被奴役了”罗永浩笃定地说。

到底是东方甄选成就了董宇辉，还是董宇辉成就了东方甄选？每个人都有自己的答案，而我的答案就是他们是互相成就的关系。

董宇辉有才华，是东方甄选给了他舞台发挥，给了他耐心成长。可以试想一下，如果董宇辉在其他平台做直播的话，不一定会有大红大紫的那天。

新东方可是做了东方甄选熬5年的准备，东方甄选如果没有董宇辉，可能还得摸索很多时间，但是大概率还能出现其他的主播，可能达不到董宇辉的高度。但是只要抖音支持俞敏洪，那总能捧一个相对红的。

任何事情都是相互的，企业与员工之间也应该是对等的关系，感恩是相互的，理解是相互的，包容也是相互的，而一些老派的企业家习惯家长式管理思维，总觉得自己给了员工工作和报酬，员工就该无条件的服从，执行，感恩公司，这其实就是在pua员工，尤其在90、00后主导职场的时代，他们是思想开放的一代，是希望被理解，被尊重的一代，是渴望多点只有少点禁锢的一代，企业家要习惯企业与劳动者关系从家长关系变为恋爱关系。时代的变迁，如同翻涌的浪潮，推动着我们这个社会不断前行，勇往直前。所以要求与时俱进不仅仅只是对员工的要求，也是对企业家、创业者、管理者的要求。

所以文章的最后，我在此为广大还在职场中奋斗的辛勤劳动者打call：员工与老板是平等的，无所谓谁对谁感恩，如要说泛义的感恩，那么应当是相互的，老板为员工提供了平台，也赚到了员工的剩余价值，员工为老板工作，也得到了自己的工资，这是平等的，本质上是一种交易， “人才交流市场”也是有着“市场”两个字的，坦诚就好。那些要求加班却不愿付钱，通过宣传教育试图让员工自觉自发地加班，美其名曰“加班文化”的企业，相当于买东西不付钱，是不道德的。老板们不要把自己定位在施恩者的位置，不要总想着要求员工忠诚，只要员工具有基本的诚实可靠的素质就行了，反过来想一下，您对员工忠诚吗？

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有网友问老刘：

“董明珠曾建议立法对员工跳槽收培训费”一事在网上炸裂了。

董明珠说了，“因为你在

我这里干了十几年，我培养了你，我付出了那么多财力人力物力和时间，你拍了屁股就走了，那你下一个单位最少要赔偿我的培训费”。

董明珠还建议立法收取跳槽员工培训费。

那么，刘老师如何看董明珠的相关言论？

员工的“优秀费”究竟该谁出？

50年代生人的董大妈过了年就要70岁，这从另外一个层面说明，制造业企业接班难和人才培养难的问题，毕竟优秀的员工确实比较难培养。

1.“优秀费”本该厂里出的

那么问题来了，制造业大厂员工的“优秀费”究竟该谁出呢？

《劳动法》第八章职业培训之第六十八条明确规定，“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。　从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。”

《劳动合同法》第二十二条规定明确规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

看到了没？这是国家规定的，员工培训费是企业出的，不仅如此，企业还要建立职业培训制度，换句话说，不是员工自己要优秀，而是企业要求员工优秀。

即使员工在你这里干了十几年，你培养了他，还付出了那么多财力人力物力和时间，只要劳动关系经双方协商一致终止，那从此就是井水不犯河水。

2.如何做一份详实“优秀费”管理制度？

根据以往经验，咱说说自己的观点，其实“优秀费（”培训费）也是要做预算的，每年12月底之前，必须把往年公司培训费用的基础数据进行汇总分析，列举出来年培训课程预算，编制预算表上报总经理审批。

另外就是要结合公司现有的《员工培训管理办法》（如有的话）进行培训费用拟提取，员工培训费提取比例大致可以占到全年员工工资预算总额的1.5-2%，在做预算的时候，留一点冗余，比如碰到特殊需要追加培训费的情况，经董事会批准，可以将培训费提取比例提高到工资总额的3%。

“优秀费”支取范围可以包括特定骨干人员专项培训经费、内外聘讲师的授课报酬、企业外训租赁的场地费、公共书籍采购费、员工职称与职业技能鉴定费等。如同本文案例中提到的董大妈，人家要培养网红，需要花费大量的培训费用，那么就要跟员工签订培训协议，培训协议的服务期限不建议超过劳动合同的期限。

比如培训某网红需要花费9万元，网红的劳动合同为3年，那么可以规定该网红每年应当分担3万元服务费，约定网红的服务时间为3年，如果该网红干了2年，就要离开了，剩下3万元服务费应当返回给公司。

既然要跟员工签署培训协议，那么“优秀费”就要透明，该多少就是多少，培训发票、培训方案、培训过程尽量保证公平、公正，以免后续扯皮。

3.“优秀费”争议淡定处理

得饶人处且饶人，员工与企业之间，至始至终都是一种弱势地位，如果双方心不和了，又走不到一起，那就好聚好散，一没必要对簿公堂，二没必要沸沸扬扬。给老板打工，完事了还要交赎身费，这不是让大家口诛笔伐嘛！

即便双方都签署“优秀费”服务协议，如果服务期限一到，双方也是了无牵挂，如果服务期限未到，违约金能少则少，难不成，留不住人心也要留住肉身？老板站在既得利益和决策者角度为自身谋取最大利益本无可厚非，可如果把员工看出可以源源不断榨取剩余价值的机器，那么上点机油和进行保养的“优秀费”也要理所应当的拿出一点。

像董大妈这种社会上层顶流没必要把钱看得太重，也没必要把员工的背叛看得太重，身家亿万的人，跟背负车贷、房贷的人大谈理想，除了自嗨，意义不大。请各位实现了财务自由老板们，别再利用自身优势地位对年轻人穷追猛打了，为了几两碎银的年轻人最听不进PUA。

综上

请老板们别再谈年轻人卷了，“优秀费”都要被你们追缴了，能不卷吗？在培训费方面更加包容员工，别总是牵着员工的鼻子走，员工本不想靠技能果腹，只为工作使然，那点培训费你们企业能出就出吧。

对于HR来讲，“优秀费”本就是企业应该出的，大家也是拿老板的钱办事，在员工离职的时候，规则讲清楚，能在老板面前给员工说情就说情吧，现在每个人都不如容易，别去激怒离职的员工，广结善缘吧！

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