核心人才，自然是合作才能共赢，才是留人核心
（关于东方甄选和董宇辉的内容在第三、四点）
(本文2750字，整体阅读约需10分钟。请据需阅读。)
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今天的话题，如果只是说一种核心人才的管理与发展问题。那么我觉得与日常的分享不会有多大区别。
但我觉得，东方甄选俞敏洪和董宇辉之间的别扭与合好。其实隐藏着一个时代文化与思维的矛盾。
1、为什么乱？
曾经我很喜欢俞老师，因为我觉得他是少有的几个清醒而具有怜悯之心的企业家。
但到了今天，我的印象分却要减少不少。
有人说，你的印象算什么呢？泥腿子的匹夫一个。
确实不算什么。只是有话想讲。所谓国家兴亡，匹夫有责。
有一句古话：
畜马乘不察于鸡豚；伐冰之家不畜牛羊；百乘之家不畜聚敛之臣；与其有聚敛之臣，宁有盗臣。”此谓国不以利为利，以义为利也。
曾经在织布机刚被发明而用于生产的时候，当时的管理者曾经限制了织布机的生产与投入。
他说：如果织布机一下全面的投入，那么多的织女，她们都将失业，甚至会导致许多家庭的毁灭。
所以，织布机只有慢慢的投放。逐步的普及。要给时间让织女们去学会其他的生存技能。
而今天我的国，很多底层逻辑正在被破坏。
似乎很多资本都没有学过上述古话。而很多领导又还没有想到法如何来纠正方向与软刹车。硬着陆的痛，正在身上漫延。
而连我们的俞老师似乎都没有践行这句话。
东方教育给我们很多学生加了分，这应该要感谢。毕竟跳跃的代价，是需要补课的。
只是东方甄选的为农着想，概念是很好。但我不知道其真义有几分。
毕竟这个为农甄选的东方甄选是在外培控制后新东方市值蒸发的场景下做起来的。
所以，这是真正的帮还是在附带着意义？
我不知道。
2、为什么卷？
今天的生活看似很丰富，甚至很多人也很快乐。但也同样有很多人正在走入抑郁。
有人说，这不是正常的生活吗？
人生百态，有起有落。
是的，一切，似乎很正常。一切似乎又不正常。
看似不是垄断的垄断正在不断的发生。
究其根源，还是发展太快。
而这种不断抢饭吃，不断的走别人路让人无路可走的现象下，似乎正有恶果在酝酿。
而这些，如果只是文化与思维的碰撞的话，那还好。
恐惧的是，还有很大一批跟不上发展，但还需要继续依靠更直白手段才能生存的人还存在。而且似乎还要存在好长一段时间。
有人说，你自己跟不上时代，怪我了？
不怪。真的不怪。
只怪时代发展太快，就连消费都要抢跑在外。
卷就一个字。
而卷的原因，其本质是为了弥补超前消耗的未来。所以，为了弥补已经消费的后来，所以，不得不补课，去补上已用的未来。
而人与时代，其实都是有轨迹的。当你选择了跳跃，自然要承受落地之重。
而跃迁了，不代表就可以不要基础了。
所以，得补。卷才得以发生。
3、他们为什么闹？
东方甄选和董宇辉前段时间的问题，其实是俞老师和新时代人之间的思维不同的问题。
正如以前我说的，风口不一定是水平，而红利也不一定是能值。
而这恰恰就是老一辈人与新时代新人类对于能力水平与能力价值的认知差别。
但很讽刺的是，很多人却在人设、社设的推动下，似乎又吃了字面上“产品品牌、个人品牌”的瓜。甚至还无所畏惧的大吃特吃。
而郁闷的俞老师，得意的董主播，正是其中的两角。
殊不知正如央媒说马云一样。只有时代的马云，哪有马云的时代。
其实一切都只是时代的红利。
而为了将时代提速，我们的国民也同样在引导下配合的消费着未来。
只是有时计划是好的。但时代的轨迹，不一定会沿着计划前进。所以，我们的国正在承受提速后着陆的痛。而痛的代价就是一些潜在的恶果正在酝酿。
必须得小心了啊。
而有着认知的俞老师，想来其内心其实也是一样的矛盾与不平静。
既想做书之圣贤，又得面对时代的卷动。既想做清晰的企业家，又不想放弃红利的时代。
所以，才有了俞董之间的分与合。
其表面是利的不平，其本质是思维认知的不一。
东方俞董之间的矛盾，其实也如格力董孟之间的矛盾。只是东方俞董之间选择了继续的合作圈钱。而格力董孟之间选择了分道扬镳。
4、如何用人才来长期发展企业？
在很多时候，我们眼红别人在风口吃红利。殊不知，那也是一种能力。姑不说这种能力的价值时效。但就算再短暂，那也是一种能力。
毕竟就算是站在风口，吃着红利。但也要你在风口能站，有红利你能抓。
这就如我们在群里抢红包一样。
既要拼手机性能，移动流量，WIFI速度，但同样也要拼个人手速。不然，红包就被抢完了。
所以，能在风口起飞，能吃着红利。那也是一种能力和水平。
只是区别在于，这种能力水平的有效期与时效性。
毕竟睡得再久，终是会醒的。因此，红利不可能永远存在，风口也可能会转向或者消失。
但有的能力却能象钻石一样——恒久远，一戴就永流传。比如学习能力，各种管理能力等。就算不能永远，但也算能适应万般。
但个人的能力在短期可能属于企业的核心资产。但从长远来看，企业的核心一直都在产品身上。
新东方以前是教育。而教育是其产品。因为需要知识提速，所以教育产品当红。
只是在卷动的伤害下不得不刹车后，才有着这两年教育改向的现实。
而东方甄选是平台，其产品就是为商家提供交易的地方。而助农是俞老师推动平台产品的手段。而董宇辉同样属于推手。所以董宇辉确实是个人才，至少在拉流引量的事情上是人才。
只是，很多人并不明白，带货主播在个人更深层次上的能力素质其实并不明显。甚至在不短的时间内都还要顶着夺人碗的帽子。而当有一天视频带货真正的成了所有线上线下商家的日常营销。习惯的人们，也就对个人的品牌效应没有了冲动。
（扯远了。纯属个人看法。随喜随喷。）
但无论员工的人才的知识能力的时效如何。但能力就是能力。至少在有用时是为企业创造了价值的。
那么要如何才能寻求人才能力，使之能更好的为企业发挥？
这才是我们需要考虑的。
其实这就是人才管理了。
而如何才能让人才愿意一直为企业努力？配合企业共同发展？
这其实是一个大的激励课题。属于日常的激励管理。
只是对于核心类的人才，我们更应该在激励上提升一个档次。
在我看来：对于核心类人才，要做好以下管理。
核心类人才一般已经处在生存的第二个阶段以上。
所以，对于核心类人才的激励，需要做好四件事：
一是要尊重人才。给他稳定适宜的环境。匹配的任务与收益。
二是要信任并重用人才。不要让能力成为库存。要让他们的能力可以自由发挥。
三是要发展人才。要培养人才并给他们较好的职业目标。而培养的方式要从能力的拓展与精深方面去做培养。
四是要与真正的人才搞合作。人才是一种资本。对于真正的人才，企业不能照一般人才来管理。要将其当成一个以其人才能力来投资的业务合作伙伴来进行管理。因此，才有了股权激励的诞生。
这样一个有着舒适的工作与投资的环境。还能有着对应的投资收益。想来这个人才以自身为资本的为自己做事。就可以长久并更努力了吧？
小结：
对于人才来说，往往在生存解决之后，为的就是事业。
因此，将人才当成一个是以人才资本来投资的业务合伙人，让他能实现资本与收益的的共同增加。就能实现人才与企业的长期合作发展。
朋友们：
我是HR阿东！
在你们身边的人力资源管理专家，著有《人力资源管理实操手册》、《HR新手必修的20堂训练课》等专业书籍。现正在撰写职场成长系列，已有稿近40万字。撰写企业人力资源行政管理职场体验等专栏文章2000多篇，专栏访问人气3500多万人次。每篇文章均获点赞300多，均获收藏200多。
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12楼 谁懂女人
感谢分享
16楼 阿童木51016
学习，学会思考
15楼 墨家高月20129
经常被老师的分享影响得对观念都有点改变。关键似乎感觉还是对的。也不知道是好还不好。
14楼 遇春37158
学习，不一样的思维。
13楼 Tina1999
直播行业与传统行业是不同的，直播间的明星如果能复制，能出继任者，起码这几年是看不到的。不能用原有的经验去管理、去判断。就是铁老师不把宝押在一个人身上，才有了小作文风波。今年的打卡，真的需要用新思维去判断。
11楼 滋味之味
打卡
10楼 ta1shuo
学习了
9楼 Zarathustra
学习
8楼 很乖但不听话
很有道理，很有启发
7楼 机器猫89366
当你选择了跳跃，自然要承受落地之重。
6楼 紫龙83544
有人说，你自己跟不上时代，怪我了？
不怪。真的不怪。
只怪时代发展太快，就连消费都要抢跑在外。
紫龙83544
@紫龙83544：有点押韵呢
5楼 香无尘80845
我都不知道怎样评论了。但不明觉厉下，又觉得要回复点什么。
4楼 温实初23138
老师的文章不易读懂啊。老师你想说的究竟是啥？但不明觉厉。
3楼 Peter21148
总是会看到不一样的思考与逻辑。
2楼 Bob40448哪儿
看的面不同
1楼 豆豆发芽了
学习