【职场议见】风波平息后，我们再看董宇辉

对于顶级优秀人才都是资本追逐对象，核心还是在于这些人才能够为企业创造出远超一般人才的价值。反过来，如果这样的人才成为公司的不可控因素，那么盲目追求这样的顶尖人才不仅没有意义反而是副作用。那么今天就来分享关于明星员工管理的几点建议。

明星员工可以有，但不能只有一个

公司可以打造和包装出明星员工，但是一定要注意不能有且只有一个。从人性的角度来讲，你不能低估人的贪婪。或许成为明星员工的过程中公司的平台效应，投入的资源以及明星员工的个人能力，乃至于机遇都发挥了作用，但是如果最终人才真正成长起来以后，他们往往将个人的成就归因于自己的努力和优秀，而忽视公司的付出。因此，从这个角度来讲，公司一定要有多个王牌，可以互相替代，尽量不要一家独大，让公司处于被动地位。公司培育明星员工举措建议：

一是员工晋升必须要培养出继任人选。这条政策的核心目的就是要求优秀骨干人员不能藏私。如果要在公司晋升发展， 那么除了完成规定的任务目标，还有就是要做好人才培养。如果只是个人优秀，团队其他人员没有成长，这样的干部不能得到进一步提拔重用。

二是关键技术信息和客户信息提及管控。要做好公司核心商业信息和技术信息的管理，比如重大项目申报、关键技术资料、重大客户信息、商务对接等等，可以设置审批权限和接待权限。这样可以尽可能避免因某个员工离职为公司造成损失。

二是先奖励团队，再奖励个人。公司层面的奖励可以奖励个人，也可以塑造英雄，但是建议奖励的侧重和顺序是先团队，再个人。这样的政策导向可以时刻提醒员工平台的重要性，让员工知道自己荣誉和成果都是在公司这个平台上取得的，甚至可以说是公司用真金白银砸出来的。比如员工的客户关系、员工的新产品，申请的专利，发布的技术论文等等，都离不开公司的支持，要有感恩的心。

如果公司已经有了这样的明星员工，又该怎么办？

如果已经产生了案例中这样的明星员工，那么公司再从道德层面去说服或者约束这样的明星员工，我个人觉得效果都不会很好，还会给人一种道德绑架的印象。这个时候就应该谈利益分配，比如成为合伙人，利润分享，风险共担。即使是这样，明星员工很有可能也不愿意，因为这时候是公司需要他更多，而不是他需要公司。从这个角度讲，如果这样的明星员工已经产生，那么对于公司不是好事，而是灾难。

总之，对于人才的培养，一定注意不要把宝压在一个人的身上，不要低估人性的贪婪。干企业或者行走职场，利益和价值远远比感情和道德更加可靠。因此，作为HR，我们在设计人才管理政策和机制的时候就要尽量避免让公司出现类似的被动局面，从源头上保证公司的主动权。

查看原文

企业与“超明星员工”合作共赢需要企业在多个方面采取措施，从明确目标、提供发展空间、建立激励机制、提供培训和学习机会、建立良好沟通机制、合作开展项目到保持密切关注等方面入手，全面提升企业的合作效果和工作效率。

（1）明确共同目标：企业应与“超明星员工”共同明确工作目标，确保双方在目标上达成一致，以便在工作中更好地协同合作，实现共赢。

（2）提供发展空间：企业应为“超明星员工”提供广阔的发展空间，让他们有更多的机会发挥自己的才能，提升自己的能力和水平，从而为企业创造更多价值。

（3）建立激励机制：企业应建立有效的激励机制，通过合理的薪酬、奖金、晋升等手段，激发“超明星员工”的工作热情和创造力，使他们更加积极地投入到工作中。

（4）提供培训和学习机会：企业应为“超明星员工”提供培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的技能和能力，增加自身的市场价值，同时也可以为企业培养更多的优秀人才。

（5）建立良好的沟通机制：企业应与“超明星员工”建立良好的沟通机制，及时了解他们的想法和需求，解决他们的问题和困难，增强他们的归属感和忠诚度。

（6）共同开展项目：企业可以与“超明星员工”共同协调开展项目，充分利用他们的专业能力和经验，共同推进工作的进展，实现双方的共赢。

（7）保持密切关注：企业应密切关注“超明星员工”的工作表现和进展，及时给予肯定和鼓励，同时也要注意防范他们可能带来的风险和问题。

具体而言，在处理与“超明星员工”的责、权、利划分时，企业董事长、CEO、同事都需要明确各自的角色和责任，以确保合作的高效和顺利。

董事长定位：董事长应该为企业的整体战略方向和目标负责，同时也需要关注“超明星员工”的成长和发展。他们应该制定出明确的战略目标，为“超明星员工”提供广阔的发展空间，并给予他们足够的支持和资源。在权力和利益方面，董事长应该赋予“超明星员工”足够的自主权和决策权，让他们能够根据企业的战略目标自主开展工作。同时，董事长也应该在利益方面给予“超明星员工”足够的激励，以激发他们的工作热情和创造力。

CEO定位：CEO是企业的执行层，需要具体负责企业的日常运营和管理。在与“超明星员工”的合作中，CEO需要明确自己的角色和责任，既要保障企业的整体利益，又要充分关注“超明星员工”的个人发展。在责任方面，CEO需要与“超明星员工”共同制定具体的工作计划和目标，并确保这些目标与企业整体战略的一致性。在权力方面，CEO应该给予“超明星员工”足够的支持和资源，让他们能够顺利地开展工作。在利益方面，CEO应该制定出公平合理的激励机制，以激发“超明星员工”的工作积极性和创造力。

而同事是与“超明星员工”一同工作的团队成员。在与“超明星员工”合作时，同事们需要明确自己的角色和责任，既要充分发挥自己的作用，又要尊重和支持“超明星员工”。在责任方面，同事们需要积极参与团队工作，尽力协助和支持“超明星员工”。在权力方面，同事们应该拥有足够的自主权和决策权，以便在工作中发挥自己的专业能力和经验。在利益方面，同事们应该根据自身的工作表现和贡献获得公平合理的报酬和晋升机会。

综上，在责、权、利的划分上，企业董事长、CEO、同事都需要充分考虑“超明星员工”的个人发展需求和企业整体利益，以实现双方的共赢。同时，企业也需要建立完善的制度和流程，以确保责、权、利的划分合理、明确、可行。

最后，请HR小伙伴帮我投5票！每天可以投票5张哦！谢谢！

2023年度最受欢迎分享专家评选——2023年度最受欢迎分享专家评选：王胜会卷毛老师

帮我加油连投5票吧！

复制链接地址也可以：https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=358&vote_id=34

查看原文

超级个体，如何与企业共赢？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》书籍作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）

说说我的两点看法：

1、个人角度：要有对自己有清醒的认识

网络上盛传说新东方甄选超过一半的营收都来自董宇辉，认为新东方的逆风翻盘都是靠董宇辉，是他的功劳。

是有董宇辉的功劳，但并非只有他的功劳。或者可以说他其实并非是那个主导因素。

可以试想一下，如果他是一家名不见经传的小公司的主播，他能带来这个逆风翻盘吗？他能火成这样吗？

每一次直播背后，都是企业各部门各个环节的共同作用，有市场营销推广，有选品策划，有供应链管理。

哪个环节没做好，或企业舍不得或没有实力做前期的投入，光靠一个员工，是不可能实现指数级增长的。

这是企业本身多年用心经营的沉淀、是企业文化使然，是企业所有员工的努力，包括商业模式的成功。

而非一人之力。

所以，网络过于夸大董的能力甚至是神力，对其个人还是企业都是不负责任的，对企业也是不公平的。

很多时候，打工人再厉害，你的成绩也是依托这个平台才会发生的。

只是这个最好的时代，提供了普通人快速蜕变和成功的可能性而已。

所以，你看哪怕外面传成什么样，董宇辉依然从容淡定的做着自己的直播。

哪怕外界有再多为他鸣不平的声音，董宇辉依然在澄清自己没有离职，对公司对俞敏洪依然怀抱感恩。

这也是他为什么能获得很多前辈赞赏以及商界大佬愿意投资他的原因之一。

因为他知道自己是谁。

如果不是新东方，没有他的今天。

他很清楚，即使他现在不是当初的董宇辉，有能力有资源创业做一些事情，但不能确保就一定能成功，或持续成功。

做过企业的才有感受，这是做HR或管理者需要有的对企业经营的基本常识。

而对于个人来说，对自己的清醒认识是一个非常难得而宝贵的素养。

不管你原来是什么身份，或你本身就具有一些其他身份，只要你在这个组织，担任这个职位。

你就应该扮演这个职位需要你扮演的角色，承担这个职位需要你承担的责任。

这才是聪明的职场人。

2、企业角度：包容文化+多元化人才管理

随着时代和网络的发展，组织中的超级个体会越来越多，尤其是大企业。

企业如何与这些超级个体相处，什么方式相处，如何管理好组织中的卓越人才，如何共赢，是一个值得探讨和研究的话题。

这也是为什么像华为、腾讯、阿里的员工离职之后，会有一个离职员工的社群。

即使不再是员工，也依然可以和上东家联系，可以有其他的合作方式，比如：

为企业推举人人才，推荐和他们一样优秀的人；

为企业提供合作资源，共同合作项目；

企业投融资或内部孵化平台，给超级个体独立经营或合伙人机制等等。

从员工私有，到共赢合作的转变。

以更平等、互惠的方式，共同创造商业价值。

这个背后，不仅仅是企业的实力，更是企业创始人或老板的价值观，是企业文化。

这个文化，更多是对人才的尊重、珍惜和包容。

尤其是包容，这种包容，主要体现在两方面：

一是包容其光芒

大到企业让员工享有股份或成为合伙人，小到企业的管理者，接受甚至欢迎比自己更优秀的下属加入。

从人才发展机制，到管理者心态以及整个企业文化，接受和包容超级个体。

二是包容其多元化的身份

这种身份既有内部的多元化身份。

比如董宇辉，不仅职位有提拔上升，也会有其他职务的赋予。

企业给员工的职务不是随便给的，一方面是要匹配相应的权力，同时要匹配对应的利益，这需要企业舍得和容得。

还有外部身份的包容。

比如我有个HR的朋友，他在那家企业干了十多年，历经企业很多不同发展阶段，轮岗了很多部门。

能一直坚持下来，非常重要的原因之一就是企业可以包容他的他在外面讲课。

不光是业余时间，有时候的一些工作日也会同意，这是企业包容员工个体兴趣和发展的需要。

因为，员工的成长发展对企业是有帮助的，他个人技能的全面提升会反哺他在企业里的才智发挥。

就像董宇辉的火出圈同样给新东方带来了收益和市值的提升。

这是双赢。

但这个背后需要企业先包容，和舍得。

优秀面试官系列课：《企业面试官全技能提升课》-搞定面试选拔

招聘全流程课程：《从小白到招聘高手的4步修炼》-搞定招聘管理

招聘书籍：《全能型招聘高手修炼手册》教你如何成为一名全能型招聘高手。

求职面试课程：《HR求职面试全攻略》-搞定工作

向上管理课程：《HR向上管理的5大技法》-“搞定”你的上级

心理学课程：《心理学在HR工作的实战场景运用- 搞懂人性

企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》-搞懂企业文化

查看原文

能挖掘董宇辉做主播，俞敏洪绝对是个人才。董宇辉也坦言，刚开始做主播时，曾对相貌很自卑，评论区全是说男主播长得太寒碜，看不下去。直播本来就要花钱，还花得这么难受。很长一段时间，直播间人数也就几百。

俞敏洪回应东方甄选在网络的火爆，称完全在预料之外，不知道为什么突然就火了，真正体会了一次互联网病毒传播的疯狂。实际上我一直get不到董宇辉，但不妨碍他爆红。

东方甄选和其他公司一样，没流量的时候，想尽一切办法想出个头部大咖。他们搞双语直播，展示才艺，无非就是想红。

老板都明白KOL的价值有多大，一个人可以顶半边天；但真有了这种大佬，老板又开始患得患失，开始推行去中心化的营销策略，想靠一群素人来打品牌、出爆款。说到底，老板还是没有安全感。

为了增强安全感，老板开始设计各种套路，李子柒就是在这种斗争中被迫停工一年之久。原以为占股49%，公司挣一个亿自己也可以拿几千万，谁知道公司用一元钱把“李子柒”品牌出售给另外一家公司意味着另外一个公司生产李子柒品牌的产品，无论一年赚多少亿，李子柒一毛钱收益都没有，李子柒的理论收益只有品牌转让费1元钱的49%，也就是4毛9分钱。

为了维护自身利益，越来越多的大咖小咖选择了自己单干。孟羽童就选择了离开格力。有人觉得她是“白眼狼”，有了名气就要走。还有人觉得她目光短浅，跟在董明珠身边以后只会越来越好，前途不可限量。实际上，孟羽童在格力月收入不到一万，而现在拥有100多万粉丝，在小红书平台算超级大V，月广告收入约在10万-20万元之间。

对老板来说，如何营销是一件很矛盾、很割裂的事，这是一些处于营销困境的企业现状。去头部大咖，弄不好董宇辉就成了第二个李子柒，被冷藏一年，差不多也就废了。再一个直接反目成仇，董宇辉就成了孟羽童。

到底有没有第三条路走？减少董宇辉的直播次数，培养其他主播。像顿顿不但才华横溢，还阳光帅气，粉丝群体并不小。再如明明，西交大毕业，不比董宇辉的西安外国语含金量高？关键还非常幽默，也有一部分铁粉……或许某个契机下，这些人就成了第二个董宇辉。

在整个事件过程中，俞敏洪和董宇辉格局和言行没什么问题；小孙怒摔手机给客户开会，太配不上千万年薪了；至于发声的小编，有才华但没脑子，被利用去追求所谓的公平。至于一群吃瓜群众，属于看热闹不嫌事大，但最惨烈的行为也仅限于脱粉，并无法去绑架公司的一言一行。

查看原文

疑人可用，用人且疑

特别提醒：各位圣诞节快乐！我正在参加三茅网2023年度"最受欢迎分享专家评选瞩目奖"活动（12月31日截止），每个三茅账号每天可以投5票，诚邀您为我投票啊，连续点“立即投票”5下就OK了，谢谢您，祝您及全家事事顺意！投票网址是：https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=346&vote_id=34

此事，平息了吗？表面如此，深层的影响更多更久难平息。企业面对“超明星员工”，可以多几个心眼：

1，两败俱伤

东方与董，在这事儿中，没有赢家，都是输家。

公司形象受损，对稳定员工和吸引人才不利，还会影响企业经营；而董，今后除了自己创业，恐怕难有单位聘用了，对自己和家人的身心影响不止现在。

员工“牛”，也是依仗着某平台，企业发展不错，特别是新兴行业，也有“明星员工”的作用，二者相互依存，互为发展，相互成就，合则两利，分则两害。

谁离开了谁，都可以存在并继续前进，只是与原来的情况有别罢了。世界离开谁都可以照转，多少大人物离开，社会不也继续在前进吗，单位亦然。

2，疑人可用

任何人，我们能坚信一辈子？显然不能，但是：

企业用人，不是要求十全十美，这样的人也找不到，还得看企业各方面对“人家”怎么样，对吗？是使用人的长处/优势/特长，企业想办法让他们更加努力的呈现出“特长”就行，从而为企业增收做出贡献，员工自己也得到相应的收入。

疑的方面，也需要有讲究，不能是人品问题；用的方面，一定是对口特长，而且是公司完全用得上的工作或岗位。比如：普通企业，招短跑名将过来做什么用啊，但招销售干将就是适用的。

当然，在用的过程中，如果“疑”或“用”的方面有所变化，企业是需要密切跟踪和关注的，如果不能朝着企业希望的方向发展，则不宜继续使用，协商解除合同为好。

3，用人且疑

企业使用任何员工，都不能一直绝对的相信或信任。

既要看事实/过程，也要看主客观和环境因素，对事不对人；而且一事一议，不能因为原来做得好，现在就要相信，也不能原来做得不好，现在就不相信。

企业用人，反过来，员工选择企业，是双向的，随时相互考察和体验的，没有什么永远忠诚一说，因为环境/企业管理/具体管理人员/考核/薪资/人际关系等都在不停的变化着，谁知道哪个细节或神经就出问题了呢。

4，管理规范

对明星员工，既要在薪资福利/参与管理/培训机会等方面给予更大的倾斜，但同时，也要防范可能的意外，倾斜越多，风险越大，这种意识必须要有。

所以，保密协议/竞业限制协议/培训协议/劳动合同特别条款等，一定不能少，先小人后君子，对双方都有保障，不能搞“到时候再说”，或者“公司相信你”。

市场经济/法制环境，还是讲契约精神好，其他方面，可以用哥们精神来填补。

5，多手准备

不管是技术骨干，还是销售核心，或是其他明星员工，公司一定能够感知到“一旦有变故”可能带来的凶险，所以，一定要做提前准备或多手打算，比如：

带徒弟/配助手，其他上级或公司领导也要掌管相关信息，培养梯队员工，逐渐降低其“出镜”率等。

总之，不能让他们一直顺风顺水在公司大前进，要适当曲折式，以考验或检验其承压能力或诚信度，更为其他可能的备选方案有出头的机会。

当然，这个过程要慢慢来，若能打一开始就做这样的做法，那是最好的了。

6，多做事情

只站在企业角度思考怎么收拾或约束“明星员工”，作为打工人，感觉是不公平的。

现在不是“明星”的员工，还是要有所追求的，争取早日成为“明星”，届时受公司的重视就别提多爽了，待遇/照顾/特殊等自不必说。

要成为明星，唯有努力努力再努力，永不停息，既要从业务和专业上不断精进，更要在人际关系上跟上大流，不能搞特立独行，否则是难以挤进明星行列的，特别是业务/技术方面的人员，也就是工作能够较好量化，既能体现自己的业绩，也能令所有人信服。

业绩没止境，明星没上限，越出名越好，现在是企业明星，他日若成为地区/行业甚至全国明星，以前所追求的东西将自然来到，比如：全国劳模或者全国各类比赛前几名的人，莫不是长年累月辛苦工作的结果。

现在已经是明星的人，也需要谦虚，否则容易被他人赶上，或者逼得企业或领导“找人来换你”，还需要更精进，同时，也可以考虑自己一旦被弃用后的退路，或者做一些准备，防止公司过分的对待自己。

查看原文

    正在参加2023年年度最受欢迎分享专家评选-王泽强-三茅人力资源网-专业的HR学习交流平台，欢迎大家投票，每天可以投五票，在此谢谢大家的踊跃投票！以下是投票链接：https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=390&vote_id=34

    从薇娅到董宇辉，“超明星员工”的出现确实能给企业带来财富，但这只是短暂性的，从长远来看，一个企业要想长久发展，一定是企业品牌自身的影响力持续发力，而不是单靠一个人去支撑整个企业。我们常说鸡蛋不能放在一个篮子里面，因为这样风险太大了，这等于是孤注一掷，企业发展也是同样的道理。类似于董宇辉这样的“超明星员工”出现，给所在企业带来更多的商业流量，助推企业迎来“高光”时刻，但企业不可能永久享受董宇辉这样的“超明星员工”带来的红利，其万一哪天不再那么爆红，企业又该何去何从？所以，面对“超明星员工”的存在，企业需要打造四个核心竞争力：

    一、打造企业自主核心品牌。

    从商业运作来讲，企业品牌的影响力一定放在重要的位置，个人影响力不能高于企业品牌影响力。这也是为什么东方甄选要选择“去辉化”的战略考量，一个人的影响力大于企业品牌影响力，对企业来说是十分危险的。短期内可能看不出这种危险性，但从长远看，这种危险性是会越来越大的，东方甄选不是董宇辉个人标签化，一个企业发展让一个人来决定，注定不会长久，能让企业长久发展的，一定是靠自主发展起来的企业品牌影响力。从个人品牌、产品品牌到企业品牌，这是一个升级过程，企业品牌影响力越大，在消费者的口碑就越根深蒂固。企业品牌做得好，可以让消费者第一想到的是这个企业，这个企业所生产的产品或推出的技术、服务、平台。企业品牌影响力，会有五个方面的呈现：第一是差异性。差异性体现于跟其他品牌的不同，是独一无二的，让消费者有一种意识，就是买某个产品就要买有某个品牌标签的，这是消费者的一种购买习惯。第二是故事性。故事性是企业品牌的文化内涵，这是赋予了企业品牌的生命力，每个企业品牌都有其故事。第三是使命性。不同的企业品牌承担着不同的社会责任和使命，能为社会和消费者解决对应的实际问题，给社会和消费者生活带来改变，这是其存在的价值和意义。第四是事实性。事实性是企业品牌所承诺的与消费者拿到的产品、技术，或体验到的服务，是相同的，而不是背道而驰的。第五是一贯性。一贯性是企业品牌从诞生到发展，从采购、加工生产、成品、运输、销售等各个环节，都在执行企业品牌所倡导的理念，这是一以贯之和长期不变的。

    二、打造企业核心技术。

    企业核心技术，实际上就是企业推出的新技术、新工艺、新方法，并在其产品、技术、服务、平台上进行运用。董宇辉、薇娅通过直播方式带来的圈粉、流量上涨，是个人明星效应让企业上热搜，并非是企业核心技术在背后起作用，这让消费者看到的是明星的光辉，忽视了企业核心技术的成就。打造企业核心技术，不是靠一两个人的“超明星员工”，而是一个核心研发或技术团队在背后默默努力（华为的成功研发团队背后的默默努力功不可没），这就需要通过四个方面进行努力：一是制度顶层设计。从研发技术团队成立、研发技术人才引进、研发成果转化、研发技术知识产权保护、研发技术激励、研发技术战略布局、研发技术经费投入等，都有制度层面的设计，体现企业对研发技术的重视和管理。二是提高创新能力。通过技术创新、产品创新、管理创新增强企业创新活力，而与其他科研单位合作，把科研成果转化为生产力，可以壮大企业的创新能力。三是建设好技术人才梯队。技术人才梯队建设至关重要，技术人才的培养和储备直接关系到企业技术研发实力是否能长久保持。四是掌握核心技术。核心技术是用钱买不来的，需要企业自主研发，这是企业生存和发展的杀手锏。

    三、打造人才脱引而出的企业平台。

    一个“超明星员工”的出现，就会对这个“超明星员工”形成一种依赖，但如果这个“超明星员工”不再火的时候，企业又该依靠什么来去面对激烈的市场竞争？企业发展壮大一定是有人才可用的，但“一枝独秀不是春，百花齐放才能春满园”，只有像更多像董宇辉的“超明星员工”出现，才能让企业走得更远，更长久，这就需要打造人才脱引而出的企业平台。企业平台有多大，人才的能力就有多大，能力超强的人往往会选择大平台，小庙请不了大佛是有其道理的。当类似于董宇辉在东方甄选直播平台圈粉无数，并且有单干的能力后，就有独自单干的可能性，因为单干后其就是自己创建一个公司，一个属于自己的事业平台，无论是收益还是个人事业发展，都明显有一个根本性的改变。所以，一方面企业要做大自己的平台，培养和留住更多人才，另一方面也要注意四点：一是招聘和人才选拔上注意把关。招聘或者培养选拔“超明星员工”人才，一定要严格把关，除了工作能力之外，对企业忠诚度和稳定性也是要重点考察的因素。二是注意知识产权保护。“超明星员工”通过职务所发明的专利技术或掌握企业核心机密信息等，应通过相关合同条款进行明确，以最大限度规避企业风险。三是签署培训协议和竞业限制协议。与“超明星员工”签署培训协议、竞业限制协议，协议要约定好服务期和竞业限制内容。四是提高归属感。让“超明星员工”有归属感，就要让其收入跟其贡献和能力相匹配，并且在权力、荣誉、地位、岗位级别、尊严等方面给予其应有的，让其个人事业与企业的事业紧密相连。

    四、打造企业经营核心能力。

    一个企业要获想得更长久的发展，要把精力放在经营上，而经营又包括主营业务和内部管理经营两个方面：一方面，主营业务经营要保持销售和利润增长趋势，在价格、品质、售后等保持行业优势，在经营战略上有顶层规划，在经营目标上有明确方向和任务分解，销售渠道多点开花、广泛布局，与上下游合作伙伴保持紧密合作关系，能凝聚经营所需的资源要素，得到国家相关产业政策支持。另一方面，内部管理上保持高效决策力，有优秀的管理团队和核心人才，组织内部管理规范且员工执行力高效，企业各部门的协调配合度高及部门运行畅通，有强大的企业文化做支撑，包括股东之间、部门之间、员工之间、管理层之间都团结一条心。企业要发展起来，经营要跟得上，这就需要引入先进的经营和管理理念，有防范市场风险能力和机制，敏锐抓住商机。东方甄选作为值播带货的“黑马”，涨粉激增背后，是敏锐察觉到其中的商机，又跟其他直播带货有所区别的直播形式，以双语带货+才艺展示+知识讲解的形式呈现，做跟别的直播平台不一样的内容输出。

    直播兴起，让主播成为社会关注的焦点，甚至上了各大媒体的热搜。但并不是说一个企业就可以靠一两个“超明星员工”打造其核心资产，企业核心资产还是四大核心：自主核心品牌、自主核心技术、人才脱引而出的企业平台、经营核心能力，这才是企业长久发展赖以依靠的资产。

查看原文

核心人才，自然是合作才能共赢，才是留人核心

（关于东方甄选和董宇辉的内容在第三、四点）

 (本文2750字，整体阅读约需10分钟。请据需阅读。)

继续支持我。2023年度年度最受欢迎分享专家评选——阿东HR帮我加油啊！

今天的话题，如果只是说一种核心人才的管理与发展问题。那么我觉得与日常的分享不会有多大区别。

但我觉得，东方甄选俞敏洪和董宇辉之间的别扭与合好。其实隐藏着一个时代文化与思维的矛盾。

1、为什么乱？

曾经我很喜欢俞老师，因为我觉得他是少有的几个清醒而具有怜悯之心的企业家。

但到了今天，我的印象分却要减少不少。

有人说，你的印象算什么呢？泥腿子的匹夫一个。

确实不算什么。只是有话想讲。所谓国家兴亡，匹夫有责。

有一句古话：

畜马乘不察于鸡豚；伐冰之家不畜牛羊；百乘之家不畜聚敛之臣；与其有聚敛之臣，宁有盗臣。”此谓国不以利为利，以义为利也。

曾经在织布机刚被发明而用于生产的时候，当时的管理者曾经限制了织布机的生产与投入。

他说：如果织布机一下全面的投入，那么多的织女，她们都将失业，甚至会导致许多家庭的毁灭。

所以，织布机只有慢慢的投放。逐步的普及。要给时间让织女们去学会其他的生存技能。

而今天我的国，很多底层逻辑正在被破坏。

似乎很多资本都没有学过上述古话。而很多领导又还没有想到法如何来纠正方向与软刹车。硬着陆的痛，正在身上漫延。

而连我们的俞老师似乎都没有践行这句话。

东方教育给我们很多学生加了分，这应该要感谢。毕竟跳跃的代价，是需要补课的。

只是东方甄选的为农着想，概念是很好。但我不知道其真义有几分。

毕竟这个为农甄选的东方甄选是在外培控制后新东方市值蒸发的场景下做起来的。

所以，这是真正的帮还是在附带着意义？

我不知道。

2、为什么卷？

今天的生活看似很丰富，甚至很多人也很快乐。但也同样有很多人正在走入抑郁。

有人说，这不是正常的生活吗？

人生百态，有起有落。

是的，一切，似乎很正常。一切似乎又不正常。

看似不是垄断的垄断正在不断的发生。

究其根源，还是发展太快。

而这种不断抢饭吃，不断的走别人路让人无路可走的现象下，似乎正有恶果在酝酿。

而这些，如果只是文化与思维的碰撞的话，那还好。

恐惧的是，还有很大一批跟不上发展，但还需要继续依靠更直白手段才能生存的人还存在。而且似乎还要存在好长一段时间。

有人说，你自己跟不上时代，怪我了？

不怪。真的不怪。

只怪时代发展太快，就连消费都要抢跑在外。

卷就一个字。

而卷的原因，其本质是为了弥补超前消耗的未来。所以，为了弥补已经消费的后来，所以，不得不补课，去补上已用的未来。

而人与时代，其实都是有轨迹的。当你选择了跳跃，自然要承受落地之重。

而跃迁了，不代表就可以不要基础了。

所以，得补。卷才得以发生。

3、他们为什么闹？

东方甄选和董宇辉前段时间的问题，其实是俞老师和新时代人之间的思维不同的问题。

正如以前我说的，风口不一定是水平，而红利也不一定是能值。

而这恰恰就是老一辈人与新时代新人类对于能力水平与能力价值的认知差别。

但很讽刺的是，很多人却在人设、社设的推动下，似乎又吃了字面上“产品品牌、个人品牌”的瓜。甚至还无所畏惧的大吃特吃。

而郁闷的俞老师，得意的董主播，正是其中的两角。

殊不知正如央媒说马云一样。只有时代的马云，哪有马云的时代。

其实一切都只是时代的红利。

而为了将时代提速，我们的国民也同样在引导下配合的消费着未来。

只是有时计划是好的。但时代的轨迹，不一定会沿着计划前进。所以，我们的国正在承受提速后着陆的痛。而痛的代价就是一些潜在的恶果正在酝酿。

必须得小心了啊。

而有着认知的俞老师，想来其内心其实也是一样的矛盾与不平静。

既想做书之圣贤，又得面对时代的卷动。既想做清晰的企业家，又不想放弃红利的时代。

所以，才有了俞董之间的分与合。

其表面是利的不平，其本质是思维认知的不一。

东方俞董之间的矛盾，其实也如格力董孟之间的矛盾。只是东方俞董之间选择了继续的合作圈钱。而格力董孟之间选择了分道扬镳。

4、如何用人才来长期发展企业？

在很多时候，我们眼红别人在风口吃红利。殊不知，那也是一种能力。姑不说这种能力的价值时效。但就算再短暂，那也是一种能力。

毕竟就算是站在风口，吃着红利。但也要你在风口能站，有红利你能抓。

这就如我们在群里抢红包一样。

既要拼手机性能，移动流量，WIFI速度，但同样也要拼个人手速。不然，红包就被抢完了。

所以，能在风口起飞，能吃着红利。那也是一种能力和水平。

只是区别在于，这种能力水平的有效期与时效性。

毕竟睡得再久，终是会醒的。因此，红利不可能永远存在，风口也可能会转向或者消失。

但有的能力却能象钻石一样——恒久远，一戴就永流传。比如学习能力，各种管理能力等。就算不能永远，但也算能适应万般。

但个人的能力在短期可能属于企业的核心资产。但从长远来看，企业的核心一直都在产品身上。

新东方以前是教育。而教育是其产品。因为需要知识提速，所以教育产品当红。

只是在卷动的伤害下不得不刹车后，才有着这两年教育改向的现实。

而东方甄选是平台，其产品就是为商家提供交易的地方。而助农是俞老师推动平台产品的手段。而董宇辉同样属于推手。所以董宇辉确实是个人才，至少在拉流引量的事情上是人才。

只是，很多人并不明白，带货主播在个人更深层次上的能力素质其实并不明显。甚至在不短的时间内都还要顶着夺人碗的帽子。而当有一天视频带货真正的成了所有线上线下商家的日常营销。习惯的人们，也就对个人的品牌效应没有了冲动。

（扯远了。纯属个人看法。随喜随喷。）

但无论员工的人才的知识能力的时效如何。但能力就是能力。至少在有用时是为企业创造了价值的。

那么要如何才能寻求人才能力，使之能更好的为企业发挥？

这才是我们需要考虑的。

其实这就是人才管理了。

而如何才能让人才愿意一直为企业努力？配合企业共同发展？

这其实是一个大的激励课题。属于日常的激励管理。

只是对于核心类的人才，我们更应该在激励上提升一个档次。

在我看来：对于核心类人才，要做好以下管理。

核心类人才一般已经处在生存的第二个阶段以上。

所以，对于核心类人才的激励，需要做好四件事：

一是要尊重人才。给他稳定适宜的环境。匹配的任务与收益。

二是要信任并重用人才。不要让能力成为库存。要让他们的能力可以自由发挥。

三是要发展人才。要培养人才并给他们较好的职业目标。而培养的方式要从能力的拓展与精深方面去做培养。

四是要与真正的人才搞合作。人才是一种资本。对于真正的人才，企业不能照一般人才来管理。要将其当成一个以其人才能力来投资的业务合作伙伴来进行管理。因此，才有了股权激励的诞生。

这样一个有着舒适的工作与投资的环境。还能有着对应的投资收益。想来这个人才以自身为资本的为自己做事。就可以长久并更努力了吧？

小结：

对于人才来说，往往在生存解决之后，为的就是事业。

       因此，将人才当成一个是以人才资本来投资的业务合伙人，让他能实现资本与收益的的共同增加。就能实现人才与企业的长期合作发展。

朋友们：

我是HR阿东！

在你们身边的人力资源管理专家，著有《人力资源管理实操手册》、《HR新手必修的20堂训练课》等专业书籍。现正在撰写职场成长系列，已有稿近40万字。撰写企业人力资源行政管理职场体验等专栏文章2000多篇，专栏访问人气3500多万人次。每篇文章均获点赞300多，均获收藏200多。

人力资源管理2023年度最受欢迎分享专家评选-三茅人力资源网年度最受欢迎分享专家评选——阿东HR！

帮我加油投个票？连投五票！https://www.hrloo.com/hr/special/vote/detail?id=348&vote_id=34

查看原文

分享之前，麻烦大家动动发财的小手指，先给我投个票哈，可连续投5票，谢啦！

年度分享专家投票

董宇辉的事情，之所以产生那么大的反响，一方面是他个人的影响力、个人的人设，另一方面更重要的是他反应出了很多打工人的实际情况，让大家想到自己的遭遇，自己遇到的不公。

由此也映射出职场中普遍存在的一个现象，老板既想员工帮自己赚钱，而等到赚钱进行分钱的时候，又想少给员工分点，这扣、那扣，而其他员工又心生嫉妒、排挤，很多明星员工、销冠因此而愤然离开。

他们的离开不仅是个人受到了损失，企业从长期来看也是很大的损失，因为这代表企业没有牛人成长、生存的土壤、环境。大家都知道，企业80%的利润是20%的人所创造，而企业这20%的看到明星员工、销冠被“嘎”，肯定会心里发冷，然后开始自谋出路，最终企业没有优秀人才，也就没法在市场上生存下去。

直播电商相比其他行业，更加的突出，优秀的个人IP，可能承接着企业90%以上，甚至是100%的业绩。这也是疯狂小杨哥通过一个IP，开了一个公司的原因。

董宇辉的事件，还反映出一个问题，那就是职场中功高盖主的情况。很多管理层对于自己优秀的下属，是心存忌惮的，很担心下属替代了自己，因此会想尽一切办法PUA、打压、排挤优秀的下属。虽然不知道东方小孙是否是这样的人，但舆论的猜测却也偏向这一方。

东方甄选的前身大家都知道，是做教育的，而教育的公司管理体制与电商存在这天差地别，在此次事件中也印证了这一点。

无论是东方小孙的管理模式，还是东方甄选的分钱机制，都还是传统行业那一套。由董宇辉这么大的IP，竟然还不是公司合伙人就可以窥探一二。

最终，董宇辉事件的走向如大家猜测的那样，东方小孙免职，董宇辉成为合伙人，并晋升管理层，单独给他开了一个公司。其实这就是电商行业最常见的晋升通道，针对优秀人员的项目合伙、公司合伙，以此认可并留住优秀人才。

但是，话又说回来，虽然董宇辉成为了合伙人，可是未来将走到何处，犹未可知。为什么？《中国合伙人》这部电影大家都知道吧，他们的原型就是新东方的三位创始人,徐小P、王强和俞敏洪。

虽然最终创业成功了，公司也上市了，而在实际中，最终新东方的三个创始人分道扬镳。很多人猜测是俞敏洪用权谋让徐小P、王强闹矛盾，然后挤走一人，留下一人，最终只剩俞敏洪一人。

所以，董宇辉的未来如何，并不明朗，可能大概率最终也会离开东方甄选，去真正成立自己的公司，或者直接拿着积累的财富换个赛道，去做投资等等，这都是他自己的事情。

但作为HR需要帮企业建立优秀人才的留用机制，营造适合优秀人才生存、成长的土壤，无论是双轨晋升制、分红机制、项目合伙机制、公司合伙机制、企业文化等，这才能让企业更长久的发展。

每一次努力都是对自我的超越，每一点进步都是对未来的拥抱，让我们用正能量点燃人生的火焰，照亮前行的道路。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

查看原文

         本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。

         关于东方甄选和董宇辉的这场风波已经告于段落，最新的消息是董宇辉升为东方甄选高级合伙人之后，开了自己的工作室——与辉同行（北京）科技有限公司，董宇辉个人工作室由东方甄选100%控股，董宇辉在最近一场直播中表示：

        第一，虽然将组建个人工作室，但并未离开东方甄选；

        第二，董宇辉个人工作室由东方甄选100%控股；

       第三，未来直播间里其他主播能量到一定程度后，俞敏洪也会酌情为其开辟单独直播间。

        看来在“风波”之后，董宇辉本人对于自己的何去何从做了一些考虑和安排，目前看来可以说是“进可攻、退可守”——毕竟以我的观点，董宇辉的个人带货核心能力目前在东方甄选的平台上暂时是无人可以替代或复制的——董宇辉是通过个人大量的知识储备来“俘获”自己的粉丝的，这需要长时间的积累，核心是强大的知识结构，且董宇辉无疑是“读书有用论”及“寒门出贵子”的最好诠释和代表，目前这些都是东方甄选其他主播短时间内不可企及的。

        风波后东方甄选对“小孙”的处理和对董宇辉的安排也都有自己的考量，这个我就不为东方甄选这家公司来解释了——因为说到底，时间最能说明一切。

        回过头来，对于企业内的“超级员工”如何留用、共谋发展呢？我想以下思路并结合我们公司的实际案例来供大家参考。

        第一，建立良好的激励机制：超级明星员工是企业的宝贵财富，他们通常拥有更高的职业素养和责任心，因此需要建立有效的激励机制，包括薪酬、奖金、股权等，以确保他们的工作积极性和忠诚度。

        我给大家举个例子：年初我们公司根据战略发展想暂时对业务团队采取降薪的措施，在我一对一的跟公司的业务同事沟通降薪事宜的时候，我们公司的一位女员工V给我留下了深刻印象。

       V：“Carol，关于降薪，你刚刚跟我谈的我全部接受。”

       我简直不能相信我的耳朵，因为V什么问题也没有问我，直接就全盘接受了，我疑惑道：“你就这么全盘接受了？”

        V：“我看重的不是每个月的薪水多少，而是年底的佣金，我看重的是那笔钱，只要我们年底的佣金能够正常发放——我就奔着那笔钱去。”

        我：“那不是也得你团队有进账才能分吗？”

        V：“对啊，这个我要跟团队一起努力，实现进账不就行了吗？这也是我这么长时间没有给老板提出加薪的原因，我看重的是每年的佣金，而不是工资。”

       我心里了然，每年我们公司只要是业务团队有收入到账，不管公司的运营情况如何，都会给有收入的业务团队分佣金，V是我们公司的是“超级员工”——她之所以配合我，就是坚信自己在2023财年年末仍能分得佣金。

       第二，提供持续的职业发展机会：超级明星员工通常具有高度的自我驱动力和职业追求，企业可以考虑为他们提供更多的职业发展机会，如培训、晋升、跨部门轮岗等，有助于激发他们的工作热情和创造力。

       给大家举一个例子：我们公司最年轻的合伙人加入我们公司的时候是海归硕士，只有24岁，在我们公司工作了5年之后，在她29岁的时候就晋升为公司合伙人——靠的是她带领团队做出的傲人业绩——在老板的带领下和团队的配合下，成功募集和管理了几只人民币基金。

       这种晋升速度一方面体现了我们公司对“超级员工”的重视，另一方面也给其他员工树立了标杆。

       第三，强化企业文化建设：培养和塑造具有向心力的企业文化，增强超级明星员工对企业的认同感和归属感，降低人才流失的风险。

        除了每年年底的佣金发放，我们公司还会设立“最佳掘金奖”、“最佳支持奖”、“优秀员工”等奖项，对相关团队、个人进行表彰和鼓励，对于获奖团队除了在颁奖时合影留念，还会请最佳团队拍摄短视频作为留念——精神上的认可和鼓励能够增加超级明星及所在团队对公司的认同感和归属感，降低流失率。

        第四，鼓励跨部门合作与资源共享：鼓励超级明星员工及所在团队跨部门合作，与其他优秀员工交流与分享经验，提高企业整体竞争力。

       在我们公司很多人民币基金的规模都比较大，为了基金募集顺利成功，单靠一个团队单打独斗是不现实的，因此，公司会鼓励超级明星员工及所在团队在公司内部跨部门合作——尤其是在基金募集阶段，不仅跨部门还可能跨地区，以期更好地完成人民币基金的募集工作。

       当然，在基金募集阶段如果其他地区或团队有贡献，在激励机制设计上公司也有考量：在佣金发放的时候也会考虑相关团队及个人的贡献系数而对于这些跨部门的参与的团队或于员工据实发放佣金。

        第五，风险防范与应对：对于掌握核心技术的研发负责人或掌握核心客户       资源的销售，企业应制定相应的风险防范措施，如竞业禁止协议、客户信息保密协议等，以降低人才流失带来的风险。

        在这方面，我们公司是这样操作的：对于核心客户资料，超级明星员工及团队会同步给老板——毕竟重大的签约等环节怎么绕都绕不开老板；另外，在业务团队员工离职时，客户名片会留存给接替员工；在员工入职时，我们还会给所有员工签订《保密协议》，对于重点员工，公司还会签订《竞业禁止协议》。

        Tips：综上所述，对于企业中的超级明星员工，应采取个性化、差异化的管理策略，既要在工作上充分授权和信任，又要通过合理的激励和约束机制，确保他们长期为企业创造价值。同时，企业也需不断完善自身的管理体系和人才培养机制，以适应不断变化的市场环境和企业发展需求。

查看原文