培训半途而废，和培训需求有多大关联？

作者曹锋更新于：2023-11-27 20:28 19091

内容来自 2023-11-28 打卡话题

去年的培训需求调研，是通过全员问卷形式完成的，大张旗鼓但最后还是不知道培训重点，导致年度培训计划中的大部分培训项目都没办法落地。
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领导让我吸取经验，下一年的年度培训计划一定要聚焦，做能落地且对企业有切实帮助的培训，但我没有特别好的思路，希望各位老师给予建议。

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摘要：现实中，只要老板支持，就没有开展不下去的培训。培训开展不下去，和老板想短平快的思路分不开，都想培训起到立竿见影的效果，甚至把培训当成万能……达不到这种效果，被喊停也实属正常。

培训调研中有一个公司：理想的情况-实际的情况=差距。很多HR的所谓培训调研，只是纸上谈兵的一张表格，并没有确定实际情况，直接就按经验开始调研了。这种调研，形式大于内容，又怎么可能抓住培训的重点？

培训半途而废，和培训需求有多大关联？

培训有特定的群体，中层培训和技术人员的培训侧重点区别很大，因为我们需要界定不同的培训群体，对每一个培训群体进行分析。首先要进行分析的是公司对于培训的态度，有多大的支持力度？不同群体对培训各维度的了解程度怎么样？培训能都影响他们的工作或绩效？

做能落地且对企业有切实帮助的培训，这方向看上去没问题，但长期以往，只重视短培训，会导致培训与战略脱节，对战略的支撑弱化。对培训计划而言，培训需求还是得从组织分析、任务分析和人员分析入手。

对于培训需求的原因，一般包括基本技能的欠缺；工作绩效不达标；新技术的应用；客户的要求；企业发展的变革；新产品的出现……

在组织层面的需求分析如绩效分析，哪些部门是低绩效部门并且在严重阻碍公司战略目标的实现，这种差距如何通过培训去提升。

第二方面是任务分析。任务分析是指通过分析完成该项任务所需要的知识、技能和态度，由此确定与任务相关的各项培训内容，并定义各项培训内容的重要性和掌握的困难程度；这种方式是最接近业务层面的接地气的分析方法。

第三方方面是人员分析：从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与理想任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。

培训半途而废，和培训需求有多大关联？

此外，前瞻性培训需求分析模型也可以尝试下，解决问题的策略中有两个最主要的方式：一个是预防，另外一个是纠正。他们认为随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也可能会因为需要为工作调动做准备、为员工职位的晋升做准备或者适应

培训半途而废，和培训需求有多大关联？

我们再了解下以战略为导向的培训需求分析模型。这个模型认为，企业战略与员工培训需求之间存在着密切的联系。模型指出，企业在发展进程中，其经营战略的选择和演变将影响员工培训需求。企业战略是一个动态的概念，它总是随着企业的成长与发展不断地调整和变化。培训需求的识别不仅要忠实地反映企业现行战略，而且应具有前瞻性，即通过培训预防或避免某些可能出现的问题，为企业战略的实施铺平道路，促进战略目标的最终实现。

培训半途而废，和培训需求有多大关联？