薪酬管理方面，常用哪些绩效指标？

作者一路小跑的柏奕晗更新于：2023-11-15 09:38 194

作者：柏奕晗

薪酬管理，也是团队管理中的重要部分。

我们重点关注四个部分：

一是，在人力上花了多少，这是成本问题；

二是，产出如何，这是效率问题；

三是，薪酬水平是否能够吸引优秀人才，这是对外竞争力问题；

四是，薪酬构成是否能够产生激励作用，这是薪酬激励问题；

所以，薪酬管理上的核心指标，也是围绕着这四个方面；通常来说，这些指标可供选择：

第一类，与成本控制相关

· 每月人力成本总额

这个指标直接反映每月在人工成本上花费多少，包括工资、保险、其他福利几个部分；

计算方法：

每月人力成本总额 = 每月工资总额 + 每月社保总额 + 每月其他福利总额

· 每月人力成本总额环比增长率

这个指标反映每月在人工成本上新增多少开支、以及增速多快；

通常，我们会用这个指标，来跟“收入增长率”、“利润增长率”进行比较：

如果“人力成本增长率”小于“收入增长率”或“利润增长率”，这就比较乐观；

反之，如果“人力成本增长率”大于“收入增长率”或“利润增长率”，说明人工成本增速过快，需要引起注意，如果不能扭转，说明效率正在降低、效益受到侵蚀；

计算方法：

每月人力成本总额环比增长率 = （本月人力成本总额 - 上月人力成本总额） / 上月人力成本总额

· 人员费用率

这个指标反映人工成本在成本总额中的占比，通常会与行业正常水平进行比较，不能超过警戒线；

计算方法：

人员费用率 = 人力成本总额 / 成本总额

· 目标薪酬完成率

这个指标反映员工实际薪酬总额，在目标薪酬总额中的比例，体现薪酬预算执行情况；

目标薪酬总额，就是在理想情况下，为了达成年度业绩目标，预计今年会在薪酬上花多少；

通常来说，如果完成比例较低，一是由于缺编严重，二是绩效表现不佳，浮动薪酬部分拿的太少；

这个指标主要不是要看数据大小，而是寻找偏离原因，做好管理改进。

计算方法：

目标薪酬完成率 = 实际薪酬总额 / 目标薪酬总额

第二类，与人工效率相关

· 元当产值

这个指标反映平均每一块钱人力成本，将会带来多少产出；

计算方法：

元当产值 = 总产值或总营收 / 人力成本总额

· 人力资本投资回报率

这个指标反映平均每投入一块钱人力成本，将会带来多少利润；

计算方法：

人力资本投资回报率 = 净利润 / 人力成本总额

· 工资利润率

这个指标反映人力成本中的工资部分，能够带来多少利润；

计算方法：

工资利润率 = 利润总额 / 工资总额

第三类，与调薪依据相关

· 市场分位值

这个指标反映企业某个岗位的平均薪酬，在人才市场上处于什么位置，是否具备优秀人才吸引能力；

通常，想要了解市场分位值，需要结合本行业、本地区薪酬调研报告来看，例如：

针对销售主管这个岗位，在薪酬报告中给了几个数据：

8K，处于25分位，表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；

10K，处于50分位，表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；

12K，处于75分位，表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；

· CR值（Compa Ratio，薪资均衡比例）

这个指标反映某位员工的实际薪资水平，处在这个薪级带宽中的位置；

通常来说，CR合理区间是在0.8-1.2，如果CR大于1.2，可以视为员工薪资偏高；如果CR小于0.8，可以视为员工薪资偏低；

某些企业薪酬宽幅较大，CR也能做到0.7-1.3。

理论上说，同岗位、同绩效，CR值也应基本相同，这能薪酬的公平性。

如果再把员工司龄加上，看看每个司龄段的员工，CR值主要落在哪个区间，就能直观地看到是否存在薪酬倒挂问题。

计算方法：

CR = 员工实际薪资水平 / 相应级别薪资中位值

第四类，与薪酬结构相关

这里所讨论的薪酬结构，是指在某位员工的全部薪酬当中，各类组成部分占有多大比例，不涉及到岗位、职级间的比较；

· 固浮比

这个指标反映在某位员工的年度工资总额中，固定工资部分、浮动工资部分（包括绩效工资、业绩提成、各类短期/长期激励，具有风险性）在工资总额中的比例；

计算方法：

固浮比 = 每年固定工资总额 / 每年工资总额

· 可感知薪酬比例

这个指标反映员工“可感知的”薪酬，在企业全部薪酬中的占比，站在员工角度观察薪酬水平；

哪些属于可感知的薪酬呢？非常实在，卡里收到多少工资；

与之相对，还有许多员工“不可感知”部分，比如社保、税款、其他福利开支等等，往往会占很大比例；

所以为了提高薪酬竞争力，许多企业希望减少五花八门、无关痛痒的福利项目，把钱用在可感知部分；

计算方法：

可感知薪酬比例 = 每年实发工资总额 / 每年薪酬总额

大家还能想到哪些薪酬管理上的指标？欢迎补充

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