宽带薪酬体系如何搭建？

作者一路小跑的柏奕晗更新于：2023-11-11 16:53 270

作者：柏奕晗

所谓“宽带薪酬体系”，就是针对不同职级薪级，分别设置一定的薪酬跨度，这个薪酬跨度俗称“宽带”，员工根据自己的职级薪级，在对应的薪酬宽带内定薪、调薪。

搭建“宽带薪酬体系”，需要把握三个核心要素：中点值、级差、带宽。

我们一个个来看。

01#

中点值

设计宽带薪酬体系，首先需要“定中点值”。

一般来说，“定中点值”可以参考以下因素：

· 薪酬调研报告

许多调研机构、咨询公司都会定期发布薪酬调研报告，有些是免费的，有些是收费的，我们可以参考这些薪酬调研报告，了解当前的市场薪酬水平、以及未来的调薪趋势。

但是，薪酬调研报告质量往往受到很多因素影响，比如岗位设置是否一致（很多岗位、职级虽然重名，实际工作大相径庭）、调研方法、样本容量大小、是否复核验证等等；

我们优先选择知名机构所发布的，毕竟品牌在那，也要多找几家，横向对比来看，还要翻翻他们家的往年报告，看看历史数据是否能经得起验证。

就以销售主管岗位为例，我们拿到薪酬报告之后，需要结合“所在行业”、“所在区域”，查看这个岗位在薪酬调研报告中的“市场分位值”；

例如：

· 25分位值，表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；

· 50分位值（也叫中位值，不一定是我们选的中点值），表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；

· 75分位值，表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端；

我们需要结合自身薪酬水平，是市场领先型、或市场滞后型，确定一个中点值。

· 竞争对手相似岗位上的付薪水平

竞争对手，往往就是我们最大的人才来源池，他的薪酬水平、薪酬结构也是最直观的参考标准。

在招聘过程中，我们可以有意识地了解相关数据，比如看看对方招聘广告上的薪酬水平，在面试中直接询问候选人，要求在入职材料中提供工资流水，甚至自己扮成面试者，去和对方谈谈薪酬；

此外，如果有前员工跳槽到了竞对，关系维持的还不错，可以直接向前员工打听；特别注意，薪酬这个东西，大家喜欢往大了说，我们听到数字之后，通常需要打个折扣，而且需要相互比较验证；

一般来说，我们不要想着能够获取竞对企业很完整的薪酬体系数据，只能尽可能地了解个别数据。

· 自家过往薪酬数据

我们“定中点值”，不能一味跟外部比，追求竞争力，也要跟内部比，考虑两个因素：

一是考虑延续性，即便要动，但也不能大动，否则可能引发各种问题，最好可以采用小步快走策略，每次小动一点，但是频次增加一些；

二是考虑公平性，确定薪酬水平，除了参考外部数据之外，也要经过内部岗位评估，确定岗位间的贡献大小，比如28因素法、海氏评估等等；

如果当前薪酬宽带的中位值，与市场数据比较后，符合企业定薪策略，甚至可以直接沿用，不做改动。

02#

级差

所谓“级差”，就是在某个岗位序列中，上一职级薪酬中点值与下一职级薪酬中点值相差多少；

即：上一职级薪酬中点值 = 下一职级薪酬中点值 * （1+级差）

为啥需要确定“级差”呢？

因为，在上一步骤的实际工作中，可能出现以下三种情况：

· 每个薪级的中点值都能确定，这种情况最为理想，级差一目了然；

· 只能确定几个薪级的中点值，需要根据已有数据，推算缺失部分，所以就要先用这些已有数据，算出相邻职级间的级差，就像中学时的等比数列，要求一个公比出来；

· 只能确定一个薪级的中点值，这种情况很难进行推算，最好多找一些市场薪酬数据来做参考，否则只能根据过往经验、参考企业历史数据设计级差，一般情况下，随着职级上升，对应薪级间的级差也会越来越大；

怎么计算“级差”呢？

例如：

某个岗位序列共有8个级别，已知第3级、第5级、第7级的中点值，分别为10万、13万、16万；

假设第3级、第4级之间的级差为A1，第4级、第5级之间的级差为A2，那么我们可以得到一个公式：130000=100000x（1+A1）x（1+A2）；

这里，A1和A2可能是不相等的，但是应该差别不大，所以我们可以假设两个数字相等，计算得出，第3级第4级之间、第4级第5级之间的级差为14.02%；

同理，可以推算第5级、第6级、第7级之间的级差；

03#

带宽

所谓“带宽”，就是某个岗位序列中的某一职级，其薪酬最大值与薪酬最小值之间相差多少；

即：带宽 = （薪酬最大值 - 薪酬最小值） / 薪酬最小值

通常，确定薪酬带宽，需要符合以下原则：

· 基本能够覆盖现有人员

只要能够基本覆盖现有人员就行，因为即便个别人员实际薪酬落在带宽之外，一来影响不大，二来可以采取晋升、调岗、辞退等等方式进行处理；

· 预留多数岗位在未来3年的薪酬增长空间

如果企业刚刚搭建宽带薪酬体系，或是准备要做调整，尽量要让现有人员大多落在薪酬带宽的下半区，也就是最小值与中位值之间，这样蔚来薪酬才有增长空间；

· 两个相邻薪级存在重叠部分

较低薪级的最高值，应当大于较高薪级的最小值，二者之间存在重叠部分，这样晋升调薪操作更容易些；

04#

判断员工薪酬水平

经过以上步骤，确定薪酬带宽之后，我们可以针对某位员工，计算一下他的CR。

所谓CR，就是Compa Ratio，薪资均衡比例，反映某位员工实际薪资水平，处在这个薪级带宽中的位置。

即：CR = 员工实际薪资水平 / 该职级薪级中位值

比如，某员工的工资为12000元，该员工所在级别的薪资中位值为10000元，则该员工的CR值为：12000/10000=1.2；相反，如果该员工现有工资为9000元，则他的CR值为0.9；

通常来说，CR合理区间是在0.8-1.2，如果CR大于1.2，可以视为员工薪资偏高；如果CR小于0.8，可以视为员工薪资偏低；某些企业薪酬宽幅较大，CR也能做到0.7-1.3。

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