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入职防范，在于符合现状的对标管理
——建立并执行标准和程序，就是风险的管控
一、入职风险的七个方面
《入职六大防御阵地，风险从招聘信息开始》一文中说过：
入职时的风险管控在内外两个方面需要关注的6大内容。而在每个环节中又有着相对需要关注和防范的具体项目。
其中的内容我们分为两大块：一个是用人的性价比高低问题。二是资料规则等物的合规问题。
性价比高低不同，规则资料不符合要求，往往会使用人成本与后期的管理成本，在是否有效管控的对比上，有着很大的差异。
因此，我认为入职风险管理，从内外到有着6~7块的内容需要关注。
一是用人的理念要合适。
在用人的理念上一定要坚持合适为主，从眼前才能去看未来。
一般的企业不要过于的去图人才的高端，也不要过于去图太远的未来。前者会造成人才的浪费，让他觉得无用武之地。后者会让你的期待因久无产出而产生动摇。
二是招聘时的对外资料。
资料内容要符合社会道理德与国家法制，符合企业对于岗位的职责要求。在保证表面内容一致的情况下，还要保证资料内容与企业执行内容的一致性和准确性。
三是招聘行为的严谨性。
作为企业对外行使招募行为的HR或者第三方，在招聘时的行为具有很大程度的企业代表性。在候选人眼里，招聘官的言行就代表着企业，往往言不能悔。
四是招聘的技术要客观。
这是对面试的性价效果来说的。只有能熟练的面对各种类型候选人的HR，才能让招聘或者面试的方案与行为具有更好的目标性，直指招聘与未来的履职结果。
五是录取的通知是要约。
在你决策录取的时候，并向对方发出邀请时，就形成了要约。因此，一定要将录用条件、时间、地点、事宜、需要资料及证明材料等都要列清楚，并明确表示哪些作为录用生效的条件。
六是入职的对标要认真。
在很多时候，HR由于经过了招聘面试，在入职时往往就会疏忽大意。甚至会放松条件。这其实就是紧张后的放松性忽略。就如百米冲刺在临近撞线时，往往会放慢脚步，却被超越的原因。因此，在入职时必须要对标招聘、面试与OFFER的对标要求案。一定要实现新员工入职安全风险管理的痕迹保存。
七是规则的提醒要到位。
职场其实也是一座江湖。而江湖的深浅等同于人性人心的深浅。因此，对于企业有的无法公开的规则还是要有意识的提醒一二。特别是对于职场前期的基本规则，与一些特殊人员与事宜的提示。不然，带来的后果就是人会走楼会空。
当然，在这七个方面的环节性管理中，需要对标做出风险防范的内容会具体得多。其落地的抓手，其实就是我们经手的每件事，都必须要仔细的对标企业的用人需求，规章制度与社会的法制要求。
二、入职对标源泉在于标准流程的建立
对于人体病痛风险来说，西医讲究仪器检查与健康指标，而治疗参照的是健康标准进行的数据改善。
对于企业组织风险来说，西方讲究的是各种体系管理，而要作改善要求的是程序与质量标准。就如ISO的《质量手册》与《程序文件》。而评价你这个企业是否能进行产品质量的管控，看的就是你的你是否有标准和程序，是否按标准和程序来执行。如果是了，你的管理质量，产品质量基本就能得到保证。
那么企业组织的风险就相对可控，风险较小。
而用工风险，入职把控，其实是同样的道理。
只有我们能将招聘入职的整个体系都建设完善，严格执行，自然就能将风险有所控制。
而浓缩在一个文件来说，就是我们的《岗位说明书》及《岗位作业指导书》。
◆岗位说明书：（实际就是岗位质量手册）
介绍了这个岗位是做什么的，需要什么时候，提供什么样的成果；要求责任人要拥有什么样的能力，什么样的素质；本职位具有怎样的职际关系，需要如何对应供给和协调。
◆岗位作业指导书：（实际就是岗位程序文件）
这就是对本岗位的整体作业流程、标准及对应的环节关系进行梳理。按作业流程操作，基本就会无大错。该做的做，该对标的要对标，该请核验证的要请核验证。
而这样的两份文件，有不少单位都合二为一《岗位说明书》了。
因此，对于入职风险的防范，重在建立入职的执行标准与入职点验程序。这应该是属于招聘体系建设中要做的事情。
其中应该包括：
◆岗位对应岗位职责要求所匹配的技能标准、素质要求。
◆对应的技能、素质证明的文件。如文凭资料、测试结果、身份证明等等硬性自然资料与HR部门、用人部门对候选人的招录、面试、审验资料等。
◆对于招录痕迹管理的表册入档及管理的控制文件等。
只要有了标准与执行，有了检查与回溯，有了责任与处罚，自然风险就能在责任与义务的管理中得到缩减。
小结：
企业组织的风险管理，在于工作质量的不断的提升。
而工作质量的提升在于标准与程序的合理。
只有严格并不断完善标准和流程，才能不断的缩减工作管理中的各种风险。
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