【用工风险防范系列】HR该如何做好员工入职风险防范？

身心健康是首要

现代人，作息颠倒多，运动少，看上去年纪轻轻，连亚健康都达不到的人不少，如果企业招聘时，没有充分过滤掉这部分应聘者，给企业带来的只能是“定时炸弹”，这方面的案例或血的教训，实在不少，不少媒体都报道过。所以，一个人，不管干什么事情，身心健康必须是第一要求，如果这个基本条件都达不到，其他再能干，也是不能用的。

在招聘时，对求职者身心健康需要特别关注，以下一些环节是需要把关的：

1，招聘简章

在招聘简章中，可以对所招聘的所有岗位做出身心健康的具体要求，可以是相对笼统的，也可以是达到公司规定的要求，也可以是不同岗位做出不同要求，越是高职位，或者越是需要高压力高强度的岗位，需要做出更高的要求。

具体怎么要求，不是HR完全说了算，既要遵照公司领导的意见，也要从实际工作中总结提练，还要充分听取相关医生的建议，更需要在实际运用中不断完善。

对一般的招聘来说，这可能是一项相对比较“冷”的要求，但随着网络和夜经济的发展，对用人单位来讲，这里面潜藏着越来越高的风险，早一天注意和加强，早一天受益。

2，求职表

这是许多企业在招聘时，求职者实地来到公司，都会先行填写这张表。

除了尽量完善表的信息外，在表的说明或要求时，一定要说明“身心健康”的要求，可以列举出公司哪些病种/哪些心理问题等是不胜任岗位要求，同时要求求职者如实填写，今后任何时候被公司知悉未如实填写，均按照相关法律规定以严重违反公司规章制度对待，做无补偿的辞退处理，并且一定要看到求职者签自己的名字/写好日期/按好手印等。

如果求职者有以上提到的情况，部分人员可能知难而退，或者有其他特殊情况，也可能告知HR，如果存有侥幸心理，但由于有言在先，到时候公司处理起来也有凭有据，不被动。

3，体检要求

用人单位可以对求职者的入职体检医院做出具体要求，指定离公司位置不远的一到两家就好，由于长期友好合作，单位可以找到医院负责人，商量可以适用的体检项目，包括落实每个体检项目的合格参数或标准。公司一旦有求职者或年度体检，可以让医院特别留意。

这些项目，如果某家医院能够全部适应或调整后满足公司要求，适当高一点费用都可以接受，如果不能较好满足，就要寻找其他医院了，但所有体检项目的完成，不能超过两家医院，不能让求职者折腾太多，否则会影响招聘效果的。

但是，如果公司将体检费用报销，或者转正后报销，就会有比较大的招聘优势。当然，体检结果出来后，公司必须按照事先规定好的标准进行筛选，实行体检一票否决制，只要体检不达标，任何人也不能入职，除非董事长签字。

这项工作做起来有一定的麻烦，既要看医院的态度，还要看公司领导的要求，HR只能尽量协调，毕竟这项工作做好了，公司是最受益的。

4，笔试环节

可以在选择题/填空题或简答题中各设置一道关于身心健康的内容，或者在填对与错的选择时，对某些不健康做法做出描述。这样，既提醒求职者重视，也要求如实作答，还检验了其对身心健康的了解程度。

这里面的内容如何设置，既不引起求职者反感，也间接了解一些信息，是需要反复摸索的。

5，面试环节

需要提前提醒所有面试官对求职者身心健康给予高度重视，以下一些方面是可以留意的：

1）望

认真观察求职者在走路/说话/做动作时的合理性/协调性/条理逻辑性等，既看脸色/五官/胖瘦/纹身/残疾等，多联想健康人士的特点，多比较“感觉”，然后大家碰头聊聊。

2）闻

如果有消化/呼吸或其他方面的问题，可能会产生一些异味，仔细辩识，会有感觉的。

3）问

包括两方面，一是让其讲讲从小时候到现在，受过什么伤或得过什么病住过什么院没有，提醒其需要如实作答；二是故意设置一些两难选择或作答题，或者故意责难几下，看看心理承受能力和应变能力如何。

6，入职环节

主要就是提供指定医院的体检结果，签订身心健康承诺协议等。可以根据公司需要适当增加一些要求和内容。

7，入职培训

主要要讲明公司对身心健康的要求，包括入职/试用/转正等同等要求，如果说谎或做假，会按照严重违反规章制度来处理，最好在员工培训结束前的笔试题中体现出来。

8，使用环节

包括两个方面：

一是试用期。直接上级或安排的师傅，一定要负起责任，包括平时在一起工作或生活，对员工的身体和心理健康进行观察和体会，特别注意具体的事例和行为，发现异常及时上报，对上报属实或做出及时处理建议的，要奖励。这是使用环节的重点，越早发现，才能越早处理，对公司带来的可能影响才能减少到最低程度。

二是转正后。也就是包括所有员工，各级管理人员都要负责，将此项工作列为日常的工作，形成常态，习惯了就好，如果发挥好全体员工的监督作用，对及时汇报人员进行激励，效果会更好。

9，保障措施

对员工的身心健康做充分的防范是必要的，但不管怎么防范，也可能存在“漏网之鱼”，任何人/任何完备的办法也不太可能全部杜绝。

所以，及时购买社保和雇主责任险，就显得很重要。

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       招聘工作是人力工作中难点较为集中的一个模块，提起招聘工作来，很多不负责招聘的HR同仁都会说招聘工作不就是发一下招聘启事、组织一下面试、做一下背调、做一下体检、发一下offer、办一下入职、签一下合同这么点事吗？值得掰开了、揉碎了的来回的讲？这真的是站着说话不腰疼——莫要把招聘工作简化成这一下、那一下，殊不知如果有一点做不好，就可能埋下隐患。

       今天我就拿招聘工作中的招聘启示发布这个细节来说明，招聘工作中“细节出魔鬼”，如果一个细节处理不当，很可能埋下内部、外部的隐患和风险。

       一、招聘启示发布内部有规范：

        招聘启示发放不是业务部门想让人力资源部怎么发就怎么发、想什么时候发就什么时候发的——如果这样，那人力资源部门的工作就会陷入被动且面临“背锅”的内部风险。

       那这种内部风险从何而来呢？我先给各位举例我们公司是如何做的吧。

       比如，业务A部因为分析师的主动离职，提出要招聘一名分析师，业务A部的负责人直接找到我说要我们人力资源部招聘一名新的分析师。

       我：“招聘新分析师按照公司《招聘制度》需要业务部门填写《招聘需求审批表》，报请主管合伙人审批之后，报到人力资源部添加意见，最后报到老板那里进行审批，老板审批同意之后，方可进行相关招聘启示的发布。”

       业务A部老大：“我这编制不用老板审批，这本来是走了一个人，编制就在，再顶那个原来的编制。”

       我：“您说的对，编制是在的，但是人员的进出牵涉到整个公司运营成本的变动，老板会在一个更高的层面去考虑人员的调配和布局，兴许通过内部资源整合就不需要外招了。”

       业务A部老大：“您的意思是？”

       我：“我的意思是外招一个人还要有个适应阶段，少则3个月，多则6个月，才能真正入模子、出效益，这其实变相降低团队的效率，如果老板通盘考虑可以从公司内部进行调配，那给你门部门在内部找个熟手，这不是皆大欢喜？”

        业务A部老大：“要是真如你说的，那挺好。”

        我：“那《招聘需求审批表》贵部填还是不填？”

        业务A部老大：“那绝对填啊，您这还有什么表？我一并拿回去让下面人好好填，这样也便于老板通盘考虑。”

        我：“我丑话说在前头，您这表格里如果填写的有什么不合适的地方——比如歧视用语、到岗期限什么的，人力是可以打回去让贵部重新填写的，招聘相关法律规定贵部毕竟不熟悉而且我们部门也不是神仙，本来要个普通人就可以干的，非要我们招个天仙，这明显不符合公司战略的要求，还不给我们合理的招聘周期——我势必得打回去，干活不背锅，这是我的底线，您能理解不？”

       业务A部老大：“能理解、能理解，放心，您都给我们指明路了，我们部门不可能给贵部扣招聘不力的帽子——贵部一贯招聘高效，我们两个部门合作愉快、合作愉快。”

       不知道各位同仁看我分享完这个案例做何感想，很多时候招聘工作面临外部风险还在其次，最可怕的就是来自于内部业务部门的“背刺”——如果在招聘制度设计方面有瑕疵或者干脆没有招聘制度，那无异于把公司人力资源部主动招聘的优势拱手相让，让人力资源部随时随地的当业务部门的“背锅侠”。

       Tips：防范招聘风险的第一步就是企业要通过《招聘制度》的拟定来建立完善的招聘流程，明确招聘标准和程序，通过对相关招聘负责人（人力资源部们及业务部门）的培训让他们知道招聘启示不是业务部门想怎么发就怎么发、想什么时候发就什么时候发，而是要有前置审批来规避内部或有的风险。

       二、招聘启示对外规避或有风险：

       招聘启示的发布相关措辞并不是业务部门想怎么写就怎么写的，不知道各位同仁注意到没有，我在第一部分跟业务A部老大沟通过程中提到“我丑话说在前头，您这表格里如果填写的有什么不合适的地方——比如歧视用语、到岗期限什么的，人力是可以打回去让贵部重新填写的”其中的“歧视用语”就是在规避对外发布的相关风险。

       招聘启示中的“歧视用语”通常会被相关主管部门认定为就业歧视行为引发对企业的罚款及给企业带来负面的影响。

       所谓就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政     治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

       比如，公司财务部在递交到人力资源部的《招聘需求审批表》中对会计岗位的招聘启示的撰写有一条是这样的“北京户口优先、女性优先、26岁以下未婚优先”，这短短一句话就有有四条歧视性用语：

       其中，“北京户口优先”涉嫌户籍歧视；

                     “女性优先”涉嫌性别歧视；

                     “26岁以下”涉嫌年龄歧视；

                     “未婚优先”涉嫌婚育歧视。

        当时我跟财务总监说明相关法律法规的要求，给出了删除涉嫌歧视性表述的意见，财务总监表示理解并尊重我们部门的专业意见。

        财务总监：“Carol,我尊重你们的专业意见，但是这些条件咱们人力资源部在招聘的时候也要考虑到啊。”

        我：“对了，我要提示你一点，这些内容在面试的时候也要谨慎提问，如果你拿捏不好，不知道该如何提问，那就别问，人力来委婉的提问就行。”

         财务总监：“好，我这边可以不问，但是你也让我知道知道你们人力是如何来确定相关候选人是否符合条件且不涉嫌歧视提问的。”

         我：“我来给你举个例子吧，就比如我不久前给业务部门A招聘的分析师小D，现在入职了，你猜猜我是怎么初面环节就知道她未婚且无男友的？”

         财务总监：“初面你们就谈这么深入了？咱们的《应聘登记表》上不是连婚姻状况这一栏都删掉了吗？你怎么就能知道的这么清楚？”

          我：“我就是给她提了个普通的问题，她就全说了。”

          财务总监：“快说说，你怎么提问的？”

          我：“当时我是这么问的——你是如何看待加班的？这是个前置问题，小D跟大家答的差不多——回答必要的加班我是可以参加的。”

         财务总监：“这不能说明她未婚、无男友啊。”

          我：“你别急啊，刚刚我说了，那个是前置问题，接下来我问的才是重点——我接着问——如果你加班，家里人会不会有意见？”

         财务总监：“你这样问的意思是？”

        我：“小D当时是这样回答的——您看我的籍贯是陕西人，我家不在北京，我父母现在还没有退休，所以现在我自己在北京工作、生活，所以家里老人不会有意见，而且我目前单身，没有男朋友，您也不必担心我男友对我的加班有意见。”

        财务总监：“这姑娘的回答够缜密的了，厉害。难怪她最终入选。”

        我：“嗯，所以，你觉得我歧视吗？”

        财务总监：“并没有，挺好的，那就拜托你这边了。”

        我：“放心吧，咱们不歧视，再说了，岗位的招聘启示对外发布之前，我会把版本发给法务部门来进行合规性审查的，请他们从专业法律角度来规避风险。”

        财务总监：“嗯嗯，这个我放心，那招聘启示就按照贵部的意见来修改吧。”

        Tips：招聘启示相关措辞一定要注意不要涉及就业歧视性的表述，为了最大程度的规避相关法律风险，建议各位负责招聘的同仁可以在正式对外发布招聘启示之前，请贵司的法务部门对招聘启示进行合规性审查，从法务合规角度来规避或有风险。

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员工入职阶段前后的用工关注点

劳动用工问题，因其法规成熟度、地域性、司法立场等，就当前实际情况看，并没有真正的公论，更多则属于争议问题。这既是发展阶段的原因，也是符合当下的国情。

在此，我们并不以法律规范来作为解析重点，而是通过一些实例，来增加一些视野和经验。

一、招聘广告

争议点1：招聘广告发布的企业名称与入职公司主体不一致。

曾有案例，原告（员工）以企业发布信息与入职企业公示主体不一致，作为诉讼点。以此来证明员工并未与发布信息方签订劳动合同，且存在信息差，要求公司以“入职一个月内未签订劳动合同，支付双倍工资”。

法院一议并未驳回。（法院，不是仲裁庭哦）

最终虽据理力争、举证，未支持成立。但确实发麻烦，需要注意。

争议点2：招聘广告发布的岗位与入职岗位不一致，员工以招聘信息虚假作为诉点，要求公司按照公布信息执行该岗位工作。或以违反劳动法予以补偿。

最终企业出示了劳动合同，合同中注明了岗位名称，岗位职责说明书也有员工签字，才致该诉点驳回。

要重视入职后续的规范性哦。

二、发offer

争议点3：offer中列明了岗位基本信息，但与实际工作信息不一致。且未再约定、公示该岗位具体信息。

虽offer中注有不符合录用条件的内容，但明显不与本岗存在必然关联。

员工以此为诉点，要求企业支付非法解除赔偿。

offer中的录用条件、考核条件，要可执行、可证据化，随意要求很可能会导致无效。

争议点4：offer中注明了到岗时间，且明示“过期无效”。一员工因某些原因，在该期限后入职，公司也同意了。但在后期，与公司发生劳动争议。企业以offer中“不符合录用条件”为由辞退。但员工表示，该offer过期无效，且与她当时、入职时所谈内容不符。最终仲裁庭判决公司违法解除。

offer和offer中的技巧重要，但更重要的还是企业自身的规范内控。企业是需要有一套标准岗位职责说明书的。

三、员工体检

争议点5：某公司要求入职员工去定点医院进行体检。某员工入职时，未按指定医院进行体验，企业不予入职。同是该公司，另一员工入职不到一个月被开除，以公司恶意关联医院体检骗钱为由起诉企业。法院最终责令企业整改规范。

公司尽量以“建议去XXX医院体检”或“某类级医院体检”为好，不要强制的好。实话时候，除了真正需要的企业，确实有很多、很多的企业与体检医院之间有着某种联系。（点到即止）

四、入职手续办理

争议点6：员工入职时，会填写许多、正式的个人信息，以及各类证件（复印件）。该信息需妥善保管，不可丢失。

第一、公司虽有权索要各类证件，但对其也负有保密责任。无权随意处置。

第二、不建议在与新员工签订劳动合同后，非必要，再去做各种调查。如有疑问，需在签约前处理。

第三、当员工对公司所收集的个人信息有异议时，需耐心解释，尽量不要强势斥回。

第四、有时会遇到在入职时，才明确细问薪酬、绩效问题的员工，人事有责任解释清楚，尽量不要急躁，发生争执。

五、劳动合同（约定条款）签订

违规点7：这一部分，是劳动相关法规中最明确的部分，也是现实中，企业明知却不做的部分。大家自己体会吧。

入职一个月内，要与员工签订劳动合同。

劳动合同一式两份，各执一份。

不应签订空白合同。

应注明岗位、工作内容、工资、要求等。

试用期不能超限。。。

六、试用期管理

矛盾点8：试用期无考核，没有是否合格适岗的直接证明。难以“不符合录用条件”辞退。

试用期考核也是必要的。

矛盾点9：多在试用期最后几日通知“不符合”。不仅无法拿出证据，且使人事与员工均陷入很大的被动、激化矛盾。

不要等到最后一刻，再去考虑试用期员工的去留问题。

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    新员工入职前后之所以存在风险隐患，是因为企业没有做好相关防范风险的工作，没有严格把好关，导致不合格人员被录用，造成了后面一系列问题。在激烈的人才争夺战中，各企业拿出各种优惠政策以吸引人才，不同素质的人员在其中混杂，企业一方面努力抢人才，另一方面又要把关面试关，难免会顾此失彼。所以，企业虽然有强烈的人才需求，但需要从岗位招聘信息、简历筛选、面试邀约、初试和复试、录用、员工体检、入职手续等各环节严格把关，以全面防范好员工入职风险，以下几个方面需要注意规避风险隐患：

    一、招聘信息风险。

    在人才市场、企业官网、网络招聘等渠道，都能看到企业的招聘信息，一般来说，企业招聘信息的格式无非是，招聘企业名称、招聘岗位、招聘人数、招聘要求、岗位工作内容、应聘地址、应聘联系人、应聘联系方式等。有些企业为了吸引求职者关注或明确岗位要求，就在招聘信息上做“文章”，比如限女性、限外地人、年龄限30岁以下、月薪过万（实际7000元到8000元）、已婚优先、有驾照优先等，这种刻意在招聘信息做“文章”，是有很大风险的，也就是存在歧视性招聘，对特定人群就业进行限制。

    规避风险办法：

    招聘信息是企业对外发布的“官方信息”，需要建立招聘信息严格审核制度，即人力资源部门在对外发布招聘信息之前，需要向用人部门了解招聘岗位的相关信息，比如招聘岗位、招聘人数、招聘要求等，并根据岗位说明书内容进行整理招聘信息，招聘信息初稿出来后，由人力资源部负责人进行审核，主要审核招聘内容是否有歧视性、薪酬虚高等内容。根据《人力资源市场暂行条例》的规定，任何用人单位在发布招工信息的时候，不可以含有任何歧视性内容。通过招聘信息严格审核制度，可以避免企业招聘信息有歧视性内容。

    二、简历筛选风险。

    当企业对外发布招聘信息后，就好收到各求职者投简历，包括线上投简历、现场投简历、邮箱投简历、内部推荐投简历等。在简历筛选中，存在两个风险点：一是简历存在虚假性的内容，存在简历造假情况，二是企业收到简历后，对求职者不做任何回复导致求职者投诉。一般来说，简历造假，主要存在学历造假、工作经历造假、职称造假、离职原因造假等。简历造假问题，是个人诚信问题，一旦简历造假的求职者顺利通过面试入职企业，很可能存在职务犯罪或工作不诚信问题，给企业管理带来不良影响。除了简历造假，还有就是求职者投简历给企业，没有得到任何回复，如同石沉大海，了无音讯。一般来说，投简历给企业后，得不到任何回复，那肯定是不合适了，这是正常人的逻辑，但也有不正常的情况发生，2023年7月10日就有一个广东求职者，一口气21家已读不回、索要简历不回的招聘公司，引发社会广泛关注。

    规避风险办法：

    简历筛选是一个精细活，也是一个技术活，需要一定的技巧。在筛选简历的过程中，可以从以下三点去做初步筛选：一是整体预览看是否有条理性和排版美观简洁。好的简历在排版上，整体是美观简洁的，字体统一按小四或四号字体格式，有序号分列，重点地方标粗体格式，分段区分明显，标点符号运用得当。二是重点看工作履历、工作岗位描述和工作业绩。工作履历有五个区分，即工作单位名称、工作时长、工作岗位、工作内容描述、工作业绩描述，工作单位名称、工作时长、工作岗位字数比较少，工作内容和工作业绩描述字数会较多。只有工作描述，没有工作业绩描述的，则说明该求职者工作表现平平，所以没有什么工作业绩可以写的。三是个人评价是否有新意。个人评价一般都写工作认真负责、乐观开朗、有什么特长、有什么爱好、工作虚心学习之类的话，如果有与众不同的新意，比如有去哪里旅行经历感悟、有投稿经历的介绍、获奖经历感悟等，则可以重点关注该求职者。经过初步筛选简历后，就需要细看简历的内容，对简历中存在的疑问和问题做红色标注，比如中间有一段时间没有工作、工作描述只言片语、工作经历时间比较短等，以在初试的时候进行有针对性提问。而简历造假问题，在筛选简历的时候，也能看出来，比如年纪轻轻就做到很高职位、工作时间前后矛盾、毕业时间与实际年龄不符等。简历筛选后，合适的可以通知过来初试，不合适的简历，有五种情况需要回复对方不合适：一是通过邮箱投简历，二是电话询问投简历结果，三是网络平台投简历显示已读或主动索要对方简历的，四是熟人推荐的，五是招聘现场投简历或直接来公司投简历的。只要遇到这五种情况，就要主动联系对方，给个回复可以避免求职者干等投简历的结果。

    三、面试邀约风险。

    一旦进入面试邀约环节，说明求职者的简历初步达到企业的岗位招聘要求，可以邀约求职者前来企业进行面试，以加深彼此的了解。面试邀约，其实主要存在两个风险点：一是面试邀约后放鸽子，二是面试邀约没有编辑好关键信息。本来约好今天要面试10个人，结果只来了4个人，6个人放鸽子不来了。还有一种情况就是，面试邀约的信息没有编辑好关键信息，比如没有写面试时间、没有写面试岗位、没有写详细的面试地址、没有面试联系人等，而求职者可能也没注意，没有按约定的时间面试，然后过几天后，改求职者过来面试了，企业已招到合适的人了，这会显得很尴尬。

    规避风险办法：

    面试邀约之所以放鸽子，很大原因在于企业没有事先电话跟求职者进行沟通，而是采取批量短信通知的方式进行面试邀约。面试邀约前，需要对求职者进行一个电话沟通，在电话沟通之前，需要做一个沟通草稿，先表明身份，然后在说明来电的用意，并对其符合企业这个岗位的用人需求，并跟求职者约定一个面试时间，再向求职者发短信面试邀约。面试邀约前的沟通，要简洁直接，不要废话连篇，举例来说，你好！请问是张先生吗？我是某某公司人力资源部小符，我们通过某某招聘网站，看到你投的行政专员岗位，你是否还有印象吗？我们收到你投的简历后，第一时间看到后发给我们部门负责人，他看后觉得你非常合适这个岗位，你方便过来公司面试一下吗？如果对方对这个岗位感兴趣，因为投简历太多，可能没什么印象，这时候可以介绍这个岗位的关键信息，比如工资待遇多少、岗位未来晋升空间、企业工作环境和实业等，以吸引求职者的关注和兴趣。当沟通没问题后，就可以通过短信方式向求职者发出面试邀约。在编辑面试邀约的时候，一定要统一格式和内容，如XX先生，你好！XX有限公司真诚邀请你来面试XX岗位，面试时间为XX年XX月XX日上午10：00，面试地址为XXX市XX区XX路XX楼XX号，联系人为XX人（初试面试官），联系电话为130XXXXXX，届时请你携带个人简历、毕业证原件、身份证原件准时前来我司面试，如临时有事不能准时面试可提前告知以方便再约面试时间，当日未准时面试则视为主动放弃本次面试机会。如有其他疑问，敬请来电咨询人力资源部，人力资源部电话为6700XXXX（请在工作时间内咨询：周一至周五上午9：00-12：00，下午14：30-18：00）收到本条信息，请回复收到，谢谢！XX有限公司人力资源部，XX年XX月XX日。

    四、初试和复试风险。

    初试一般由HR担任面试官，在初试环节，存在的风险在于存在主观性判断，导致不合适的人员进入复试环节，或者有潜力的人员被遗漏。还有就是，善于伪装的求职者，不管是简历，还是回答初试面试官的问题，或者衣着打扮，初试面试官如果没有在细节上严格筛选，很可能会导致其进入复试阶段。复试一般是由部门负责人进行面试，部门负责人在复试的时候，往往更多关注面试者的业务能力上，忽视了面试者的团队协作和服从性，一旦其被录用，后面因为不服从和团队协作意识欠缺，都会导致其无法转正，给企业增加换人成本和招聘成本。

    规避风险办法：

    对于初试，应做一个规范流程，即①填写《应聘登记表》→②查验毕业证、职称证等相关证件→③笔试→④心理、道德测验→⑤初试提问（最好两人面试）。面试者到达公司后，先填写《应聘登记表》，有人会问面试者通常会带个人简历，为什么还要填写《应聘登记表》，不是多此一举吗？需要说明的是，《应聘登记表》是企业设计的，其填写的内容由面试者填写，一方面可以看其书写的水平（现在大多都用电脑打字了，很少人特意学书写），字如其人，另一方面也可以为日后存在提供个人虚假信息提供证据。《应聘登记表》包括个人信息、教育培训经历、工作经历、相关职称证书、个人兴趣爱好、有无亲属在公司上班、家庭成员情况等相关信息，最后会有一栏填表人声明，即本人保证以上信息所填写内容及所提供资料属实，如有弄虚作假或隐瞒的情况，一切后果和责任由本人承担，并有填表人签字和画押。查验毕业证、职称证、身份证真伪环节是必要的，有些会存在毕业证、职称证、身份证造假情况，毕业证可以通过学信网查询，职称证可以通过发证机构指定查询网站进行查询，身份证可以通过把身份证原件翻到有头像的那一面，稍微倾斜它，在性别附近的位置可以看到“长城图案”。笔试环节是岗位技能的测验，可以通过笔试结果，来判断其岗位技能的掌握水平，为初试面试官进行初试把关提供参考依据。心理、道德测验是通过心理、道德测试题，或者相关的测试软件，来判断面试者是否符合企业的招聘岗位要求。面试提问环节，至少要有两个人面试，避免出现一人面试出现主观性判断情况。在初试面试前，可以先做一个提问纲或者提问稿，根据设好的提问纲和提问稿进行问题，然后进行打分评估其是否能够进入复试阶段。初试主要考察面试者个人素质、工作经历匹配度、价值观匹配度、个人职业规划匹配度、稳定性、薪酬匹配度等综合因素。进入复试阶段，由部门负责人进行面试，复试主要考察面试者个人技能匹配度、团队协作能力、沟通能力、适应能力等方面。

    五、录用、体检及入职风险。

    当面试者通过了复试，被企业录用后，在录用、体检及入职环节，会存在五个风险：一是录用前没有做背景调查，导致录用人员日后被查存在简历造假情况，二是录用后体检发现录用人员患有传染病或职业病，导致其休较长病假，三是入职时没有及时签订劳动合同和保密协议，四是录用人员与上家公司还存在劳动关系，五是没有及时购买社保或意外险。之所以存在这五个风险点，原因在于企业没有规范的入职流程，当企业招到合适的人员，急于把其留住，就草草为其办理入职手续，没有意识到其中的风险隐患。

    规避风险办法：

    企业需要从规范内部管理角度，制定一个规范的人员入职流程管理机制，即①通过复试人员先做背景调查→②要求复试人员提供体检证明→③入职时与录用人员约定录用条件→④入职就跟录用人员签订劳动合同和保密协议→⑤入职要求提供最近上家公司的离职证明→⑥为录用人员及时购买社保或临时购买意外险。背景调查是对录用人员上家公司工作表现、离职原因的调查，为了安全起见，需要跟录用人员签署授权书，或在《应聘登记表》一栏填表人声明中，增加一个内容，即本人自愿并且接受公司调查上述资料的真实性。企业在做背景调查的时候，不要联系录用人员提供的联系电话（提前打招呼，如企业调查会存在水分），可以通过搜索公司名称，联系对方公司的人资部工作人员进行调查，才更有真实性。录用人员提供体检报告，对于企业来说，可以避免让录用人员“带病”入职，而且特殊行业，如食品行业、餐饮行业等，我国法律明确要求从业人员必须有健康证明，带证上岗。对于录用人员，需要提前约定录用条件，即把“不符合录用条件”的条款明确下来，比如提供虚假学历、虚假身份证、工作经历造假等。当录用人员通过背调、体检，都没什么问题后，录用就可以办理入职手续，企业在给录用人员办理入职手续前，需要告知录用人员需要提供什么资料（通常入职需要提供离职证明、身份证复印件、毕业证复印件、职业资格证书复印件、体检证明、本人照片），其中最近一家公司的离职证明是必须要提供的，如果录用人员无法提供离职证明，那说明其可能与上家公司存在劳动纠纷，或者与上家公司扔未解除劳动关系，这时候企业需要谨慎。当录用提供离职证明后，企业需要当天与录用人员签订劳动合同和保密协议。一般来说，录用人员入职了就要给其购买社保，但如果是过了社保申报期入职的，则无法购买社保，企业可以为其临时购买一个月的短期意外险，以防止出现意外情况，同时也规避企业的风险。

    企业招聘人员，所产生的入职风险是存在的，但不能因为存在风险就不招聘。既然企业有招聘需求，那就要先了解其中的风险，然后采取措施去规避风险，这是作为企业应该去做的。除此之外，企业需要规范内部招聘入职流程，熟悉相关法律法规，建立从岗位招聘信息、简历筛选、面试邀约、初试和复试、录用、员工体检、入职手续等一整套规避风险机制，才能最大限度规避企业的风险。

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随着社会的进步和00后进入职场，新生代员工的法律维quan意识进一步觉醒，在工作中明显能感受到近几年的劳动仲裁数量在提升。在这种情况下，作为专业的HR，要有意识的梳理HRM各项流程中的关键风险点，提前做好防范，规避不必要的风险。今天就为大家分享新员工入职前后的风险管控点。

 1.招聘广告内容不实或不符合法律法规

招聘广告里面的公司简介、公司亮点和成就、岗位说明书、任职条件、工作待遇、福利等信息一定要实事求是。有的单位因为想要吸引求职者，过度包装，甚至无中生有。如果一旦发生劳动纠纷，经稽查不实的，公司将更有可能面临败诉。还有一种是招聘广告内容本身不符合法律法规。比如在招聘简章中注明必须985,211学校；比如男生优先等带有明显偏见或歧视性的招聘内容，都会给公司造成负面影响甚至被追究法律责任。

2.体检时候要特别关注职业病情况

员工体检选择哪家单位是员工的自由，只要医院具备相应的资质就可以，公司最好不要要求员工必须选择指定医院，避免不必要的“吃回扣”嫌疑。还有就是特殊工种要特别重视员工职业病情况。《职业病防治法》规定，员工在工作中发现职业病的，由原单位承担责任，不能证明的由在职单位承担责任。企业不得在员工患病期间终止劳动关系。如果员工本身患有职业病，因为没有体检或者体检中没有查出，将会为公司带来巨大的赔偿风险。

3.对照录用条件核实新员工信息

虽然根据《劳动合同法》的相关规定，员工如果伪造个人信息而入职的，公司可以无偿终止劳动关系。但这也是事后控制，对已经发生的人工成本、时间成本、机会成本等损失将无法挽回。所以对于学历、任职履历、工作成果、奖励荣誉等要查看原件，保留复印件，同时通过多方打听对照，辨别真伪。我曾经就遇到一个学生本来是三本院校，在面试的时候避重就轻故意不说明，简历也模糊处理，一直到查验毕业证书的时候才发现。强调下这里不是说三本学生不好，是说候选人有的时候会故意提供不实信息，需要HR注意。

4.高端人才引进要注意有没有竞业限制

对于公司引进的高层次人才或者核心技术人才，这类人才在前单位一般都比较重要。通常单位为了留住这类人才，同时也为了保护公司商业秘密，一般都会和他们签订保密协议、竞业禁止协议。在招聘这类人员时，除了要询问他们是否签订竞业禁止，最好还要签订一份免责声明，避免后续卷入纠纷，让单位无端承担连带责任。

5.OFFER一岗多发有风险

作为HR，我们应该知道招聘有一个从筛选简历总数、发放面试通知、真正参加面试、发放录用通知到真正接受OFFER入职这个环节，层层衰减下来，总的转化率不足3%，也就是翻看1000份简历，最终录取人数大约为30人。尤其是在好不容易看中了合适的候选人，发放OFFER后依然有大约1/2的人会拒绝。这个时候，有的公司会同时为一个岗位发放OFFER，比如这个岗位本来只招一人，但是公司考虑有人会拒绝，就同时发了三个OFFER。从我的经验来看，建议不要这样做，如果候选人都接受OFFER,要么公司能协商换岗录用，在候选人不愿意的情况下面临诉讼风险。

6.劳动合同签订要仔细（能签+及时+合法）

社招员工必须提供离职证明，如果员工没有与原单位解除劳动合同并造成损失的，公司要承担连带赔偿的风险。

入职一个月内签订劳动合同并做好存档，否则面临2倍工资赔偿。

劳动合同条款要合法合规，不能想当然。如果HR自己把握不准，可以找公司法律审核。否则劳动合同无效且面临诉讼风险。

7.社保必须缴纳，不要想“歪”招

缴纳社保是每个公民的义务。不论员工是否自愿放弃，都要给员工缴纳社保。否则就是违法。不要贪小便宜，不要存侥幸心理。如果员工在离职后后悔或申请仲裁，公司不仅要支付应计金额，还要承担责任，即使双方签订合同或保证书也是无效的。

作为HR，除了懂管理、懂业务之外，另外一个重要的就是懂政策。平时要加强对国家法律法规、人事仲裁案例、地方政策的学习和熟悉。要有法律意识，既为公司负责，同时也是保护自己。

         个人主页连载人才管理体系系列：人才盘点正确逻辑、人才供应链体系、人才培养体系、人才激励体系、人才梯队建设。欢迎关注，评论区共同探讨。

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1.没有做入职体检

这里所说的病，分为职业病和普通疾病，职业病常见于生产型、建筑型等企业，特别是特殊岗位，不做好入职体检，对企业是很大的成本隐患。

2.没有具体的录用条件

根据法律规定，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与之解除劳动合同。而在实务中，很多企业并没有制定具体的录用条件，只是在员工入职时口头说明了一下，而一旦试用期觉得不合适，企业想单方面解除劳动合同，就很容易出现劳动争议，仲裁机构或审判机关往往很难支持企业的主张。

3.没有及时签订劳动合同

随着法制观念的深入，大部分企业会在入职之日签订劳动合同，部分在一个月内再签订。但还是有不少小企业超过1个月都不签，更有甚者一直不签合同。正所谓“民不举官不究”，有些小企业也是无奈之举，和员工达成共识，一直也没发生过问题，但不排除哪天“暴雷”。

4.没有签订保密协议和竞业限制协议

在现实社会中，因企业未与掌握核心商业秘密的员工签订保密协议和竞业限制协议，导致企业商业秘密外泄，或者掌握企业商业秘密的员工离职后加入竞争对手企业，给企业造成惨重损失的例子，屡见不鲜。

5.没有做入职培训

没有做入职培训，讲解公司规章制度，也没有让员工签收涉及薪酬、绩效、考勤等与员工切身利益相关的确认书，或者是签收员工手册。那么在未来发生劳动纠纷时，就有很容易出现劳动争议，留有隐患。

6.没有要离职证明

现在大部分企业基本都会要求员工必须出具上家企业的离职证明，以避免用工纠纷和连带风险。但依然有些企业没有做要求，或者员工无法出具离职证明也没让其手写承诺书，那么在未来发生纠纷时，也是一大隐患。

除此之外，还有是否准确详细地进行了入职登记、入职手续是否健全、是否制定了岗位职责等。就不一一说了，最后给大家分享一个员工入职风险防范清单：

失败,并不是说明你差,而是提醒你该努力了。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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招聘广告、发offer、员工体检，基本属于入职前风险，这类风险的特点往往体现在就业歧视或涉及隐私等禁止性内容上，如招聘中的年龄歧视，违规检查乙肝五项既是对乙肝病人的歧视，也是隐私的泄露等。这类风险非常容易识别，也很容易规避。

入职手续办理、劳动合同（约定条款）签订、试用期管理等属于入职后风险，这类风险往往是刚需造成的，如录用条件要求统招本科，应聘者为了应聘成功弄虚作假带来的风险；劳动合同未在一个月内签订带来的双倍风险，试用期随意辞退的风险等。这类风险，需要体系化解决。

从内控的角度看入职风险防范，首先我们要有风险控制目标，目标必须具体和衡量；然后要有足够的预判，入职都有哪些风险，然后才能谈如何防范。

以劳动合同签订为例，会存在以下风险：

1、招录与原单位未解决劳动关系的劳动者的风险；

2、未按规定时间签订劳动合同的风险；

3、签订过程中收取押金保证金的风险；

4、劳动合同内容违法而无效；

5、劳动合同附件规章制度未公示或培训学习的风险。

风险清晰了，我们必须明确控制措施，这是规避风险最重要的一环。

1、必须要离职证明，否则不办理入职手续；

2、一周后签订劳动合同；

3、严格执行劳动合同法，不要求提供担保，不收入任何财物；

4、劳动合同内容合法，经律师审核后使用

5、制度的内容和流程一定合法，公示培训必须留痕。

下一步，我们就来设计入职风险的管理流程，流程设置的核心就是一件事不要集中在某一个人，而是要不同岗位甚至不同部门，形成内控。

如入职手续办理是一个人，另一个岗位一定是审核。甚至会涉及到其他部门，这样才能避免人为因素。

流程确定了，我们就需要做入职的流程分解。一般分为流程步骤、岗位责任、现有制度和规定、现有流程步骤描述，如下图（用薪酬的做个样板，逻辑是一样的）

流程分解好，就可以做内控矩阵了。一个风险事件，一个内控矩阵。内控具体一定要明确控制方式和控制频率，否则就很容易流于形式。

最后，就是业务流程目录了。

内控实施后，我们可以不定期做个穿行测试，检验内控的效果。相信通过几轮的优化，入职风险应该能得到全面的控制。

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入职防范，在于符合现状的对标管理

——建立并执行标准和程序，就是风险的管控

一、入职风险的七个方面

《入职六大防御阵地，风险从招聘信息开始》一文中说过：

入职时的风险管控在内外两个方面需要关注的6大内容。而在每个环节中又有着相对需要关注和防范的具体项目。

其中的内容我们分为两大块：一个是用人的性价比高低问题。二是资料规则等物的合规问题。

性价比高低不同，规则资料不符合要求，往往会使用人成本与后期的管理成本，在是否有效管控的对比上，有着很大的差异。

因此，我认为入职风险管理，从内外到有着6~7块的内容需要关注。

一是用人的理念要合适。

在用人的理念上一定要坚持合适为主，从眼前才能去看未来。

一般的企业不要过于的去图人才的高端，也不要过于去图太远的未来。前者会造成人才的浪费，让他觉得无用武之地。后者会让你的期待因久无产出而产生动摇。

二是招聘时的对外资料。

资料内容要符合社会道理德与国家法制，符合企业对于岗位的职责要求。在保证表面内容一致的情况下，还要保证资料内容与企业执行内容的一致性和准确性。

三是招聘行为的严谨性。

作为企业对外行使招募行为的HR或者第三方，在招聘时的行为具有很大程度的企业代表性。在候选人眼里，招聘官的言行就代表着企业，往往言不能悔。

四是招聘的技术要客观。

这是对面试的性价效果来说的。只有能熟练的面对各种类型候选人的HR，才能让招聘或者面试的方案与行为具有更好的目标性，直指招聘与未来的履职结果。

五是录取的通知是要约。

在你决策录取的时候，并向对方发出邀请时，就形成了要约。因此，一定要将录用条件、时间、地点、事宜、需要资料及证明材料等都要列清楚，并明确表示哪些作为录用生效的条件。

六是入职的对标要认真。

在很多时候，HR由于经过了招聘面试，在入职时往往就会疏忽大意。甚至会放松条件。这其实就是紧张后的放松性忽略。就如百米冲刺在临近撞线时，往往会放慢脚步，却被超越的原因。因此，在入职时必须要对标招聘、面试与OFFER的对标要求案。一定要实现新员工入职安全风险管理的痕迹保存。

七是规则的提醒要到位。

职场其实也是一座江湖。而江湖的深浅等同于人性人心的深浅。因此，对于企业有的无法公开的规则还是要有意识的提醒一二。特别是对于职场前期的基本规则，与一些特殊人员与事宜的提示。不然，带来的后果就是人会走楼会空。

当然，在这七个方面的环节性管理中，需要对标做出风险防范的内容会具体得多。其落地的抓手，其实就是我们经手的每件事，都必须要仔细的对标企业的用人需求，规章制度与社会的法制要求。

二、入职对标源泉在于标准流程的建立

对于人体病痛风险来说，西医讲究仪器检查与健康指标，而治疗参照的是健康标准进行的数据改善。

对于企业组织风险来说，西方讲究的是各种体系管理，而要作改善要求的是程序与质量标准。就如ISO的《质量手册》与《程序文件》。而评价你这个企业是否能进行产品质量的管控，看的就是你的你是否有标准和程序，是否按标准和程序来执行。如果是了，你的管理质量，产品质量基本就能得到保证。

那么企业组织的风险就相对可控，风险较小。

而用工风险，入职把控，其实是同样的道理。

只有我们能将招聘入职的整个体系都建设完善，严格执行，自然就能将风险有所控制。

而浓缩在一个文件来说，就是我们的《岗位说明书》及《岗位作业指导书》。

◆岗位说明书：（实际就是岗位质量手册）

介绍了这个岗位是做什么的，需要什么时候，提供什么样的成果；要求责任人要拥有什么样的能力，什么样的素质；本职位具有怎样的职际关系，需要如何对应供给和协调。

◆岗位作业指导书：（实际就是岗位程序文件）

这就是对本岗位的整体作业流程、标准及对应的环节关系进行梳理。按作业流程操作，基本就会无大错。该做的做，该对标的要对标，该请核验证的要请核验证。

而这样的两份文件，有不少单位都合二为一《岗位说明书》了。

因此，对于入职风险的防范，重在建立入职的执行标准与入职点验程序。这应该是属于招聘体系建设中要做的事情。

其中应该包括：

◆岗位对应岗位职责要求所匹配的技能标准、素质要求。

◆对应的技能、素质证明的文件。如文凭资料、测试结果、身份证明等等硬性自然资料与HR部门、用人部门对候选人的招录、面试、审验资料等。

◆对于招录痕迹管理的表册入档及管理的控制文件等。

只要有了标准与执行，有了检查与回溯，有了责任与处罚，自然风险就能在责任与义务的管理中得到缩减。

小结：

企业组织的风险管理，在于工作质量的不断的提升。

而工作质量的提升在于标准与程序的合理。

只有严格并不断完善标准和流程，才能不断的缩减工作管理中的各种风险。

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话说，随着我国在劳动法律法规方面的不断完善，已经出台了很多政策来规范企业的用人行为，员工的法律意识这些年也在不断地逐步提高，与此同时，企业的用工环境正在不断的发生变化，这其中就包括员工的入职风险、员工的在职风险、员工的离职风险等一系列用工风险，如何规避企业日益突出的用工风险，就变成了摆在企业面前的重要课题。这几天我们会和大家一起聊一聊企业的用工风险问题，今天我们先来聊一聊员工入职风险的防范问题。

我们在企业用人过程中可能会产生各种风险，但这些林林总总的风险中，很多时候是从办理员工入职时就已经开始产生了，正是由于企业缺乏规范管理，忽视了风险防范的重要性，因此而埋下了诸多劳动纠纷的隐患。要知道，员工招聘是企业人力管理工作事项中非常重要的一环，但很多企业不仅没有建立简历标杆、胜任力模型、人才画像、面试问题库等规范的招聘体系，而且在劳动法律法规方面做的也很不到位，忽视了入职过程中的各项法律风险，从而让企业在运营过程中埋下诸多的隐患。那么，员工的入职过程中都会有哪些风险呢？

没有明确的录用条件。也就是对正式录用员工的条件做出明确规定。我们大家都知道，根据劳动法律规定，员工在试用期被证明不符合录用条件的，企业可以与其解除劳动合同。但是在实践工作中，很多企业并没有制定具体而明确的录用条件，员工在入职时，企业充其量只是在口头上说明了一下录用条件，员工入职后工作了一段时间，企业认为其工作表现不佳，于是便以“试用期不合格”为理由，单方面解除与员工的劳动关系。而员工呢，则认为自己表现得还挺好的，不存在企业说的不合格的问题，于是，两边就开始互相扯皮，劳动纠纷由此而产生，在所难免。

没有和员工及时签订劳动合同。一般情况下，企业与员工签订劳动合同的时间有这样三种时机：入职前签订、入职之时签订、入职后一个月内签订。其中，入职之时签订是多数企业常用的操作方式，也是劳动法鼓励企业使用的方式，还有一些企业也会选择在入职后一个月内和员工签订劳动合同，少数企业会在入职前和员工签订劳动合同，总之，企业只要在员工入职后不超过一个月的时间里签订劳动合同，都是符合劳动法律法规要求的，属于可控范围内的风险，企业不需承担法律责任。但是在实际操作中，我们见到很多企业却有各种骚操作，比如说故意不和员工签订劳动合同，比如说超过一个月没和员工签订劳动合同，比如说和员工签订不合规、不合法的劳动合同，这些存在用工风险的行为都是不可取的。

员工在入职之前没有做入职体检。这一点也是很多企业在实际操作中没有注意的事情，带病入职的求职者是比比皆是，包括职业病和普通疾病两类，有些求职者在入职前就已经患上了某些职业病，有些求职者可能患有一些传染性疾病，不管是哪种类型，员工带病入职，都会给其他员工带来一定的威胁，也会给企业带来一定的风险，所以一定要予以重视。

和一些关键岗和管理岗员工没有签订保密协议和竞业限制协议。在实践操作中，很多企业没有和掌握核心商业秘密的员工签订保密协议和竞业限制协议，导致企业的一些商业秘密外泄，或者是掌握企业商业秘密的员工在离职后加入了竞争对手的企业，因此而给企业造成惨重损失的例子确实是屡见不鲜。

没有核实员工是否和上一家单位办理好完善的离职手续。正常情况下，求职者入职前应该向新单位提供上一家单位的离职证明，但是在实践工作中，很多企业却并没有对求职者提出必须提供离职证明的硬性要求，这种时候就会存在很大的用工风险隐患。我国现行的劳动法律法规中就有明确规定：用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应该依法承担连带赔偿责任。所以，企业在招聘新员工的时候，一定要核实新员工是否办理好了离职手续，要求其提供上一家单位的离职证明，就是最简单的操作方式，如果求职者不能提供离职证明的，企业可以先延缓与其办理入职时间，待企业核实无误后再办理，这样即可大大降低用工风险。

所以，在合规层面，求职者在入职时需要提供必要的入职材料，并和企业签署相关的入职文件，比如入职登记表/个人简历、身份证复印件、个人近期免冠照片、毕业证/学位证复印件、体检证明、离职证明（复印件）、保密协议/承诺书，等等。总之，入职时所需的文件和材料越齐全，风险也就将越小，而做好这些事，把控好这些风险，也是HR专业价值的体现。

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       说到入职期的风险防范，相信大多数人第一印象应该是诸如法律方面的纠纷等，笔者这里想探讨的是试用期管理。一个员工加入公司后，一方面手续流程等合规是HR应具备的底线思维，目的是防范法律风险和损失；另一方面更重要的可能是要想好怎么让其融入进来，稳定留下来。目的是让其顺利熟悉岗位逐步产生价值，这是HR应关注的上限思维。毕竟我们招聘一个人加入公司不是杜绝合规风险就可以了事的，而是要让其解决实际的工作问题，即业务部门的用人需求。

       针对新员工的试用期管理，笔者认为公司最好应该做到三个方面：分工协作-团队作战，循序渐进-计划牵引，抓住重点-关注心理。下面我们针对三个方面展开来讲。

      一、分工协作-团队作战

       首先我们要明确，试用期员工管理不仅仅是HR的事情，更多还是用人部门的事情，需要HR+用人部门团队作战。

       HR里至少有2个角色：一个是类似于SSC+COE的角色，重点是入职时办理相关手续，注重合规。同时也有公司统一的新员工培训，这也是一个HR的窗口。另一个是HRBP的角色，重点是动态地更进新员工在团队的融入和表现，是入职后到转正前的一个长期工作。

       用人部门里应该也有2个角色：一个是新员工的主管，即直接上级，负责对新员工进行行政管辖权，对他的目标、工作任务、和成果负责；另一个是新员工的导师，主要负责新员工融入到团队，掌握基本的工作方法，熟悉业务流程，上下游等。

       以上HR和用人部门的各2个角色可以是1个人兼任完成，比如有的小公司没有分工那么细，办理入职和新员工培训，后期情况跟进都是一个HR。用人部门里主管和导师也都是由上级一个人来充当完成。角色是否兼任不是重点，重点是这4个角色的各自职责应该有人承接，否则就会局部塌陷，导致新员工某个维度的工作处于真空地带。

       二、循序渐进-计划牵引

       这里重点讲的是用人部门对新人的带教和管理，需要有一个完整的计划，根据岗位工作内容提前安排好带教的节奏和计划。

       第一次沟通时就要由导师、主管和新员工确认岗位的目标，岗位应具备的能力、掌握的知识、内部流程、工具方法论等，还需要明确转正应达到的要求和条件。并明确后期带教以及员工学习和融入的计划进度，使其一目了然，重点做到循序渐进。比如第一到二周可能重点就是学习部门和岗位的应知应会的内容，第三周开始到第二个月结束可能是跟着导师学习具体岗位上的一些流程操作和方法论，第三个月到转正前可能是自己独立工作，检验成果，有问题及时反馈和请教导师等。

       执行过程中，导师、主管需要定期和新员工进行沟通、反馈，例如每周或每两周，且应该是正式的沟通反馈。HRBP也应该定期和新员工、导师、主管进行沟通，查看是否有异常，如有异常应如何干预，是调整带教节奏和方法，还是储备新的简历等。

       三、抓住重点-关注心理

       上面说的都是技术操作层面的解决方案，这里我们需要抓住试用期员工管理的重点应该是对新员工的心理进行管理。新员工进入公司后，心理状态大约会经历以下几个过程：

       1、刚来时对环境的陌生感。这时候尤其需要主管或导师帮助其快速熟悉环境，融入进团队。可以尝试比如定期安排团队聚餐；对于新员工未来工作中有交集的人，领导要主动引荐。在引荐员工时，一定要在对方面前夸赞员工的一个最强优势，帮助员工建立自信，也方便他人可以主动找新员工要帮助；安排员工一些工作任务，需要和所有部门的人打交道（例如需要到所有部门去收集一些基础数据等）。

       2、工作上手遇到困难时的不自信。这时候需要主管或导师帮助其解答疑惑，指出工作改进之处，并适当给予一些正面反馈，帮助其建立自信心。

       3、工作开展一段时间后认为工作没有价值和意义。当新员工对岗位工作熟悉后，逐步摆脱最开始的不会和不自信，并认识到岗位工作没有太大的产出和价值，这时候也容易产生离职的想法。这就需要导师或主管对他进行沟通，明确岗位的价值和意义，并提出明确的发展期望。当然这也需要公司具备一定的岗位通道和发展体系，否则就成了画大饼。

       4、新人完全熟悉后，对公司文化的不了解和不认同。新人渡过前3个阶段后，最终还可能面临的情况是也能胜任工作，也找到工作的价值，但是并没有真正认同公司的文化，这也可能导致员工的流失。当然这个要求就很高维度了，毕竟不是每个人都对企业文化有想法，也不是每家企业都有明显的企业文化，但是这是一个加分项，如果一个员工最终能认同公司的企业文化，基本上他长期留下并做出好绩效的可能性是很高的。（本文完）

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本次的分享就到这里啦，欢迎关注，See U.

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员工入职环节风险是整个环境的核心

员工入职环节风险可以说是整个用工风险当中的核心部分，如果非要说占多大比重，可以说占到60-70%左右。什么意思呢？如果说有10个员工和公司发生劳动纠纷，发生劳动争议，那么至少有6个人或7个人的纠纷内容是因为入职环节风险失控导致的。

比如说，大家经常见到的，未签劳动合同2倍工资差额问题，员工试用期不合格被辞退问题，这些问题，基本上都属于入职环节风险防范失控造成的。

那么，从 HR的角度来说，如何做好新员工入职前的风险防范呢？建议从以下几个方面着手：

1、HR在入职前期的准备工作主要包括：了解用人单位的基本信息，包括企业规模、人员数量、经营范围、组织架构等，通过网络、招聘网站等渠道收集用人单位的基本信息，以备在新员工入职时方便用人单位查询；制定好企业的各项规章制度，并要求员工签收；准备好招聘所需的资料，如岗位描述、工作职责等，以供用人单位在招聘时参考；制定好新员工入职时需要填写的《入职登记表》，《录用条件》等书面文件，并要求员工签字确认。

2、在招聘时，特别要了解与公司相关的商业秘密、知识产权等需要保密的内容。尤其是当 HR与新员工签署了保密协议后，更应该了解公司相关的商业秘密、知识产权等情况，避免出现侵犯商业秘密、知识产权等法律风险。另外，还需要了解该员工是否与其他单位签订有竞业限制协议。

3、企业在与员工签订劳动合同时，应该将公司的人事政策、规章制度等，特别是涉及到员工的权利与义务的条款，告知员工，并将相关条款填写在劳动合同中。这不仅是为了保障企业的利益，也是为了让新员工尽快熟悉公司的人事政策、规章制度等，避免因不熟悉而产生劳动纠纷。

当员工对企业的人事政策、规章制度有疑问时，应该及时地与员工进行沟通，并根据沟通情况确定是否需要进行调整。在此过程中一定要注意保留相关沟通记录和证据。

用人单位应当在劳动合同中明确约定新员工的离职事项和违约责任，以防止因离职手续不明确而引发不必要的法律风险。

这里要注意的是，如果新员工在公司工作时间较短，没有签订劳动合同，此时需要明确约定新员工的入职时间；如果是签订了劳动合同但未约定试用期的，应该约定试用期；

总而言之，各位HR一定要记住，劳动合同不签订的情况下，如果公司和员工打起官司来，基本上公司就处于败诉地位，因为很多约束条件就没有了。如果你签订了劳动合同文本，在发生争议和纠纷的时候，还可以拿出劳动合同进行佐证，所以劳动合同在特定情况下，对企业是有利的。

笔者可以负责任地说，如果你将员工入职风险进行有效预防，就等于控制了公司60-70%的用工风险，否则，就等于完全将风险100%暴露出来，只要一有风吹草动，公司基本上就立于败诉之地。

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